Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, việc nâng cao năng lực đội ngũ quản lý trở thành yếu tố then chốt để doanh nghiệp thích ứng và phát triển bền vững. Tại Việt Nam, sự gia tăng nhanh chóng số lượng doanh nghiệp đặt ra thách thức về chất lượng đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, có đủ năng lực lãnh đạo và điều hành. Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sản phẩm sứ vệ sinh cao cấp tại khu công nghiệp Tiền Hải, Thái Bình, cũng không nằm ngoài xu thế này. Nghiên cứu tập trung vào thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ quản lý của công ty trong giai đoạn 2019-2021, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển trong thời đại 4.0.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng năng lực quản lý hiện tại, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý tại công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm đội ngũ quản lý của công ty trong giai đoạn 2019-2021, với trọng tâm là các chính sách đào tạo, phát triển năng lực và cơ cấu tổ chức quản lý. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty trong môi trường kinh tế số.

Theo số liệu thống kê, tổng số nhân viên công ty tăng từ 958 người năm 2019 lên 1410 người năm 2021, trong đó đội ngũ quản lý chiếm tỷ lệ quan trọng với trình độ đại học trở lên chiếm 68%. Doanh thu năm 2021 đạt khoảng 469 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế gần 47 tỷ đồng, phản ánh sự phát triển ổn định của công ty. Tuy nhiên, công tác nâng cao năng lực quản lý vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của thời đại công nghệ số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực và lãnh đạo hiện đại để phân tích năng lực đội ngũ quản lý. Hai lý thuyết chính bao gồm:

  • Lý thuyết năng lực lãnh đạo và quản lý: Năng lực lãnh đạo được hiểu là sự tổng hợp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nhà quản lý đề ra chủ trương, chiến lược và điều hành tổ chức hiệu quả. Lãnh đạo không chỉ là chức năng quản lý mà còn là khả năng ảnh hưởng tích cực đến nhân viên và môi trường làm việc.

  • Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quá trình đào tạo bao gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả. Mô hình nhấn mạnh nguyên tắc kích thích, cung cấp phản hồi, tổ chức hợp lý và sự tham gia tích cực của học viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: năng lực lãnh đạo, kỹ năng quản lý, đào tạo nâng cao năng lực, đánh giá hiệu quả đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo như khả năng người học, môi trường công ty, chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, kết hợp phân tích lý thuyết với khảo sát thực tiễn tại Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải. Nguồn dữ liệu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: số liệu thống kê nội bộ công ty về nhân sự, doanh thu, lợi nhuận, báo cáo đào tạo từ năm 2019 đến 2021.

  • Dữ liệu sơ cấp: khảo sát ý kiến đội ngũ quản lý và nhân viên về nhu cầu đào tạo, hiệu quả đào tạo và các chính sách đãi ngộ.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT và đánh giá định tính, định lượng hiệu quả đào tạo. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 75 quản lý cấp trung, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2019 đến tháng 12/2021, tập trung vào các hoạt động đào tạo và phát triển năng lực quản lý.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu đội ngũ quản lý và trình độ chuyên môn: Năm 2020, công ty có 75 quản lý cấp trung, trong đó 56% là nam và 44% nữ. Trình độ đại học và trên đại học chiếm 68%, cao đẳng chiếm 32%. Độ tuổi chủ yếu từ 25 đến 40 tuổi chiếm 48%, cho thấy ưu tiên quản lý trẻ, năng động.

  2. Thực trạng công tác đào tạo: Công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý với chi phí đào tạo dự trù từ 2018-2020 khoảng vài tỷ đồng. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy chỉ khoảng 60% học viên hài lòng với nội dung và phương pháp đào tạo, còn lại phản ánh chưa phù hợp với thực tế công việc.

  3. Hiệu quả đào tạo: So sánh số liệu trước và sau đào tạo, tỷ lệ áp dụng kiến thức vào thực tế tăng từ 45% lên 70%. Doanh thu công ty tăng trung bình 15-20% mỗi năm trong giai đoạn 2019-2021, lợi nhuận sau thuế đạt gần 47 tỷ đồng năm 2021, phản ánh sự cải thiện hiệu quả quản lý.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo: Bao gồm khả năng và sự sẵn sàng của người quản lý, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, nguồn tài chính và phương pháp đào tạo. Đặc biệt, sự thiếu đồng bộ trong kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả là nguyên nhân chính gây hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy đội ngũ quản lý tại công ty có trình độ chuyên môn tương đối cao và cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính, phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời đại 4.0. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả do chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế và chưa đa dạng hóa phương pháp đào tạo. So với các nghiên cứu trong ngành, tỷ lệ áp dụng kiến thức sau đào tạo tại công ty tương đối cao, nhưng vẫn còn khoảng cách so với các doanh nghiệp tiên tiến.

Việc tăng doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn nghiên cứu có thể được minh họa qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu hàng năm, cho thấy mối liên hệ tích cực giữa nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả kinh doanh. Đồng thời, bảng so sánh trình độ quản lý trước và sau đào tạo cũng phản ánh sự tiến bộ rõ rệt về năng lực chuyên môn.

Nguyên nhân hạn chế bao gồm sự chưa đồng bộ trong xác định nhu cầu đào tạo, thiếu sự tham gia tích cực của người học và hạn chế về nguồn lực tài chính. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và đánh giá hiệu quả liên tục.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, kết hợp khảo sát ý kiến người quản lý và nhân viên để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng vị trí và cấp độ. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển công tác), đào tạo ngoài công việc (lớp học, hội thảo, e-learning) và sử dụng các công cụ mô phỏng, trò chơi kinh doanh để nâng cao kỹ năng thực hành. Thời gian triển khai: 1 năm. Chủ thể: Ban đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng phương pháp đánh giá định tính và định lượng sau đào tạo, bao gồm khảo sát sự hài lòng, theo dõi áp dụng kiến thức và phân tích tác động đến hiệu quả công việc, doanh thu. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

  4. Nâng cao vai trò và trách nhiệm của người quản lý: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý mục tiêu, giao việc và kiểm soát nội bộ nhằm phát huy vai trò cầu nối và tham mưu chiến lược của quản lý cấp trung. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty và phòng đào tạo.

  5. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách lương thưởng, thăng tiến rõ ràng, tạo động lực cho người quản lý tham gia đào tạo và phát triển năng lực. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý và áp dụng các giải pháp đào tạo phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Tham khảo quy trình xác định nhu cầu, lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo, từ đó xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo thực tiễn về công tác nâng cao năng lực quản lý trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 tại doanh nghiệp sản xuất.

  4. Các tổ chức tư vấn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ nhu cầu và thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp Việt Nam, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao năng lực đội ngũ quản lý lại quan trọng trong thời đại 4.0?
    Năng lực quản lý quyết định khả năng thích ứng với công nghệ mới, đổi mới quy trình và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ví dụ, quản lý có kỹ năng số giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả trong môi trường số hóa.

  2. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất cho đội ngũ quản lý?
    Kết hợp đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển) và đào tạo ngoài công việc (hội thảo, e-learning) giúp người học vừa tiếp thu lý thuyết vừa thực hành thực tế, tăng khả năng áp dụng kiến thức.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác?
    Sử dụng cả đánh giá định tính (khảo sát sự hài lòng, thay đổi thái độ) và định lượng (so sánh doanh thu, năng suất trước và sau đào tạo) để có cái nhìn toàn diện về tác động của đào tạo.

  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến thành công của công tác đào tạo?
    Bao gồm khả năng và sự sẵn sàng của người học, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, nguồn lực tài chính và phương pháp đào tạo phù hợp.

  5. Làm sao để duy trì động lực học tập của đội ngũ quản lý?
    Cần chỉ rõ lợi ích thiết thực của đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến, khen thưởng kịp thời và xây dựng văn hóa học tập liên tục trong doanh nghiệp.

Kết luận

  • Đội ngũ quản lý tại Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải có trình độ chuyên môn cao, cơ cấu hợp lý về độ tuổi và giới tính, phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời đại 4.0.
  • Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản lý đã được triển khai nhưng còn nhiều hạn chế về nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả.
  • Năng lực quản lý được cải thiện rõ rệt sau đào tạo, góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty trong giai đoạn 2019-2021.
  • Cần hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tăng cường đánh giá hiệu quả và cải thiện chính sách đãi ngộ để nâng cao năng lực đội ngũ quản lý.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm, đồng thời theo dõi và điều chỉnh liên tục để đảm bảo hiệu quả bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực quản lý, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững trong thời đại số!