Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC 1. Các khái niệm về năng lực Năng lực là khái niệm rộng, được tiếp cận dưới nhiều góc độ và trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau thì khái niệm năng lực cũng được trình bày khác nhau ở trong các công trình đã công bố. - Thuật ngữ năng lực được xác định lần đầu tiên trong nghiên cứu của McClelland (1973), trong bài nghiên cứu kiểm tra năng lực thay vì trí thông minh, McCelland đã chỉ ra rằng, các kiểm tra về năng khiếu và kiến thức học thuật nền tảng không dự đoán được hiệu quả công việc hay sự thành công trong cuộc sống; trong khi đó chính các đặc điểm cá nhân hoặc năng lực có thể giúp họ đạt được kết quả cao, thành tích nổi trội trong công việc. - Theo Richard Eleftherios Boyatzis (1982), năng lực được mô tả gồm các đặc tính cơ bản của một cá nhân, liên quan một cách hệ lụy đến thành tích công việc vượt trội.
- Theo David Dubois (1998) thì năng lực là những đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, tư duy, tư tưởng… được sử dụng riêng biệt hoặc kết hợp với nhau sẽ mang lại thành công trong công việc. - Theo Christian Batal (1998), năng lực của con người là sản phẩm của sự kết hợp giữa hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể; khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc; cách nhìn nhận và phản ánh sự vật, hiện tượng, con người qua những hoạt động cụ thể và kết quả phản ảnh hoạt động trên. Như vậy, để đánh giá mức độ năng lực của con người cần phải xem xét về tri thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của con người. Tuy nhiên, cách tiếp cận trên còn sơ lược, chưa phân biệt năng lực với cấu trúc của năng lực.
- Theo Kerstin Keen (2000): Kiến thức và kỹ năng có quan hệ mật thiết với nhau. Kỹ năng được hình thành qua quá trình áp dụng những kiến thức đã học. Vì thế, có thể hiểu kiến thức như là “đầu vào” còn kỹ năng là “đầu ra”. Tuy nhiên, giữa kiến thức và kỹ năng cũng có những sự khác nhau.
Kiến thức có được thông qua việc nghe và đọc, các sự kiện, số liệu có thể nhìn được; rất khó đánh giá được toàn bộ kiến thức của một con người; dễ quên các sự kiện, số liệu; học từ bên ngoài, dễ chuyển giao. Kỹ năng có được thông qua làm việc, bắt chước, nhắc lại; có thể được người khác đánh giá dễ 5 dàng; khó quên; tự rèn luyện là chính, khó chuyển giao. Hiểu rõ được sự khác nhau này sẽ giúp cho công tác đào tạo, phát triển năng lực được hiệu quả hơn. Quan niệm về năng lực của Kerstin Keen khá đơn giản, nhưng rất thích hợp cho việc đánh giá năng lực trong hoàn cảnh nước ta vì đã đưa ra được những yếu tố rất cụ thể trong việc phân tích cấu trúc năng lực.
- Theo Richart Pettinger, Bob Nelson và Peter Economy (2011): Năng lực của con người được hình thành khi cá nhân luôn tin tưởng vào khả năng của mình; biết phân tích, xử lý những tình huống phát sinh và đưa ra những hành động phù hợp trong sự khát khao, nhiệt tình, chủ động của cá nhân, từ đó có những suy nghĩ mới mẻ dẫn đến kích thích hành động kết hợp với tính kiên quyết trong giải quyết vấn đề sẽ mang lại hiệu quả trong những tình huống khó khăn. Sẽ thành công hơn khi biết lắng nghe, chia sẻ công việc với cấp dưới và phải chịu trách nhiệm trước những quyết định của mình đưa ra nhằm tạo điều kiện để cấp dưới phát huy năng lực. - Theo Nguyễn Cảnh Toàn, Nguyễn Văn Lê và Châu An (2005): Năng lực, còn gọi là khả năng thực hiện công việc, là sự kết hợp của nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động đạt hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó. Căn cứ vào mức độ thành công của hoạt động, các nhà khoa học phân chia năng lực thành 4 cấp: + “Không có năng lực” là không có khả năng trong một hoạt động nào đó.
+ “Có năng lực” là có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một lĩnh vực nào đó. + “Có tài năng” là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất sắc một cách ổn định. + “Thiên tài” là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất, mang lại những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động mà có khi phải một hai thế hệ sau đó trên thế giới mới có người theo kịp, vượt qua. Theo cách tiếp cận trên thì năng lực là khả năng thực hiện, là sự kết hợp nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động đạt hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó.
Khái niệm này cũng phân biệt các mức độ phát triển của năng lực. 6 - Theo Lê Thị Bừng (2008): Năng lực được hiểu là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. - Theo Vũ Dũng (2008): Năng lực là tập hợp các tính chất tâm lý cá nhân, đóng vai trò điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một hoạt động nhất định. Những nghiên cứu tổng hợp các đặc điểm tâm lý khác nhau của năng lực cho phép phân loại năng lực chung (thỏa mãn đồng thời nhiều dạng hoạt động) và năng lực riêng (thích ứng với một dạng hoạt động nhất định).
“Năng lực làm việc” được định nghĩa là khả năng tiềm tàng của cá nhân nhằm hoàn thành một hoạt động với hiệu suất được đề ra trong một thời gian nhất định. Năng lực làm việc của con người luôn thay đổi vì trong quá trình làm việc con người luôn nghiên cứu tìm ra cái mới, tiếp cận với cái mới để thay thế cái cũ lạc hậu, lỗi thời. Để sự việc tồn tại, vận động và phát triển đòi hỏi con người phải thay đổi cho thích nghi với tình hình thực tiễn. Sự biến đổi này phụ thuộc vào loại hình công việc, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân, tình trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn.
Như vậy, theo cách tiếp cận này, năng lực được diễn đạt dưới hai hình thức: năng lực nói chung và năng lực làm việc, song chúng có phần chung là những khả năng của cá nhân (có thể biết được và cũng có thể chưa biết), đóng vai trò điều kiện bên trong, tạo thuận lợi để hoàn thành một hoạt động. Tuy nhiên, cách tiếp cận này chưa đề cập đến cấu trúc của năng lực mà chỉ nói đến các yếu tố bên trong và bên ngoài của cá nhân tác động đến năng lực, cũng như năng lực không phải là bất biến mà thay đổi trong quá trình hoạt động. - Theo Nguyễn Thị Vân Hương (2014): Năng lực của con người là những thuộc tính tâm lý nhưng phù hợp điều kiện, yêu cầu của hoạt động để đảm bảo mọi hoạt động diễn ra có kết quả tốt nhất, đó là nói đến năng lực của con người trong lĩnh vực hoạt động ấy. Thông qua hoạt động, người ta có thể tạo ra năng lực, điều này giải thích việc không bao giờ có sự bình đẳng giữa những con người về năng lực.
Khoa học xác nhận ngay từ khi được sinh ra, giữa những con người khác nhau có thể đã có sự khác nhau về tư chất, làm cho sự phát triển năng lực ở những con người cũng khác nhau. Trong những điều kiện cụ thể, tư chất có thể được phát triển theo những hướng khác nhau. Tuy nhiên, tư chất là điều kiện cần, nhưng không phải là điều kiện đủ của sự phát triển năng lực. Muốn có năng lực nhất thiết phải có tri thức 7 trong lĩnh vực hoạt động nhất định nào đó cùng với đam mê, nguyện vọng của cá nhân mới có thể phát triển năng lực.
Trong tiến trình lịch sử, con người không ngừng được đổi mới trên cơ sở lao động sáng tạo vì thế năng lực của con người cũng sẽ thay đổi. Vì vậy, khi nói đến năng lực là phải nói năng lực của một hoạt động cụ thể nào đó, thông qua hoạt động, người ta có thể chủ động tạo ra năng lực. Năng lực con người là sản phẩm của lịch sử và trong quá trình tiến hóa, phát triển của loài người, năng lực con người luôn thay đổi và đạt đến một mức độ mới. Vì vậy, để đánh giá mức độ của năng lực của con người cần phải xem xét kết quả đạt trong quá trình lao động, trong mối quan hệ với những điều kiện lịch sử thích hợp, tri thức, đam mê, nguyện vọng của cá nhân nhằm đạt thành tích ấy.
* Các loại năng lực Theo nghiên cứu của Spencer và Spencer (1993), dựa trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, năng lực có thể được phân làm hai nhóm: nhóm năng lực cơ bản và nhóm năng lực khác biệt: - Năng lực cơ bản: là các đặc tính cần thiết (thường bao gồm kiến thức, các kỹ năng cơ bản) mà cá nhân nào cũng cần phải có để có thể làm việc hiệu quả ở mức tối thiểu nhất, nhưng các đặc tính này không giúp phân biệt được những nhân viên xuất sắc với những cá nhân trung bình. - Năng lực khác biệt: các yếu tố này sẽ giúp phân loại được cá nhân xuất sắc với cá nhân trung bình. Trong khi đó, Carrol (1993) lập luận rằng năng lực thường được tổ chức thành ba loại chính, gồm: năng lực cốt lõi, năng lực quản lý/lãnh đạo, năng lực chuyên môn. - Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, bao gồm tất cả kỹ năng và khả năng mà tất cả nhân viên phải có để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đây cũng chính là các năng lực hoặc chuyên môn kỹ thuật duy nhất của một tổ chức, có thể tạo ra sự khác biệt cho một tổ chức so với đối thủ cạnh tranh; cụ thể như: công nghệ, phương pháp, chiến lược hoặc quy trình của một tổ chức đóng vai trò tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính nhóm năng lực này sẽ là chìa khóa thành công của mỗi tổ chức. Năng lực cốt lõi là cơ sở cho định hướng chiến lược.