Tổng quan nghiên cứu

Tính đến tháng 12 năm 2019, Liên đoàn Lao động huyện Quỳ Hợp quản lý trực tiếp 117 tổ chức công đoàn cơ sở với 4.004 đoàn viên, hoạt động trên địa bàn có 66.913 người trong độ tuổi lao động. Quỳ Hợp là huyện miền núi phía Tây Bắc tỉnh Nghệ An gồm 21 đơn vị hành chính cấp xã và thị trấn, sở hữu nguồn tài nguyên khoáng sản dồi dào với 99 mỏ được cấp phép khai thác. Sự phát triển nhanh chóng của các thành phần kinh tế đã đặt ra nhiều thách thức lớn đối với công tác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Hiện nay, 100% cán bộ công đoàn cơ sở tại địa phương đều hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm, thường xuyên biến động và còn hạn chế về kỹ năng đàm phán trong nền kinh tế thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận văn là đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở, nhận diện các yếu tố chi phối, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung tại huyện Quỳ Hợp với việc khảo sát chuyên sâu tại 18 đơn vị cơ sở đại diện. Phạm vi thời gian sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 - 2019 và số liệu sơ cấp thu thập năm 2020.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học nhằm nâng tỷ lệ công đoàn cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ từ 95,64% lên trên 98% vào năm 2025. Đồng thời, nghiên cứu hướng tới mục tiêu chuẩn hóa 100% trình độ chuyên môn và kỹ năng hoạt động cho đội ngũ cán bộ công đoàn cấp cơ sở trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công kết hợp mô hình khung năng lực tiêu chuẩn bao gồm ba thành tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude). Luận văn làm rõ năm khái niệm nền tảng: Cán bộ, Cán bộ công đoàn, Cán bộ công đoàn cơ sở theo Luật Công đoàn năm 2012, Công đoàn cơ sở và Năng lực thực thi công vụ.

Năng lực cán bộ công đoàn cơ sở được xác định là sự tổng hòa giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng vận động quần chúng và phẩm chất đạo đức chính trị nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của đoàn viên theo Hiến pháp năm 2013 và Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Năng lực này được lượng hóa thông qua ba trụ cột: mức độ am hiểu luật pháp lao động, kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể và tinh thần trách nhiệm phục vụ người lao động. Trong bối cảnh Việt Nam thực thi các cam kết quốc tế như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), yêu cầu chuẩn hóa năng lực đòi hỏi tối thiểu 80% cán bộ phải nắm vững các tiêu chuẩn lao động quốc tế và kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2016 - 2019 của Ủy ban nhân dân huyện và Liên đoàn Lao động huyện Quỳ Hợp. Dữ liệu sơ cấp được điều tra qua phiếu khảo sát thực hiện trong năm 2020.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 115 đối tượng, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ các khối ngành trên địa bàn. Cụ thể, mẫu khảo sát gồm:

  • 90 cán bộ công đoàn cơ sở tại 18 đơn vị trực thuộc (gồm 6 xã, 4 cơ quan hành chính sự nghiệp, 4 trường học và 4 doanh nghiệp; mỗi đơn vị phỏng vấn 5 vị trí chủ chốt: Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên Ban Chấp hành, Ủy viên Ủy ban Kiểm tra).
  • 5 cán bộ chuyên trách công đoàn cấp huyện.
  • 20 đoàn viên công đoàn trực tiếp tại các cơ sở khảo sát.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phương pháp so sánh tỷ lệ phần trăm, phương pháp chuyên gia và phân tích ma trận điểm mạnh - điểm yếu - cơ hội - thách thức (SWOT). Việc lựa chọn các phương pháp này cho phép lượng hóa chính xác thực trạng kỹ năng của 117 tổ chức công đoàn cơ sở và xác định rõ nguyên nhân gốc rễ của những tồn tại hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu độ tuổi, tính đến cuối năm 2019, toàn huyện có 117 tổ chức công đoàn cơ sở với 4.004 đoàn viên. Độ tuổi cán bộ công đoàn cơ sở chủ yếu tập trung từ 30 đến 50 tuổi, chiếm tỷ lệ trên 70%. Đây là độ tuổi sung sức, có kinh nghiệm công tác và độ ổn định nghề nghiệp cao.

Thứ hai, về trình độ học vấn và lý luận chính trị, hơn 80% cán bộ công đoàn cơ sở sở hữu trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học trở lên. Đồng thời, tỷ lệ cán bộ có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên cũng đạt trên 80%. Tuy nhiên, 100% cán bộ đều làm việc kiêm nhiệm, thường xuyên thay đổi vị trí công tác theo yêu cầu luân chuyển cán bộ cơ sở.

Thứ ba, về kỹ năng hoạt động thực tiễn, kết quả khảo sát 90 cán bộ cho thấy có từ 50% đến 80% cán bộ tự đánh giá đạt mức tốt trở lên ở các kỹ năng tuyên truyền, lập kế hoạch và điều hành cuộc họp. Mặc dù vậy, khối doanh nghiệp ngoài nhà nước bộc lộ sự hạn chế rõ nét khi có khoảng 35% cán bộ chưa thành thạo kỹ năng đối thoại, thương lượng tập thể và giám sát việc thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội.

Thứ tư, về kết quả xếp loại hoạt động, năm 2019 có 95,64% công đoàn cơ sở được đánh giá hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cho thấy sự nỗ lực lớn của toàn hệ thống công đoàn huyện Quỳ Hợp.

Thảo luận kết quả

Hạn chế về năng lực đàm phán của cán bộ công đoàn khối doanh nghiệp xuất phát từ nguyên nhân cán bộ nhận lương trực tiếp từ người sử dụng lao động, dẫn đến tâm lý e dè, thiếu độc lập khi bảo vệ quyền lợi người lao động. Bên cạnh đó, địa bàn Quỳ Hợp có diện tích tự nhiên rộng 94.264,36 ha với 84 doanh nghiệp khai thác đá và quặng, điều kiện đi lại khó khăn và mức phụ cấp kiêm nhiệm thấp cũng làm giảm động lực cống hiến.

Khi so sánh với kinh nghiệm tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định (nơi có 4.024 công nhân viên chức lao động và tổ chức đào tạo được 1.168 lượt cán bộ trong 10 năm) hay huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam (đạt 100% tổ chức hội nghị người lao động và hỗ trợ 275 triệu đồng vốn vay cho đoàn viên), công tác đào tạo tại Quỳ Hợp cần chuyển dịch mạnh mẽ từ lý thuyết sang rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống thực tế.

Dữ liệu nghiên cứu của luận văn được trực quan hóa thông qua biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu trình độ học vấn (trên 80% đại học), bảng ma trận SWOT nhận diện 4 nhóm yếu tố môi trường và biểu đồ cột so sánh mức độ thành thạo 6 nhóm kỹ năng chuyên môn giữa 4 khối cơ sở: xã, cơ quan, trường học và doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn do Liên đoàn Lao động huyện Quỳ Hợp chủ trì. Đơn vị cần xây dựng chương trình tập huấn theo chuyên đề thực tiễn, phấn đấu đạt mục tiêu 100% cán bộ công đoàn cơ sở được bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể và an toàn vệ sinh lao động hằng năm trong giai đoạn 2021 - 2025.

Thứ hai, đổi mới phương pháp tập huấn thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số. Đơn vị cần triển khai hệ thống tài liệu điện tử, số hóa 100% hồ sơ quản lý của 4.004 đoàn viên trên nền tảng phần mềm quản lý trực tuyến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trước năm 2023.

Thứ ba, cải thiện chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ kiêm nhiệm. Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam điều chỉnh tăng mức phụ cấp trách nhiệm công đoàn thêm từ 20% đến 30% đối với địa bàn miền núi khó khăn nhằm kích thích động lực làm việc.

Thứ tư, chuẩn hóa công tác quy hoạch, bố trí và tuyển chọn cán bộ công đoàn cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh. Ban chấp hành công đoàn cơ sở các khối cần chủ động phát hiện nguồn cán bộ trẻ, bảo đảm tối thiểu 70% doanh nghiệp ngoài nhà nước ký kết được thỏa ước lao động tập thể đạt loại B trở lên trước năm 2025.

Thứ năm, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động. Liên đoàn Lao động huyện cần phối hợp với Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội kiểm tra định kỳ 100% đơn vị khai thác khoáng sản có nguy cơ cao về nợ đọng bảo hiểm xã hội và tai nạn lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, cán bộ lãnh đạo Liên đoàn Lao động các cấp và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tại 21 xã, thị trấn của huyện Quỳ Hợp cùng các địa phương có điều kiện tương đồng. Nhóm này có thể ứng dụng trực tiếp khung giải pháp đào tạo và tiêu chí đánh giá cán bộ để nâng cao chất lượng hoạt động phong trào tại đơn vị.

Thứ hai, người sử dụng lao động và ban giám đốc tại 84 doanh nghiệp, hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Công trình cung cấp góc nhìn thực tiễn về cơ chế phối hợp giữa công đoàn và doanh nghiệp, giúp xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định sản xuất cho hơn 4.000 lao động.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Khoa học quản lý. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu thực chứng với bộ dữ liệu khảo sát 115 mẫu đại diện.

Thứ tư, các cơ quan hoạch định chính sách lao động, bảo hiểm xã hội và các trường bồi dưỡng cán bộ chính trị - xã hội. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tế để xây dựng các đề án phát triển nguồn nhân lực đoàn thể miền núi giai đoạn 2021 - 2025.

Câu hỏi thường gặp

Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn cơ sở tại huyện Quỳ Hợp có tính cấp thiết như thế nào? Địa bàn Quỳ Hợp tập trung 99 mỏ khoáng sản với 84 doanh nghiệp hoạt động phức tạp. Trong khi đó, 100% cán bộ cơ sở đều làm việc kiêm nhiệm. Nâng cao năng lực giúp cán bộ có đủ bản lĩnh đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho 4.004 đoàn viên và hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn cơ sở Quỳ Hợp hiện nay ra sao? Cán bộ có nền tảng học vấn rất tốt với trên 80% đạt trình độ cao đẳng, đại học và hơn 80% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Hơn 70% cán bộ nằm trong độ tuổi 30 - 50 tuổi. Tuy nhiên, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu về quan hệ lao động vẫn cần được bồi dưỡng thường xuyên.

Điểm nghẽn lớn nhất trong kỹ năng của cán bộ công đoàn khối doanh nghiệp là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là khoảng 35% cán bộ khối doanh nghiệp ngoài nhà nước chưa thành thạo kỹ năng đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể và giám sát bảo hiểm xã hội. Nguyên nhân do cán bộ hưởng lương từ doanh nghiệp nên tâm lý bảo vệ quyền lợi công nhân chưa thực sự quyết liệt.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát trong nghiên cứu được tiến hành như thế nào? Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích với quy mô 115 phiếu hỏi, bao gồm 90 cán bộ tại 18 công đoàn cơ sở đại diện cho 4 khối (xã, cơ quan, trường học, doanh nghiệp), 5 cán bộ chuyên trách cấp huyện và 20 đoàn viên công đoàn trực tiếp để bảo đảm tính khách quan.

Mục tiêu then chốt của các giải pháp nâng cao năng lực đến năm 2025 là gì? Mục tiêu trọng tâm là 100% cán bộ công đoàn cơ sở được bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn hằng năm, trên 70% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn ký thỏa ước lao động tập thể loại B trở lên và duy trì tỷ lệ trên 95,64% cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ công đoàn cơ sở dựa trên khung năng lực Knowledge - Skills - Attitude và các quy định pháp luật lao động hiện hành.
  • Nghiên cứu phản ánh thực trạng của 117 công đoàn cơ sở và 4.004 đoàn viên tại huyện Quỳ Hợp, chỉ rõ đặc thù 100% cán bộ làm việc theo chế độ kiêm nhiệm.
  • Đánh giá khách quan đội ngũ cán bộ với trên 80% có trình độ đại học, trên 80% đạt trình độ lý luận chính trị trung cấp và 95,64% cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ năm 2019.
  • Xác định rõ các điểm nghẽn về kỹ năng thương lượng tập thể tại 84 doanh nghiệp và đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ có lộ trình đến năm 2025.
  • Đóng góp nguồn dữ liệu thực chứng phong phú, đóng vai trò tài liệu tham khảo giá trị cho công tác quản trị nhân lực công đoàn tại khu vực miền núi.

Đóng góp cốt lõi của công trình là giải quyết thấu đáo mối quan hệ giữa nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ đoàn thể với việc ổn định quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các cấp ủy Đảng và Liên đoàn Lao động huyện Quỳ Hợp cần sớm thể chế hóa các khuyến nghị này thành chương trình hành động cụ thể cho giai đoạn 2021 - 2025. Bạn đọc, các nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý hãy nghiên cứu toàn văn luận văn để áp dụng hiệu quả các mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào thực tiễn tổ chức công đoàn ngay hôm nay.