Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự hình thành của các hiệp định thương mại tự do đa phương, rào cản thuế quan và thủ tục hải quan giữa các quốc gia thành viên dần được dỡ bỏ. Bối cảnh này mang lại nhiều cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời đặt ra áp lực cạnh tranh gay gắt cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất tại các quốc gia đang phát triển. Để duy trì năng lực cạnh tranh và đạt được các mục tiêu tăng trưởng, yếu tố nhân lực giữ vai trò quyết định. Đội ngũ người lao động có kỹ năng, sự gắn bó và động lực làm việc cao là nền tảng giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả các dây chuyền công nghệ hiện đại và thực thi chiến lược kinh doanh.

Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam) là doanh nghiệp chuyên sản xuất, gia công và lắp ráp các sản phẩm tivi thông minh phục vụ thị trường nội địa và xuất khẩu (đặc biệt là thị trường Bắc Mỹ). Bên cạnh công nghệ sản xuất tiên tiến, chất lượng làm việc và sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên là nhân tố then chốt đóng góp vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Xuất phát từ thực tiễn thực tập tại phòng Hành chính Nhân sự của công ty tại Bình Dương, tác giả Nguyễn Hoàng Thanh Danh đã thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp: “Nâng cao chất lượng làm việc tại Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam)” thuộc ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên tại công ty.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Phân tích khái quát thực trạng hoạt động và tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam).
    • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp.
    • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động và giải pháp nâng cao chất lượng, động lực làm việc của nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam), đặt tại Khu công nghiệp VSIP II-A, Tân Bình, Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn từ Quý IV/2019 đến Quý III/2020.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam)?
  • Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty như thế nào?
  • Câu hỏi 3: Cần đưa ra những khuyến nghị gì để nhà quản trị nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên?

Ý nghĩa nghiên cứu:

  • Phương diện học thuật: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động và các học thuyết tạo động lực; bổ sung cứ liệu thực nghiệm về việc đánh giá động lực làm việc trong ngành sản xuất thiết bị điện tử dân dụng.
  • Phương diện thực tiễn: Cung cấp thông tin thực trạng giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận diện các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động, làm căn cứ điều chỉnh chính sách nhân sự và chế độ đãi ngộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý luận của khóa luận được xây dựng dựa trên các khái niệm nền tảng về động lực và các học thuyết hành vi tổ chức:

  • Khái niệm động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2006). Tạo động lực là quá trình tạo môi trường kích thích hành động và động viên nỗ lực của người lao động (Nguyễn Xuân Lan, 2010), thông qua hệ thống chính sách, biện pháp và phương thức quản lý tác động đến ý thức, tâm lý và nhu cầu của nhân viên (Hồ Bá Thâm, 2004).
  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Nhu cầu con người được phân cấp thành 5 bậc: (1) Nhu cầu cơ bản (sinh học, thể lý); (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu thể hiện bản thân.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968): Phân định giữa nhân tố động viên (sự thành đạt, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, sự công nhận) tạo ra sự thỏa mãn và nhân tố duy trì (chính sách, lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) ngăn ngừa sự bất mãn.
  • Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987): Bao gồm công việc thú vị, sự công nhận đầy đủ, sự tự chủ, công việc ổn định, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ cá nhân từ cấp trên.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965): Phân tích sự cân bằng giữa yếu tố đầu vào (công sức, kỹ năng, thời gian) và yếu tố đầu ra (lương bổng, phúc lợi, sự đánh giá) trong mối tương quan so sánh với đồng nghiệp.

Khóa luận cũng tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010; Trương Minh Đức, 2011; Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Lê Thị Thanh Mai, 2015) và nước ngoài (Taguchi, 2015; Teck-Hong & Waheed, 2011). Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn kế thừa mô hình 5 nhóm nhu cầu theo nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) để ứng dụng vào điều kiện thực tế tại TCL Việt Nam.

Nhóm nhân tố Các biến quan sát (Thang đo)
Nhu cầu sinh học cơ bản 1. Tiền lương hiện tại
2. Thu nhập từ công việc đem lại
3. Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên
Nhu cầu an toàn 4. An toàn trong công việc
5. Áp lực công việc
6. Điều kiện làm việc
Nhu cầu quan hệ xã hội 7. Quan hệ với các đồng nghiệp trong cơ quan
8. Quan hệ với lãnh đạo
9. Quan hệ với khách hàng
Nhu cầu được tôn trọng 10. Vị trí trong tổ chức
11. Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
12. Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo
Nhu cầu được thể hiện bản thân 13. Được chủ động trong công việc
14. Có cơ hội được học tập
15. Cơ hội thăng tiến
16. Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện:

  • Thiết kế nghiên cứu: Quy trình gồm 6 giai đoạn: Xác định vấn đề nghiên cứu → Tổng quan lý thuyết → Xây dựng thang đo → Khảo sát thực tế → Phân tích kết quả khảo sát → Kết quả nghiên cứu và giải pháp.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, hồ sơ nhân sự nội bộ của công ty năm 2019–2020 và các tài liệu chuyên ngành.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý).
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác suất theo phương thức thuận tiện. Quy mô mẫu khảo sát là 48 nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%).
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình) nhằm phản ánh đặc điểm mẫu và thực trạng mức độ thỏa mãn các nhóm nhu cầu của nhân viên.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương 1 thiết lập khung định hướng cho toàn bộ nghiên cứu. Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế (WTO), nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp sản xuất điện tử tiêu dùng. Nội dung chương xác lập mục tiêu nghiên cứu tổng quát và 3 mục tiêu cụ thể; giới hạn đối tượng nghiên cứu là chất lượng và động lực làm việc của nhân viên; phạm vi nghiên cứu tại Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam) trong mốc thời gian từ Quý IV/2019 đến Quý III/2020. Chương này cũng nêu rõ 3 câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu 5 chương của báo cáo.

Chương 2: Tổng quan lý thuyết

Chương 2 hệ thống hóa các khái niệm khoa học liên quan đến động lực làm việc và hành vi quản trị nhân lực. Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (tình hình kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa - xã hội, công nghệ, cơ quan quản lý nhà nước) và môi trường bên trong (mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, cổ đông, tổ chức công đoàn). Trọng tâm của chương là trình bày 4 học thuyết quản trị kinh điển: Tháp nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1968), Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965). Đồng thời, chương 2 tổng hợp kết quả của 5 công trình nghiên cứu trong nước và 2 nghiên cứu quốc tế, làm căn cứ chứng minh 4 yếu tố thường có tác động mạnh nhất đến động lực người lao động gồm: Tiền lương, Cơ hội đào tạo - phát triển nghề nghiệp, Quan hệ đồng nghiệp và Sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố nhu cầu độc lập tác động đến động lực làm việc của nhân viên (kế thừa từ nghiên cứu của Trương Minh Đức, 2011). Tác giả mô tả quy trình nghiên cứu 6 bước và chi tiết hóa hệ thống thang đo 16 biến quan sát tương ứng với 5 bậc nhu cầu Maslow. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất được áp dụng để khảo sát 48 nhân viên tại công ty. Phương pháp phân tích dữ liệu tập trung vào thống kê mô tả thông qua phần mềm SPSS nhằm lượng hóa các đặc điểm nhân khẩu học và mức độ đánh giá của người lao động đối với từng tiêu chí đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

Chương 4: Kết quả phân tích

Chương 4 cung cấp bức tranh toàn diện về doanh nghiệp và thực trạng tạo động lực:

  • Thông tin doanh nghiệp: Giới thiệu lịch sử Tập đoàn TCL (thành lập năm 1981 từ thương hiệu TTK tại Quảng Đông, Trung Quốc). Chi nhánh Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam) hoạt động từ ngày 01/06/2018 tại KCN VSIP II-A, Bình Dương với mã số thuế 3702670794, người đại diện pháp luật là ông Wen, Zhixing.
  • Cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp vận hành theo mô hình cơ cấu trực tuyến (đường thẳng), từ Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc điều hành trực tiếp 5 phòng ban chức năng: Hành chính nhân sự, Thu mua, Tài vụ, Sản xuất và Kỹ thuật.
  • Cơ cấu nhân sự: Tổng số lao động là 906 người. Khối văn phòng gồm 69 người (100% đạt trình độ đại học trở lên) cùng 18 chuyên gia Trung Quốc hỗ trợ kỹ thuật. Khối nhà máy gồm 819 người, trong đó có 455 lao động thời vụ từ các đơn vị cung ứng nhân lực; độ tuổi lao động từ 18–27 chiếm đa số.
  • Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ đạt 29.777 triệu đồng; Doanh thu thuần đạt 29.777 triệu đồng; Giá vốn nguyên vật liệu và vận chuyển ghi nhận mức 10.xxx triệu đồng.
  • Thực trạng chính sách nhân sự và thống kê khảo sát: Phân tích chi tiết các chế độ tiền lương, phụ cấp, chính sách phúc lợi, đào tạo, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận thành tích. Kết quả thống kê mô tả từ 48 mẫu khảo sát phản ánh mức độ đáp ứng đối với các nhóm nhu cầu cơ bản, an toàn, quan hệ xã hội, tôn trọng và thể hiện bản thân, qua đó chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại trong công tác tạo động lực.

Chương 5: Giải pháp

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng phát triển của TCL Việt Nam, chương 5 trình bày các nhóm giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng làm việc:

  • Hoàn thiện hệ thống phân phối tiền lương, phụ cấp và chính sách phúc lợi nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu cơ bản của người lao động.
  • Cải thiện điều kiện an toàn vệ sinh lao động và tổ chức sắp xếp công việc hợp lý để giảm bớt áp lực công việc.
  • Xây dựng môi trường làm việc văn minh, củng cố quan hệ giao tiếp nội bộ giữa cấp trên - cấp dưới và giữa các đồng nghiệp.
  • Thiết lập quy trình đánh giá kết quả công việc minh bạch, ghi nhận kịp thời các nỗ lực và đóng góp của nhân viên.
  • Mở rộng các chương trình đào tạo nghiệp vụ, tạo điều kiện để nhân viên chủ động phát huy năng lực và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Nghiên cứu đã mô tả chi tiết cơ cấu nguồn nhân lực tại TCL Việt Nam với tổng quy mô 906 người, trong đó khối gián tiếp (văn phòng) đạt chuẩn hóa 100% trình độ đại học trở lên, trong khi khối trực tiếp sản xuất phụ thuộc đáng kể vào lực lượng lao động thời vụ (455/819 người) và có độ tuổi rất trẻ (18–27 tuổi).
  • Đánh giá được mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với 16 tiêu chí thuộc 5 bậc thang nhu cầu (sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng, thể hiện bản thân) thông qua khảo sát thực nghiệm tại doanh nghiệp.
  • Làm rõ thực trạng công tác tiền lương, phụ cấp, chính sách phúc lợi và công tác đào tạo tại chỗ trong giai đoạn 2019–2020.
Chỉ tiêu nhân sự / Vận hành Giá trị ghi nhận Đặc điểm chi tiết
Tổng số nhân sự 906 người Quy mô toàn nhà máy tại Bình Dương
Nhân viên văn phòng 69 người 100% trình độ đại học trở lên
Chuyên gia kỹ thuật nước ngoài 18 người Chuyên gia Trung Quốc hỗ trợ chuyển giao kỹ thuật
Nhân viên khối nhà máy 819 người Lực lượng sản xuất và lắp ráp TV
Lao động thời vụ 455 người Thuộc khối nhà máy, ký hợp đồng qua công ty lao động
Độ tuổi phổ biến khối nhà máy 18 – 27 tuổi Chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động
Doanh thu thuần năm 2019 29.777 triệu đồng Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp thực tiễn: Báo cáo phản ánh chân thực các vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp FDI sản xuất điện tử quy mô lớn vừa đi vào vận hành tại Bình Dương. Các phân tích giúp phòng Hành chính Nhân sự và Ban Giám đốc nhìn nhận rõ sự mất cân đối giữa tỷ lệ lao động chính thức và lao động thời vụ, từ đó có căn cứ hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân sự.
  • Đóng góp học thuật: Vận dụng thành công mô hình đo lường động lực làm việc 5 thành phần của Trương Minh Đức (2011) vào thực tế doanh nghiệp sản xuất điện tử dân dụng, cung cấp thêm tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Hạn chế về phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô 48 mẫu khảo sát. Kích thước mẫu này còn nhỏ so với tổng thể 906 lao động của công ty và chưa thể hiện đầy đủ tính đại diện cho nhóm 819 công nhân nhà máy (đặc biệt là 455 lao động thời vụ).
  • Hạn chế về công cụ phân tích: Đề tài chủ yếu dừng lại ở mức độ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS, chưa thực hiện các kiểm định định lượng chuyên sâu như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson hoặc hồi quy tuyến tính đa biến để lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc.
  • Hạn chế về phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích hoạt động kinh doanh mới chỉ phản ánh năm 2019 và một phần năm 2020 do nhà máy tại VSIP II-A mới đi vào hoạt động từ tháng 06/2018.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát, áp dụng kỹ thuật lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên giữa khối văn phòng và các phân xưởng sản xuất trực tiếp.
  • Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng và phương pháp phân tích đa biến (EFA, CFA, SEM) để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và đo lường trọng số tác động của từng nhóm nhu cầu đến hiệu suất lao động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu mẫu về cấu trúc trình bày một báo cáo tốt nghiệp thực tập doanh nghiệp, phương pháp xây dựng bảng câu hỏi thang đo Likert dựa trên lý thuyết nhu cầu Maslow và quy trình xử lý thống kê mô tả bằng SPSS.
  • Người nghiên cứu về tạo động lực lao động: Cung cấp hệ thống tổng quan lý thuyết súc tích về các mô hình Maslow, Herzberg, Kovach, Adams và các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam.
  • Nhà quản trị tại các doanh nghiệp FDI sản xuất điện tử: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về cơ cấu tổ chức trực tuyến, mô tả chức năng nhiệm vụ các phòng ban (Nhân sự, Thu mua, Tài vụ, Sản xuất, Kỹ thuật) và các vấn đề nhân sự phát sinh đối với lực lượng lao động thời vụ trẻ tuổi tại các khu công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài áp dụng mô hình lý thuyết nào để đánh giá động lực làm việc của nhân viên?

Tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), xây dựng trên nền tảng thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) gồm 5 nhóm nhân tố: Nhu cầu sinh học cơ bản, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu quan hệ xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu được thể hiện bản thân, được cụ thể hóa thành 16 biến quan sát.

2. Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam) có đặc điểm gì nổi bật?

Tại thời điểm nghiên cứu, công ty có 906 nhân viên. Khối văn phòng có 69 người với 100% đạt trình độ đại học trở lên cùng 18 chuyên gia Trung Quốc. Khối nhà máy có 819 người, trong đó lao động thời vụ chiếm tỷ lệ lớn với 455 người và độ tuổi nhân viên nhà máy chủ yếu tập trung từ 18 đến 27 tuổi.

3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của TCL Việt Nam được thiết lập theo dạng nào?

Công ty vận hành theo mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến (đường thẳng). Quyền chỉ đạo tập trung từ Tổng giám đốc xuống Phó tổng giám đốc và phân nhánh trực tiếp tới 5 phòng ban chức năng: Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Thu mua, Phòng Tài vụ, Phòng Sản xuất và Phòng Kỹ thuật.

4. Quy mô khảo sát và phương pháp chọn mẫu của đề tài được thực hiện như thế nào?

Đề tài thực hiện khảo sát với quy mô mẫu 48 nhân viên tại công ty theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS thông qua kỹ thuật thống kê mô tả.

5. Kết quả kinh doanh năm 2019 của công ty được ghi nhận trong văn bản là bao nhiêu?

Theo số liệu tài chính năm 2019 được trình bày trong báo cáo, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty đạt 29.777 triệu đồng, doanh thu thuần đạt 29.777 triệu đồng và giá vốn nguyên vật liệu cùng chi phí vận chuyển ở mức trên 10 tỷ đồng.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hoàng Thanh Danh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị động lực lao động và phản ánh thực trạng tổ chức bộ máy, cơ cấu nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Thông minh TCL (Việt Nam). Thông qua việc ứng dụng mô hình 5 nhóm nhu cầu với 16 biến quan sát và phân tích thống kê mô tả, đề tài đã làm rõ mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động trong giai đoạn 2019–2020. Những định hướng giải pháp được đề xuất trong công trình là cơ sở tham khảo có giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất điện tử trong khu công nghiệp.