Giải pháp nâng cao quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự

1.2. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự

1.3. Nội dung công tác quản trị nhân sự

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá quản trị nhân sự

1.6. Đặc điểm của lao động trong ngành kinh doanh xăng dầu

1.7. Yêu cầu của lao động trong ngành kinh doanh xăng dầu

1.8. Kinh nghiệm thực tiễn

1.9. Kết luận chương 1

2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN

2.1. Tổng quan về Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Xăng dầu tỉnh Lạng Sơn

2.3. Hệ thống tổ chức Chi nhánh Xăng dầu và mạng lưới kinh doanh

2.4. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh

2.5. Đội ngũ lao động và cơ cấu nhân sự tại Chi nhánh

2.6. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

2.6.1. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

2.6.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng

2.6.3. Kết luận về công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

2.7. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân sự

2.8. Công tác tuyển dụng

2.9. Công tác bố trí sử dụng lao động

2.10. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

2.11. Thực trạng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương

2.12. Đối với các chế độ lương

2.13. Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân sự của Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

2.14. Những tồn tại, hạn chế

2.15. Nguyên nhân của các yếu kém, thách thức

2.16. Kết luận chương 2

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN

3.1. Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

3.1.1. Định hướng phát triển chiến lược của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đến năm 2020

3.1.2. Dự báo thị trường xăng dầu giai đoạn 2017 đến 2020

3.1.3. Dự báo những cơ hội và những thách thức đặt ra đối với các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu trong giai đoạn 2017 - 2020

3.1.4. Những định hướng chiến lược về chính sách con người của Tập đoàn Xăng dầu VN trong giai đoạn 2017-2020

3.1.5. Qui hoạch về mạng lưới xăng dầu của Tỉnh Lạng Sơn

3.1.6. Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân sự của Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn giai đoạn 2017-2020

3.1.7. Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2020

3.1.8. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Chi nhánh

3.1.9. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

3.1.9.1. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức

3.1.9.2. Các giải pháp công tác hoạch định nhân sự

3.1.9.3. Công tác tuyển dụng nhân sự

3.1.9.4. Các giải pháp về sử dụng lao động

3.1.9.5. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nhân sự

3.1.9.6. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương

3.2. Kết luận chương 3

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. KẾT LUẬN

2. KIẾN NGHỊ

2.1. Nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam

2.2. Đối với Ban giám đốc Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

I. Giới thiệu về quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn

Chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn là một phần quan trọng trong Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX), đóng vai trò cung cấp nhiên liệu thiết yếu cho nền kinh tế. Việc quản trị nhân sự tại đây cần được chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Hiện tại, công tác quản lý nhân sự tại chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế, từ công tác tuyển dụng, đào tạo đến việc đánh giá hiệu suất làm việc. Do đó, việc cải thiện các quy trình này là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.1. Đặc điểm của chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn

Chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn hoạt động trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt với nhiều doanh nghiệp khác trong ngành. Đặc điểm này đòi hỏi chi nhánh phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc đào tạo nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu khách hàng. Tuy nhiên, hiện tại, công tác đào tạo vẫn chưa được đầu tư đúng mức, dẫn đến việc nhân viên không đủ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao.

II. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự

Thực trạng quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả, nhiều vị trí vẫn chưa được lấp đầy kịp thời, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc cũng chưa được thiết lập rõ ràng, dẫn đến việc không thể đánh giá đúng năng lực của nhân viên. Điều này cần được khắc phục thông qua việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể và minh bạch, từ đó tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.

2.1. Những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự

Một số tồn tại chủ yếu trong công tác quản lý nhân lực bao gồm việc thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn cao, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng, và hệ thống tiền lương chưa thực sự hấp dẫn. Những vấn đề này không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Cần có các giải pháp cụ thể để khắc phục những điểm yếu này, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và tăng cường khả năng cạnh tranh cho chi nhánh.

III. Giải pháp nâng cao quản trị nhân sự

Để cải thiện công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn, cần thực hiện các giải pháp đồng bộ. Đầu tiên, cần tăng cường công tác đào tạo nhân viên, đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết. Thứ hai, xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng và công bằng, giúp nhận diện được những nhân viên xuất sắc và có kế hoạch phát triển cho họ. Cuối cùng, cần cải thiện chế độ tiền lương và phúc lợi, nhằm tạo động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với chi nhánh.

3.1. Đề xuất các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể bao gồm việc tổ chức các khóa đào tạo định kỳ cho nhân viên, xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiện đại, và cải thiện các chính sách khen thưởng và phúc lợi. Bên cạnh đó, việc thực hiện khảo sát ý kiến nhân viên về môi trường làm việc cũng rất cần thiết để điều chỉnh các chính sách cho phù hợp. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

Luận văn thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn