Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình chuyển đổi và hội nhập của nền kinh tế, các doanh nghiệp tại Việt Nam đứng trước yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực cạnh tranh và tái cơ cấu bộ máy quản trị theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Trong hệ thống các nguồn lực cấu thành doanh nghiệp bao gồm tài chính, công nghệ và cơ sở vật chất, nguồn nhân lực đóng vai trò nhân tố then chốt quyết định sự thành bại. Một tổ chức sở hữu công nghệ hiện đại và nguồn vốn dồi dào vẫn khó có thể phát triển bền vững nếu thiếu lực lượng lao động có chất lượng và được bố trí đúng vị trí công việc. Vì vậy, công tác thu hút và tuyển dụng nhân sự trở thành khâu mở đầu có ý nghĩa chiến lược trong toàn bộ hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Thái Dương là doanh nghiệp tư nhân chuyên sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản, vận hành dây chuyền công nghệ Formulation hiện đại nhập khẩu từ Hoa Kỳ với công suất thiết kế khoảng 5.000 tấn/tháng. Nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất và phân phối sản phẩm, nhu cầu bổ sung nhân sự của công ty ngày càng gia tăng. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại đơn vị còn bộc lộ nhiều hạn chế về quy trình, nguồn tiếp cận và tiêu chí đánh giá, dẫn đến tình trạng chưa tuyển chọn đúng người cho một số vị trí công việc.
Đề tài chuyên đề tốt nghiệp "Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương" do sinh viên Đỗ Trường Thao (Lớp Quản trị nhân lực 50B, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Mai Quốc Bảo.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Thái Dương giai đoạn 2008 – 2010 (và cập nhật đến năm 2012).
- Chỉ rõ các kết quả đạt được, những mặt hạn chế cùng nguyên nhân tồn tại trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn.
- Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong những năm tiếp theo.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Thái Dương.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Thái Dương (Khu công nghiệp Phố Nối A, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên).
- Phạm vi thời gian: Tập trung phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2010 và định hướng phát triển đến năm 2015.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Đề tài sử dụng hệ thống lý thuyết chuẩn mực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào bản chất của quá trình hình thành đội ngũ lao động qua ba phân hệ chính: lập kế hoạch nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn.
Các mô hình xác định nhu cầu nhân lực được tác giả hệ thống hóa gồm:
- Phương pháp xác định theo lượng lao động hao phí:
$$\mathcal{D} = \frac{\sum_{i=1}^n t_i \cdot SL_i}{T_n \cdot K_m}$$
(Trong đó: $\mathcal{D}$ là cầu lao động năm kế hoạch; $t_i$ là hao phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm $i$; $SL_i$ là sản lượng sản phẩm $i$; $T_n$ là quỹ thời gian làm việc bình quân; $K_m$ là hệ số tăng năng suất lao động dự kiến; $n$ là số loại sản phẩm).
- Phương pháp xác định theo năng suất lao động:
$$\mathcal{D} = \frac{Q}{W}$$
(Trong đó: $Q$ là tổng sản lượng năm kế hoạch; $W$ là năng suất lao động bình quân một lao động).
Về phương diện đo lường hiệu quả, nghiên cứu xác lập các chỉ tiêu định lượng và định tính:
- Tỷ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch;
- Chi phí tuyển dụng bình quân trên một lao động;
- Chất lượng lao động tuyển dụng và độ phù hợp chuyên môn;
- Tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn thử việc và năm đầu tiên;
- Phản hồi, đánh giá từ ứng viên và người lao động.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, báo cáo lao động - tiền lương từ Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty giai đoạn 2008 – 2010.
- Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Tác giả trực tiếp thiết kế bảng hỏi và tiến hành khảo sát mẫu gồm 42 ứng viên tham gia dự tuyển nhằm đánh giá mức độ hài lòng về khâu tiếp nhận hồ sơ, tính hợp lý của nội dung phỏng vấn và vòng kiểm tra tay nghề.
- Phương pháp quan sát và phỏng vấn trực tiếp: Ghi nhận thực tế quy trình làm việc, phỏng vấn sâu cán bộ quản lý nhân sự và các trưởng bộ phận sản xuất.
Nội dung chính theo từng chương
Phần I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này làm rõ các khái niệm cốt lõi: nguồn nhân lực doanh nghiệp, tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ và bên ngoài), tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá mức độ phù hợp với tiêu chuẩn công việc) và tuyển dụng (hoạt động tổng thể bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn). Tác giả phân tích cấu trúc quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn gồm 4 giai đoạn: lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức tuyển mộ, thực hiện tuyển chọn (tiếp nhận hồ sơ, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn, kiểm tra sức khỏe, thẩm tra lý lịch) và đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng.
Chương nghiên cứu cũng phân loại chi tiết các hình thức phỏng vấn (theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng) và các loại trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách - sở thích, tính trung thực, y học). Đồng thời, tác giả tổng kết các yếu tố chi phối công tác tuyển dụng từ bên trong tổ chức (uy tín, chính sách nhân sự, ngân sách) và môi trường bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, xu hướng kinh tế).
Phần II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Thái Dương từ năm 2008 đến nay
Phần thực trạng cung cấp cái nhìn chi tiết về tình hình sản xuất kinh doanh và bộ máy nhân sự của công ty tại KCN Phố Nối A, tỉnh Hưng Yên.
| Chỉ tiêu hoạt động |
Năm 2008 |
Năm 2009 |
Năm 2010 |
| Doanh thu thuần (tỷ đồng) |
145 |
— |
340 |
| Số lao động bình quân (người) |
170 |
214 |
239 |
| Lao động trực tiếp (người / %) |
117 (68,82%) |
— |
— |
| Lao động gián tiếp (người / %) |
53 (31,18%) |
— |
— |
| Lao động độ tuổi 18 – 30 (người / %) |
96 (56,47%) |
— |
— |
| Trình độ Đại học, Cao đẳng (người / %) |
24 (14,12%) |
— |
— |
| Trình độ Trung cấp nghề (người / %) |
15 (8,82%) |
— |
— |
| Lao động phổ thông (người / %) |
131 (77,06%) |
— |
— |
Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức – Hành chính.
Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2008 – 2010 được tổng hợp qua các chỉ số cụ thể:
| Năm |
Kế hoạch (người) |
Thực hiện (người) |
Nguồn nội bộ |
Nguồn bên ngoài |
Lao động trực tiếp |
Lao động gián tiếp |
Chi phí BQ/người (nghìn đồng) |
| 2008 |
39 |
38 |
6 |
32 |
32 |
6 |
150 |
| 2009 |
47 |
49 |
— |
— |
— |
— |
180 |
| 2010 |
26 |
28 |
— |
— |
— |
>57% |
260 |
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính.
Về cơ cấu trình độ của lao động được tuyển năm 2008: Đại học/Cao đẳng đạt 4 người (10,53%), Trung cấp nghề 7 người (18,42%), Lao động phổ thông 27 người (71,05%); tỷ lệ lao động nam chiếm 63,16% (24 người).
Thực trạng quy trình tuyển dụng tại đơn vị phản ánh:
- Lập kế hoạch: Chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng chính thức; việc xác định chỉ tiêu mang tính bị động khi phát sinh thiếu hụt lao động sau Tết hoặc mở rộng phân xưởng.
- Tuyển mộ: Phương thức thông tin còn nghèo nàn. Kết quả khảo sát 42 hồ sơ cho thấy có 27 ứng viên biết thông tin qua bảng dán trước cổng công ty (64,3%), 11 ứng viên qua giới thiệu của người quen (26,2%), và chỉ có 4 ứng viên qua website (9,5%). Thông báo tuyển dụng còn sơ sài, thiếu bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện chi tiết.
- Tuyển chọn: Chia thành hai luồng:
- Lao động trực tiếp: Tiếp nhận hồ sơ tại phòng bảo vệ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ nhóm 5 người trong 5 phút $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Ra quyết định.
- Lao động trình độ cao: Sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Thi viết chuyên môn/kiểm tra tay nghề $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Ra quyết định.
- Đánh giá khảo sát ứng viên: 71,58% ứng viên đồng tình rằng câu hỏi phỏng vấn tập trung nhiều vào lý lịch cá nhân; chỉ 42,14% đồng tình rằng nội dung phỏng vấn đánh giá được năng lực đáp ứng công việc; 54,23% đồng tình rằng bài kiểm tra tay nghề sát với thực tế.
Tác giả chỉ ra hạn chế: Kênh tuyển mộ hẹp, tiêu chí tuyển chọn thiếu chuẩn hóa, công tác phỏng vấn lao động trực tiếp còn hình thức và chịu ảnh hưởng nhiều từ quan hệ cá nhân.
Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Thái Dương
Dựa trên định hướng mở rộng thị trường đến năm 2015, tác giả đề xuất 5 nhóm biện pháp:
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Áp dụng phương pháp định biên khoa học, kết hợp phân tích nhiệm vụ và dự báo lượng hao phí lao động thay vì chỉ dựa vào đơn đăng ký bị động của các bộ phận.
- Nâng cao chất lượng tuyển mộ: Xây dựng bản mô tả công việc (Job Description) và tiêu chuẩn chức danh (Job Specification) rõ ràng; mở rộng kênh truyền thông qua các cổng thông tin việc làm uy tín và liên kết trực tiếp với các trường đại học, trường trung cấp nghề nông nghiệp.
- Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp: Bổ sung bài kiểm tra thể lực, thao tác mẫu và kiểm tra sức khỏe đầu vào nghiêm túc; thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa nhằm giảm tính chủ quan của hội đồng.
- Hoàn thiện tuyển chọn khối văn phòng và lao động kỹ thuật cao: Xây dựng đề thi chuyên môn nghiệp vụ kế toán, quản trị kinh doanh, kỹ thuật chăn nuôi bài bản; bổ sung tiêu chí ngoại ngữ, tin học và phỏng vấn tình huống.
- Các biện pháp hỗ trợ khác: Nâng cấp chính sách thử việc, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc để giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc sau tuyển dụng.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu mang lại các kết quả thực tế dựa trên dữ liệu khảo sát tại doanh nghiệp:
- Hệ thống hóa toàn bộ số liệu tuyển dụng của Công ty Thái Dương giai đoạn 2008 – 2010, chỉ ra sự biến động về tỷ lệ tuyển dụng thực tế (năm 2008 đạt 97,43%, năm 2009 đạt 104,25%, năm 2010 đạt 107,69% so với kế hoạch) và chi phí bình quân tăng từ 150.000 đồng lên 260.000 đồng/lao động.
- Cung cấp kết quả khảo sát thực nghiệm phản ánh nhận thức và mức độ hài lòng của ứng viên đối với từng mắt xích trong quy trình tuyển chọn.
- Xây dựng sơ đồ quy trình tuyển chọn phân luồng riêng biệt cho hai nhóm đối tượng: lao động trực tiếp sản xuất và lao động văn phòng/trình độ cao.
- Đóng góp hệ thống biểu mẫu nhân sự thực tế bao gồm phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự, kế hoạch tuyển dụng, phiếu đánh giá phỏng vấn đính kèm phụ lục.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Số lượng mẫu khảo sát ứng viên còn ở quy mô nhỏ (n = 42), chủ yếu tập trung vào các đợt tuyển dụng ngắn hạn tại khu vực lân cận nhà máy ở Hưng Yên; chưa thu thập đầy đủ chuỗi số liệu chi tiết về chi phí tuyển mộ gián tiếp và tỷ lệ gắn bó của người lao động sau thời hạn 3–5 năm.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn liền với hiệu suất làm việc (KPI) thực tế của nhân sự sau tuyển dụng; phân tích tương quan giữa chi phí đầu tư cho các kênh tuyển mộ trực tuyến hiện đại với chất lượng ứng viên đầu vào trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi.
Giá trị tham khảo
Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành: Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh khi thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề tuyển dụng và bố trí nhân sự.
- Cán bộ quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ: Tham khảo quy trình phân luồng tuyển chọn giữa lao động phổ thông và nhân sự văn phòng/kỹ thuật, các công thức định biên nhu cầu nhân sự và hệ thống biểu mẫu tuyển dụng thực tế.
Câu hỏi thường gặp
1. Tỷ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch của Công ty Thái Dương trong các năm 2008 – 2010 biến động như thế nào?
Năm 2008, công ty tuyển được 38 người trên kế hoạch 39 người (đạt 97,43%). Sang năm 2009 tuyển 49 người so với kế hoạch 47 người (đạt 104,25%). Năm 2010 tuyển 28 người so với kế hoạch 26 người (đạt 107,69%).
2. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một lao động tại công ty qua các năm là bao nhiêu?
Chi phí tuyển dụng bình quân trên một người là 150.000 đồng (năm 2008), 180.000 đồng (năm 2009) và 260.000 đồng (năm 2010).
3. Khảo sát thực tế chỉ ra ứng viên tiếp cận thông tin tuyển mộ của công ty chủ yếu qua kênh nào?
Theo kết quả điều tra trên 42 hồ sơ, kênh niêm yết thông báo tại cổng công ty chiếm tỷ lệ cao nhất với 64,3% (27 ứng viên), tiếp theo là qua người thân/bạn bè giới thiệu chiếm 26,2% (11 ứng viên), và qua trang web chỉ chiếm 9,5% (4 ứng viên).
4. Quy trình tuyển chọn của công ty được phân chia như thế nào cho các nhóm lao động?
Công ty áp dụng hai quy trình riêng biệt: Lao động trực tiếp trải qua 4 bước (Tiếp nhận/sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển chọn); Lao động trình độ cao trải qua 5 bước (Tiếp nhận/sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Thi viết/kiểm tra tay nghề $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển chọn).
Kết luận
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Đỗ Trường Thao đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh bức tranh thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Thái Dương giai đoạn 2008 – 2010. Dựa trên các dữ liệu thống kê kết hợp khảo sát thực nghiệm bằng bảng hỏi, đề tài đã làm rõ những điểm hạn chế trong khâu thông báo tuyển mộ, phương pháp sàng lọc và phỏng vấn. Các giải pháp được đề xuất trong công trình tập trung vào việc chuẩn hóa mô tả công việc, áp dụng phương pháp định biên khoa học và hoàn thiện quy trình tuyển chọn riêng biệt cho từng nhóm lao động, đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sản xuất trong thực tiễn.
