CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm : Nhật Bản là một cường quốc có nền kinh tế lớn thứ hai trên Thế Giới sau Mỹ. Trước sự phát triển mạnh mẽ đó khiến cho nhiều quốc gia trên Thế Giới khâm phục và cho đó là “Sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản”. Các chuyên gia kinh tế cho rằng phần lớn là do đại đa số các công ty ở Nhật Bản nắm bắt được tầm quan trọng của “Vấn đề con người”, họ kết hợp các triết lý nhân sự với các chính sách, biện pháp cụ thể để tác động đến đội ngủ nhân viên khiến cho họ hết lòng trung thành và phát huy tài năng của mình để phục vụ cho công ty.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là mọi hoạt động trong tổ chức, những hoạt động đó có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên duy trì người lao động. Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là mọi hoạt động nhằm tăng cường sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của xã hội và mục tiêu cá nhân khác.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: Hiện nay trước sự cạnh tranh gay gắt và khốc liệt khiến cho các nhà quản lý thay đổi cách nhìn nhận về nhân viên, nếu như trước đây họ chỉ xem nhân viên như là chi phí thì ngày nay cách nhìn nhận ấy đã thay đổi, nhân viên chính là tài sản vô giá mà không gì có thể thay thế được trong tổ chức. Trong tổ chức không thể thiếu các chuyên gia quản lý nhân lực, dưới sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của nền kinh tế khiến cho trình độ văn hóa của nhân viên cao hơn nhiều so với trước đây, điều đó đòi hỏi nhà quản lý nhân sự phải có kiến thức nhiều hơn vì công việc của họ đòi hỏi phải có khoa học hơn, phức tạp hơn => vai trò của họ ngày càng quan trọng trong các tổ chức. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản lý học được cách giao dịch, cách đặt câu hỏi, lắng nghe, từ đó tìm ra mối đồng cảm với nhân viên, đánh giá năng lực của họ một cách hiệu quả đồng thời cũng tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
SVTH : HUỲNH MINH ĐÀO Trang 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Thầy PHẠM MINH PHƯƠNG Ngày nay, quản trị nguồn hân lực không đơn thuần là công việc của các trưởng phòng nhân sự hay trưởng phòng tổ chức, cán bộ nữa mà đó là nhiệm vụ của các cấp quản trị gia vì yếu tố con người góp phần quan trọng trong vấn đề quyết định sự thành công hay thất bại của toàn tổ chức hay công ty. Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị ngoài kiến thức, kỹ năng chuyên môn còn phải là người am hiểu về tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, luật pháp để tạo được sự tin yêu, nể trọng đối với nhân viên trên bước đường phát triển của tổ chức hay công ty.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: * Thu hút và tuyển chọn nhân viên: Chú trọng đến việc tuỵển dụng nhân viên có kỹ năng vào làm việc cho tổ chức với phương châm đúng số lượng, đúng người đúng lúc và đúng thời hạn. * Đào tạo và phát triển nhân viên: Đào tạo và phát triển nhân viên có được kỹ năng và kiến thức cho công việc cần thiết trong hiện tại và tương lai của tổ chức với phương châm đúng kỹ năng. * Duy trì và động viên nhân viên: Chú trọng đến môi trường làm việc, hoạt động đánh giá kết quả công việc, khen thưởng kỷ luật nhân viên.
* Hệ thống thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực: Có thông tin đúng và công việc thích hợp cho nhân viên để đánh giá đúng nhân viên. Quản lý dịch vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp mang đến cho nhân viên: Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm, các kế hoạch giải trí, nghỉ mát… Chịu trách nhiệm về các dịch vụ như: Quản lý tiền lương, hệ thống kỷ luật, khen thưởng và các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là việc phân tích các nhu cầu về số lượng của đội ngủ nhân viên lao động để đưa ra những chính sách, biện pháp phù hợp với SVTH : HUỲNH MINH ĐÀO Trang 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Thầy PHẠM MINH PHƯƠNG mục tiêu được đề ra. Muốn hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thành công các nhà quản trị phải dự đoán được nhu cầu nhân sự hiện tại cũng như tương lai sẽ như thế nào.
Người ta thường sử dụng các phương pháp hoạch định sau: 2.1 Phân tích xu hướng: Cách dự báo sơ khởi một cách lô-gich đó là nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của công ty trong năm năm qua vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích là xác định xu hướng mà nhà quản trị nghỉ rằng nó có thể tiếp diễn trong tương lai. Tuy nhiên các yếu tố khác, chẳng hạn những thay đổi về doanh thu và năng suất, cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng.2 Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây là kỷ thuật xác định tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó (chẳng hạn doanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt được doanh thu đó.3 Phân tích tương quan: Phân tích mối tương quan là tìm mối tương quan giữa hai biến số. Trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự, kỷ thuật này cũng phải tách hai yếu tố xem có tương ứng với nhau không – đó là yếu tố hoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên của xí nghiệp.
Nếu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo mức độ kinh doanh của mình, đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự. Phân tích tương quan tương đối chính xác hơn là phân tích tỷ suất nhân quả hoặc phân tích xu hướng trong dự báo nhu cầu nhân sự.4 Sử dụng máy vi tính: Nhiều công ty hiện nay tại Việt Nam cũng đã bắt đầu thấy tầm quan trọng của máy vi tính trong quản trị. Một số lớn công ty tại Mỹ sử dụng các hệ thống computer hóa trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhân sự.5 Phán đoán của cấp quản trị: Dù cho chúng ta có áp dụng kỷ thuật hay phương pháp dự báo nào đi chăng nữa, trí phán đoán của cấp quản trị vẫn đóng một vai trò quan trọng. Do đó nhà quản trị phải có óc phán đoán để điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai.6 Kỹ thuật Delphi: SVTH : HUỲNH MINH ĐÀO Trang 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Thầy PHẠM MINH PHƯƠNG Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạt được sự nhất trí giữa một số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn.
Kỹ thuật này rất tốn kém và mất nhiều thời gian và chỉ nên áp dụng hạn chế đối với các vấn đề quan trọng.2 Phân tích công việc: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cân thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với các công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; và các điều kiện làm việc.1 Các phương pháp phân tích công việc : Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. Nó tùy thuộc vào từng loại thông tin thu nhập, và tùy theo từng công ty xí nghiệp.
Sau đây là một số phương pháp phổ biến: * Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bằng câu hỏi – cấp quản trị gởi cho tất cả các công nhân viên những bảng câu hỏi, ngoại trừ cấp điều hành. Trong bảng câu hỏi này, ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng công việc hoặc số sản phẩm… Tuy nhiên phương pháp này có nhiều trở ngại và hạn chế. Công nhân không thích điền vào nhữnjg câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài ra, cả công nhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi.
* Quan sát: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỷ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất chẳng hạn. Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này không đủ. * Phỏng vấn: SVTH : HUỲNH MINH ĐÀO Trang 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Thầy PHẠM MINH PHƯƠNG Chúng ta có thể dùng phương pháp phỏng vấn cá nhân để lấy thông tin về công việc. Nhà phân tích sẽ phỏng vấn cả công nhân lẫn quản đốc.
Thông thường thì họ sẽ phóng vấn công nhân trước, giúp công nhân mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành. Sau đó nhà phân tích sẽ phỏng vấn quản đốc để thêm thông tin, đồng thời kiểm tra lại xem thông tin do công nhân cung cấp có chính xác không, và làm sáng tỏ một số điểm nào đó. Chúng ta cũng có thể tiến hành phỏng vấn nhóm nghĩa là phỏng vấn một nhóm công nhân hoặc phối hợp phỏng vấn một nhóm quản đốc. * Ghi chép lại trong nhật ký: Nhà phân tích thu thập thông tin bằng cách yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hằng ngày trong một cuốn sổ.
Nhờ phương pháp này mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc trong các phương pháp trước không còn là vấn đề không giải quyết được. * Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục liên quan đến công việc. Thường là cá nhân người đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của đương sự được yêu cầu kiểm tra xem mọi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng bởi các cá nhân dễ trả lời.