CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1 Quản trị nhân lực Theo Trần Kim Dung (2006) cho rằng quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[16]. Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho biết thêm có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau[10]: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức[10]. Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó[10].
Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng[10]. Đồng thời, tác giả Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) cũng đưa ra ý kiến rằng quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị nhằm giải quyết tất cả vấn đề liên quan đến con người bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, sử dụng và duy trì con người của một tổ chức/doanh nghiệp một cách hiệu quả nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức/doanh nghiệp lẫn nhân viên[12].2 Động lực lao động Theo Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015) cho rằng động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu. Ba thành tố chính trong định nghĩa động lực là: cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người.
Người nỗ lực hướng tới và phù hợp với mục tiêu của tổ chức là những nỗ lực cần phải có. Nỗ lực cần phải được xem xét trên phương diện bền bỉ. Yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực, đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu[11]. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động[11]. Đồng thời, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cũng khằng định rằng động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó.
Các yếu tố thuộc về con người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị[10].3 Tạo động lực lao động Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quan lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác[1]. 7 Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày như sau[1]: Nhu cầu Nhu cầu không Hành vi Giảm Sự căng Các được được tìm căng thẳng động cơ thỏa thỏa kiếm thẳng mãn mãn Hình 1.1 Quá trình tạo động lực (Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương 2009) Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn[1].
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng[1]. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động.
Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là giá trị[1].2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) cho rằng động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau[1]: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm: - Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức - Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân - Năng lực của người lao động về năng lực của bản thân người lao động - Đặc điểm tính cách của người lao động[1]. 8 Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: - Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp - Mức độ chuyên môn hóa của công việc - Mức độ phức tạp của công việc - Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc - Mức độ hao phí về trí lực[1].
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: - Mục tiêu, chiến lược tổ chức - Văn hóa của tổ chức - Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) - Quan hệ nhóm - Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực[1].3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động[10]: 1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau[10]: • Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác[10].
• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ[10]. 9 • Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp[10]. • Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình[10].
• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo[10]. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó[10].2 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.
Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt[10].3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?
