CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ Đào tạo ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân lực và trở thành một khoản đầu tư có giá trị trong DN. Trong chương này, luận án sẽ giới thiệu lý thuyết đào tạo NNL trong DN, lý thuyết hiệu quả đào tạo, lý thuyết về những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo và giới thiệu về ngành CNNDS, những đặc điểm về NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS ở VN. Từ việc tổng quan các tài liệu đã nghiên cứu và từ thực tế về nguồn nhân lực, tính chất của sản phẩm dịch vụ trong ngành CNNDS luận án sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu và định nghĩa về các nhân tố được sử dụng trong mô hình. Các khái niệm cơ bản 1.1 Đào tạo và tiến trình đào tạo trong doanh nghiệp 1.
Đào tạo NNL trong DN Đào tạo NNL có thể nói là được bắt đầu vào khoảng năm 1750 tại Anh theo Jame R David Ph và Adelaide B David (1998) thì “có hai điều kiện tạo nên nhu cầu đào tạo: sự phân chia của công việc từ công việc ban đầu trong nông trại và các cửa hàng với việc tạo ra những tổ chức có tầm vóc lớn hơn. Đầu tiên là người ta được đào tạo để làm việc trong một môi trường công việc được bố trí mang tính nhân tạo và sau đó học làm thế nào để ứng xử trong môi trường đó” [53]. Đào tạo đã được nâng lên một bước lớn sau hai cuộc chiến tranh thế giới, trở thành một chức năng bên trong một tổ chức và các quá trình tiến hành của nó được tiêu chuẩn hoá. Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo NNL bắt đầu nhận được sự quan tâm thực sự và có rất nhiều trường phái, mô hình khác nhau về Đào tạo NNL trong các tổ chức, DN: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ nhất của Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa “Đào tạo NNL (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một 13 nghề nào đó trong tương lai.
Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động” [14]. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012) cũng nhấn mạnh về việc “đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [6].
Hai cách tiếp cận này có thể bổ sung cho nhau bởi cách tiếp cận một nhấn mạnh đến vai trò đào tạo của tổ chức còn cách tiếp cận hai nhấn mạnh đến vai trò học tập của người lao động. Các nhà nghiên cứu và các tác giả nổi tiếng thế giới đưa ra rất nhiều những khái niệm khác nhau về đào tạo NNL trong DN, tuy nhiên có thể tổng quát thành những góc nhìn như sau: a. Khái niệm chỉ rõ năng lực thay đổi khi NLĐ được đào tạo trong các nghiên cứu của David A.Dexeecenzo và Stephen P.Dexeecenzo và Stephen P. Goldstein (1993) định nghĩa đào tạo là tiếp thu một cách có hệ thống các kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ mà kết quả là giúp cải thiện được hiệu quả làm việc trong một môi trường khác.
Quá trình đó sẽ giúp kiến thức chuyên môn được truyền đạt lại, kỹ năng được phát triển và thái độ phù hợp với các tình huống công việc. Flippo (1976) định nghĩa đào tạo như các hành động nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động để thực hiện một công việc cụ thể. Ông cũng nói rằng "trong DN, không có sự lựa chọn là đào tạo hay không đào tạo mà sự lựa chọn duy nhất là dùng phương pháp nào”. Như vậy, đào tạo có mục tiêu rõ ràng bên cạnh nâng cao năng lực của người lao động thì năng lực đó phải phục vụ trực tiếp cho công việc hiện tại.
Định nghĩa này xác định năng lực tăng nhưng để phục vụ một công việc cụ thể. Điều này đúng bởi khi tổ chức bất kỳ khóa đào tạo nào DN cũng sẽ hướng đến việc giải quyết những vấn đề cụ thể của DN như: thái độ làm việc của nhân viên, những kỹ năng, kiến thức còn yếu. Khái niệm Đào tạo là hoạt động của tổ chức nhằm đem tới sự thay đổi, phát triển, gia tăng hay làm thay đổi vĩnh viễn kỹ năng cho NLĐ của James R Davis Ph and Adelaide B Davis (1998), Hinrichs Bramley (1991), David A.Noe (2010), và Dessler (2013) Theo Dessler (2013) “đào tạo là các hoạt động mang tính tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ”. Định nghĩa này thực chất chưa bao quát đủ bởi nó chỉ nói đến những kỹ năng mà thiếu hẳn kiến thức, thái độ và mới nhấn mạnh đến mục tiêu hiện tại chứ chưa đề cập đến nhu cầu của tương lai.
Theo lời giải thích của Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright (2011), đào tạo được xem xét như là những nỗ lực của tổ chức mà đã được quy hoạch với mục tiêu giúp cho nhân viên có được những năng lực công việc yêu cầu. Và mục tiêu cuối cùng của chức năng nhân sự này là nhân viên có thể ứng dụng và chuyển giao những gì đã được học vào trong công việc của mình. Một khái niệm khác nhấn mạnh vào việc đào tạo không chỉ cho những người mới đến mà còn cho các nhân viên hiện tại. Đặc biệt, đào tạo liên tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển NLL giúp nhân viên để có thể điều chỉnh và thích ứng với thay đổi nhanh chóng công việc yêu cầu.
Zahra, IRAM và Naeem (2014). 15 James R Davis Ph and Adelaide B Davis (1998) cho rằng “đào tạo là tập hợp những quy trình với mục đích không ngừng phát triển NLĐ và các hệ thống quản lý” [53]. Các hoạt động có kế hoạch được hiểu là những hoạt động đã được tính toán, hoạch định cụ thể nhằm dạy cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng nhất định và các hoạt động khác hỗ trợ cho quá trình tự học của họ. Lý thuyết này đã nhắc đến việc đào tạo trong DN thì trước tiên phải do DN thực hiện và vì mục tiêu của DN, tuy nhiên kết quả đào tạo lại không được đưa ra không rõ ràng [75].
Hinrichs Bramley (1991) định nghĩa đào tạo cũng như bất kỳ một hoạt động nào do DN khởi xướng, với mục đích là để thúc đẩy việc học tập giữa các thành viên trong tổ chức nhằm góp phần mang lại hiệu quả cho tổ chức. Goldstein và Ford (2002) đào tạo là một trong những phương pháp phổ biến nhất để cải thiện hiệu suất công việc và tăng cường hiệu suất của nhân viên trong một môi trường làm việc [48]. Cả hai nhóm khái niệm a và b đều chỉ đưa ra hiệu quả của cá nhân mà chưa nói đến sự tác động của hiệu quả đào tạo của cá nhân đó đối với hiệu quả của DN như thế nào. Mặc dù xét về mặt lý thuyết thì hiệu suất của NLĐ gia tăng sẽ góp phần tạo nên sự phát triển cho DN.
Trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn sự tổng hợp của các lý thuyết với định nghĩa “Đào tạo là một hoạt động có tổ chức giúp nâng cao năng lực của NLĐ và từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng trong DN”. Lý thuyết này xác định rõ trách nhiệm của cá nhân và tập thể cũng như liên kết được hiệu quả học tập của cá nhân tới năng lực của họ và hiệu quả của DN. DN đầu tư vào đào tạo NNL với mục tiêu mang lại những giá trị mới cho DN. Bên cạnh bảng câu hỏi trực tiếp tới hiệu quả làm việc của người lao động, luận án sẽ phân tích sâu trường hợp điển 16 hình tại Công ty VMG, một DN đang đứng đầu trong ngành CNNDS, để thấy những thay đổi về mặt doanh thu, lợi nhuận của DN khi có những thay đổi về hoạt động đào tạo trong DN.
Tác giả cũng đưa ra những phân tích về sự gia tăng trong chất lượng làm việc của người lao động tại Công ty VMG thể hiện ở bảng đánh giá và xếp loại A-B-C của nhân sự qua các năm. Do dữ liệu quá khứ tại các DN NDS không thống nhất và ít nên Luận án đi sâu phân tích trường hợp điển hình này trong việc xác định hiệu quả của đào tạo đối với doanh nghiệp. Một sự phát triển lớn của học thuyết đào tạo là đã phân biệt được hai loại đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên biệt. Đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên biệt được phân biệt bởi hai đặc điểm nổi bật: đối tượng hưởng lợi của đào tạo và người chịu chi phí đào tạo.
Đào tạo cơ bản và chuyên biệt đều nhằm mục đích tăng năng suất của NLĐ trong tương lai. Tuy nhiên với đào tạo cơ bản, việc tăng năng suất đó không chỉ cho DN hoặc đơn vị mà NLĐ đó đang làm việc mà còn cho các công ty khác trong thị trường lao động, nghĩa là nếu NLĐ nghỉ việc họ có thể sử dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo để làm việc tại một nơi khác. Còn đối với đào tạo chuyên biệt được người sử dụng lao động trực tiếp tổ chức dựa trên nhu cầu thực tế của DN/tổ chức, nó được sử dụng riêng cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh của DN mà có thể khi NLĐ nghỉ việc, sẽ không thể sử dụng được những kiến thức, kỹ năng đó cho một DN khác. Với ý nghĩa đó thì Becker (1962 – 1975) cho rằng với đào tạo cơ bản: NLĐ phải là người chi trả các chi phí đào tạo vì người sử dụng lao động sẽ không thể để nắm bắt bất kỳ sự trở lại đầu tư của họ trong tương lai.
