LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế của nền kinh tế thị trường, hiện nay nước ta đang từng bước mở cửa hội nhập vào nền kinh tế, quốc tế dần trở thành một mắt xích quan trọng thể chế hoá thực hiện đường lối của đảng, đây là nỗ lực to lớn của chính phủ trong đó phải nói đến vai trò kinh doanh của các doanh nghiệp. Nỗ lực của chính phủ trong các cuộc đàm phán để nước ta ra nhập vào tổ chức thương mại thế giới (WTO) nhằm mở ra một xu thế mới cho nền kinh tế Việt Nam dẫn tới thành công đó là điều kiện thuận lợi rất lớn cho sự phát triển kinh tế, tạo cơ hội cho các doanh nghiệp tham gia vào thị trường quốc tế và thể hiện được vị thế của mình trên thương trường thế giới. Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người luôn là một yếu tố rất quan trọng và được coi là nguôn lực quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và có sự am hiểu sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng những yêu cầu mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra.
Do đó công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nước ta trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, nhất là khi nước ta chuẩn bị gia nhập vào WTO thì càng là vấn đề mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Bởi vì công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp không những củng cố đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ và công nhân để hoàn thành tốt công việc, mang lại hiêu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự, qua thời gian thực tập tại công ty Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 Hà Nội , em đã đi sâu nghiên cứu đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện 1 công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 Hà Nội” Do đề tài có phạm vi nghiên cứu rộng, thời gian nghiên cứu và trình độ kiến thức còn hạn chế, hơn nữa đây lại là vấn đề phức tạp mang nhiều tính biến động, nên bài luận văn của em không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được những ý kiến của các thầy, cô trong khoa cũng như các cán bộ của Công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
2 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp -Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể,nó phụ thuộc vào sức vóc,tình trạng sức khỏe của từng con người,mức sống,thu nhập,chế độ ăn uống,chế độ làm việc và nghỉ ngơi,chế độ y tế.Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác,thời gian công tác và giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ,sự hiểu biết,sự tiếp thu kiến thức,tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,lòng tin,nhân cách. của từng con người.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống,việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là k hông bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần đến mức cạn kiệt.Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,chưa bao giờ cạn kiệt,vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” (4,trang 7,8) Thêm nữa về khái niệm nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.Trước hết,với ý nghĩa là nguồn gốc,là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người,đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác.Thứ hai,nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.Do đó có thể thấy nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào cá nhân mỗi con người cũng như điều kiệu môi trường sống.
3 “Nguồn nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức,doanh nghiệp và chịu sự quản lý của tổ chức,doanh nghiệp đó.” (4,trang 7) -Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.” (4,trang 151) Có thể hiểu đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Do đó trong các tổ chức,công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch,đó là sẽ điều kiện quyết định tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.Lập kế hoạch đào tạo 1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó. Xác định nhu cầu đào tạo tức là xác định khi nào, ở bộ phận nào và bao nhiêu người được đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì, cho loại lao động nào, mức độ đạt được là bao nhiêu.
để phục vụ chiến lược sản xuất, kinh doanh của tổ chức. Để xác định nhu cầu đào tạo thì cần phải dựa vào các căn cứ sau: -Phân tích tổ chức:căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh,nguồn lực của tổ chức dành cho đào tạo,quan điểm của người lãnh đạo. từ đó xác định 4 số lượng lao động cần đào tạo, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. -Phân tích nhiệm vụ công việc: Tức là xác định các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.Từ đó xác định loại kiến thức kỹ năng người lao động cần có để hoàn thành tốt công công việc của mình.
Đây thực chất là phân tích công việc, hình thành bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc.Nói cách khác phân tích này sẽ chú trọng xem người lao động cần làm gì để thực hiện tốt công việc.Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động mới hoặc các công việc mới lần đầu được thực hiện lần đầu đối với người lao động. -Phân tích người lao động: từ đặc điểm của người lao động như khả năng nhận thức, động lực làm việc, tâm lý sẵn sàng đi đào tạo…qua đó chỉ ra năng lực trình độ của người lao động,đem so sánh với yêu cầu của công việc,nếu thấy sự chênh lệch thì sẽ thực hiện công tác đào tạo.Việc xác định ai là người cần được đào tạo phát triển như thế sẽ giảm nhiều sai sót, mang lại hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp Việc làm này tìm ra các mặt còn hạn chế thiếu hụt mà người lao động chưa đáp ứng với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước từ đó còn giúp tìm ra nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt hạn chế đó. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu nâng cao trình độ năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin và có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc hiện tại và chuẩn bị các điều kiện thích ứng với công việc trong tương lai.
Do đó khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu cá nhân, khả năng nhận thức người lao động để sử dụng hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.Đặc biệt chú ý là các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực 5 sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian của tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho người lao động. Vì thế phân tích người lao động đòi hỏi phải đánh giá thật đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo gồm một số phương pháp sau: -Phỏng vấn cá nhân: người phỏng vấn trao đổi với nhân vien về những kho khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ để lựa chọn và xây dựng chương trình cho hiệu quả.
-Sử dụng bảng câu hỏi cũng là phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo.được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần, ngoài những thông tin chung về cá nhân bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra, thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có.