Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế và tham gia vào các thể chế thương mại toàn cầu (tiêu biểu là việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới - WTO), các doanh nghiệp xây dựng trong nước phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về chất lượng công trình, tiến độ thi công và năng lực quản lý dự án. Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò nhân tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững.

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội (tiền thân là doanh nghiệp nhà nước được sáp nhập năm 1997 và thực hiện cổ phần hóa từ năm 2003, doanh nghiệp xây dựng hạng 1) hoạt động trên các lĩnh vực then chốt như đầu tư kinh doanh bất động sản, thi công xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hệ thống điện và sản xuất vật liệu xây dựng. Quá trình mở rộng quy mô sản xuất và tiếp cận các dự án lớn đòi hỏi công ty phải liên tục nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật cũng như nâng cao năng lực chuyên môn, quản trị cho đội ngũ cán bộ quản lý. Nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn đó, đề tài "Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội" được tác giả Đinh Văn Cung thực hiện.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của chuyên đề được xác định rõ:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nội dung quy trình quản trị đào tạo, các phương pháp đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực và đánh giá chi tiết thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội giai đoạn 2010 – 2012.
  3. Chỉ ra những kết quả đạt được, những mặt tồn tại và nguyên nhân; từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, bao gồm các khâu từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, lựa chọn đối tượng, triển khai hình thức đào tạo đến đánh giá hiệu quả.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội (Handico 7 / HDI).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu nguồn vốn và nhân sự khảo sát chủ yếu trong giai đoạn 2010 – 2012, kết hợp các mốc thống kê nhân sự cụ thể đến ngày 01/03/2008, 15/11/2012 và cập nhật đến ngày 01/03/2013.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống cơ sở lý thuyết quản trị nhân sự hoàn chỉnh làm nền tảng cho việc phân tích thực nghiệm tại doanh nghiệp:

Khung lý thuyết và các mô hình tính toán

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng thể các yếu tố thể lực (sức khỏe, tuổi tác, giới tính) và trí lực (hiểu biết, tiếp thu, kỹ năng, quan điểm) của người lao động thuộc quyền quản lý của tổ chức.
  • Bản chất của đào tạo: Các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng và thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, giúp thực hiện công việc hiệu quả hơn.
  • Mô hình xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên ba trụ cột phân tích: phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ công việc (bản mô tả và tiêu chuẩn công việc) và phân tích người lao động (so sánh năng lực thực tế với yêu cầu công việc).
  • Các công thức định lượng xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật ($K_{ti}$):
    • Theo hao phí lao động kỹ thuật: $$K_{ti} = \frac{T_i}{Q_i \times H_i}$$ (Trong đó: $T_i$ là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật kỳ kế hoạch; $Q_i$ là quỹ thời gian lao động bình quân; $H_i$ là hệ số hoàn thành mức lao động).
    • Theo mức phục vụ máy móc: $$K_{ti} = \frac{SM \times H_{ca}}{N}$$ (Trong đó: $SM$ là số lượng máy móc thiết bị; $H_{ca}$ là hệ số ca làm việc; $N$ là số thiết bị do một công nhân phụ trách).
    • Theo năng suất lao động: $$K_{ti} = \frac{Q_i}{W_i}$$ (Trong đó: $Q_i$ là sản lượng kỳ kế hoạch; $W_i$ là năng suất lao động dự tính).
    • Theo phương pháp chỉ số tăng trưởng: $$I_{kt} = \frac{I_{sp} \times I_{kt/cn}}{I_w}$$ (Trong đó: $I_{kt}$ là chỉ số tăng công nhân kỹ thuật; $I_{sp}$ là chỉ số tăng khối lượng sản phẩm; $I_{kt/cn}$ là chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật; $I_w$ là chỉ số tăng năng suất lao động).
  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo:
    • Định lượng: Xác định thời gian thu hồi vốn ($T = \frac{CP}{M}$); Tỷ lệ chi phí đào tạo ($S = \frac{K}{T} \times 100%$); Đóng góp của đào tạo vào doanh thu ($D = Q \times S$) và lợi nhuận ($M = P \times S$); Hiệu quả trên một đơn vị chi phí ($H_D = \frac{D}{K}$, $H_M = \frac{M}{K}$).
    • Định tính: Đánh giá qua 4 cấp độ/tiêu thức: Phản ứng của học viên, Mức độ học thuộc/lĩnh hội kiến thức, Sự thay đổi hành vi trong công việc và Mức độ đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng tài liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê định kỳ của Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương, hồ sơ giới thiệu năng lực và quy chế quản lý nội bộ của doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, phương pháp so sánh số học (so sánh tuyệt đối và tỷ lệ tăng/giảm tương đối theo chuỗi thời gian 2010 – 2012), phương pháp phân tích cơ cấu (tỷ trọng vốn, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn) và phương pháp phân tích tổng hợp quy trình.

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm, quy trình quản trị đào tạo và các phương pháp triển khai trong doanh nghiệp:

  • Nội dung công tác đào tạo: Gồm các giai đoạn liên hoàn: Xác định nhu cầu đào tạo $\rightarrow$ Xác định mục tiêu đào tạo $\rightarrow$ Lập kế hoạch và dự tính chi phí $\rightarrow$ Lựa chọn đối tượng người học, người dạy và chương trình $\rightarrow$ Tổ chức triển khai đào tạo $\rightarrow$ Đánh giá kết quả sau đào tạo (định lượng và định tính).
  • Hệ thống các phương pháp đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo; Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công tác.
    • Đào tạo ngoài công việc: Mở các lớp cạnh doanh nghiệp; Gửi đi học tại các trường chính quy; Tổ chức hội thảo chuyên đề; Đào tạo sử dụng chương trình hóa trên máy tính; Đào tạo từ xa; Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm/mô phỏng; Phương pháp mô hình hóa hành vi; Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động của các nhân tố chủ quan (chiến lược nhân sự, kế hoạch phát triển kinh doanh, cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân viên, quyết định của nhà quản trị, khả năng tài chính và quy mô cơ cấu tổ chức) cùng các nhân tố khách quan (môi trường pháp lý, môi trường kinh tế - chính trị, sự tiến bộ của khoa học công nghệ, thị trường và động thái của đối thủ cạnh tranh).

Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội

Chương này khảo sát toàn diện môi trường hoạt động, năng lực nội tại và quy trình thực hiện công tác đào tạo tại đơn vị thực tập:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Tên viết tắt là HDI (Handico 7), trực thuộc Tổng công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội. Bộ máy tổ chức vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc, các phòng ban tham mưu (Kế hoạch - Tổng hợp, Quản lý dự án, Quản lý xây lắp, Tài chính - Kế toán, Tổ chức lao động - Tiền lương, Hành chính quản trị) và các đơn vị trực thuộc phân chia theo 4 khối: Khối quản lý đầu tư, Khối công nghệ xây lắp, Khối khai thác sản xuất vật liệu xây dựng, Khối kinh doanh dịch vụ và thương mại.
  • Tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh (2010 – 2012):
    • Về nguồn vốn: Tổng nguồn vốn biến động từ 228.906 triệu đồng (năm 2010) giảm xuống 218.864 triệu đồng (năm 2011), sau đó tăng lên 265.650 triệu đồng (năm 2012). Trong cơ cấu vốn, vốn lưu động chiếm tỷ trọng áp đảo (85,2% đến 90,29%), phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh ngành xây lắp. Vốn chủ sở hữu đạt 18.078 triệu đồng năm 2011 và tăng thêm 4.251 triệu đồng vào năm 2012 (tăng 23,25%).
    • Về doanh thu và lợi nhuận: Sản lượng thực hiện năm 2011 đạt 346,5 tỷ đồng; năm 2012 đạt 385 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2010 đạt 2.666 triệu đồng, năm 2011 tăng lên 7.822 triệu đồng. Thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng đều: 1,314 triệu đồng/người/tháng (năm 2010), 1,403 triệu đồng (năm 2011) và đạt 1,718 triệu đồng (năm 2012).
  • Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty:
    • Tổng số lao động trong danh sách tính đến ngày 01/03/2013 là 567 người (thời điểm cao điểm công trường có thể huy động đến 2.500 người gồm cả lao động thời vụ).
    • Trình độ chuyên môn: Khối Đại học và trên đại học có 456 người (gồm 4 thạc sĩ, 113 kỹ sư xây dựng, 88 cử nhân kinh tế, 27 kiến trúc sư, 23 kỹ sư điện, 13 kỹ sư cầu đường, 10 kỹ sư mỏ, 9 cử nhân ngoại ngữ, 7 cử nhân luật...). Khối công nhân kỹ thuật có 111 người đạt trình độ từ bậc 5/7 trở lên.
    • Cơ cấu tuổi và giới tính (theo dữ liệu thống kê): Lao động dưới 45 tuổi chiếm 69% (391 người), từ 45 đến 60 tuổi chiếm 31% (176 người); Lao động nam chiếm 75% (425 người), lao động nữ chiếm 25% (142 người).
  • Thực trạng quy trình và các hình thức đào tạo:
    • Quy trình đào tạo được văn bản hóa thông qua các biểu mẫu: Hàng năm vào quý 4, cán bộ phụ trách gửi Phiếu xác định nhu cầu đào tạo (BM-62-04) đến các đơn vị. Thủ trưởng đơn vị tổng hợp nhu cầu gửi về Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương để lập Kế hoạch đào tạo năm (BM-62-05) trình Giám đốc phê duyệt.
    • Các hình thức triển khai tại chỗ và cử đi học: Đào tạo nâng bậc thợ cho công nhân; Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý; Đào tạo sử dụng trang thiết bị, công nghệ mới; Đào tạo an toàn lao động định kỳ; Đào tạo dài hạn và tại chức; Cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn theo văn bản mới của Nhà nước/Bộ Xây dựng (công ty chi trả học phí và lương cơ bản); Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và nhân sự chuyển đổi vị trí.
  • Hạn chế tồn tại: Các đơn vị xác định được số lượng và nội dung khóa học nhưng chưa phân loại chính xác từng cá nhân cụ thể thực sự cần đào tạo; ngân sách phân bổ cho đào tạo còn hạn chế; việc bố trí lịch trình một số khóa học chưa thực sự khoa học.

Phần 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội

Chương này đề xuất các định hướng và nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo:

  • Định hướng phát triển: Xây dựng đội ngũ nhân sự vững chuyên môn, am hiểu ngoại ngữ, tin học và công nghệ xây dựng hiện đại nhằm đáp ứng các dự án quy mô lớn trong nước và quốc tế.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện:
    • Về xác định nhu cầu và lập kế hoạch: Kết hợp chặt chẽ giữa bản mô tả tiêu chuẩn công việc và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cá nhân để chọn đúng người học, tránh tình trạng đào tạo theo phong trào.
    • Về đa dạng hóa hình thức đào tạo: Kết hợp giữa đào tạo chỉ dẫn tại công trường với mời chuyên gia đầu ngành giảng dạy; đẩy mạnh hình thức hội thảo chuyên đề nội bộ.
    • Về kinh phí đào tạo: Xây dựng cơ chế trích lập quỹ đào tạo minh bạch từ lợi nhuận kinh doanh, tối ưu hóa chi phí tổ chức.
    • Về nội dung và ứng dụng thực tiễn: Cập nhật nội dung đào tạo gắn liền với công nghệ thi công mới, pháp luật đầu tư xây dựng; thiết lập cơ chế giám sát và đánh giá mức độ áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc thực tế.
    • Kiến nghị với cơ quan quản lý: Đề xuất Tổng công ty và các cơ quan cấp trên hỗ trợ mở các lớp bồi dưỡng chuyên sâu cho cán bộ ngành xây dựng.

Kết quả và đóng góp

Bảng tổng hợp số liệu thực trạng tài chính và lao động tại doanh nghiệp

Chỉ tiêu thống kê Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 So sánh 2011/2010 (%) So sánh 2012/2011 (%)
Tổng nguồn vốn (Tr.đ) 228.906 218.864 265.650 -4,39% +21,39%
- Vốn cố định bình quân (Tr.đ) 22.169 32.338 31.772 +45,73% -1,75%
- Vốn lưu động bình quân (Tr.đ) 206.737 186.504 233.878 -9,79% +25,41%
Vốn chủ sở hữu (Tr.đ) - 18.078 22.329 - +23,25%
Giá trị sản lượng (Tỷ đồng) - 346,5 385,0 - +11,11%
Lợi nhuận sau thuế (Tr.đ) 2.666 7.822 - +193,40% -
Thu nhập bình quân (Tr.đ/người/tháng) 1,314 1,403 1,718 +6,77% +22,45%

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Hệ thống hóa đầy đủ cơ sở phương pháp luận về quy trình quản trị đào tạo nhân lực, tổng hợp các công thức định lượng xác định nhu cầu lao động kỹ thuật và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả vốn đầu tư đào tạo.
  • Khắc họa chi tiết bức tranh thực trạng nhân sự và quy trình đào tạo tại một doanh nghiệp xây lắp quy mô lớn (Handico 7) trong giai đoạn tái cơ cấu hậu cổ phần hóa.
  • Chỉ ra điểm nghẽn thực tế trong khâu xác định đối tượng đào tạo tại cơ sở và đưa ra hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu lập kế hoạch, dự toán ngân sách đến đánh giá ứng dụng sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Đề tài nghiên cứu tình huống đơn lẻ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội, chưa có điều kiện khảo sát đối chứng chéo với các doanh nghiệp xây dựng khác trên địa bàn. Chuỗi số liệu tài chính và đào tạo chi tiết dừng ở giai đoạn 2010 – 2012.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang việc xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn cho từng nhóm chức danh kỹ thuật và quản lý dự án xây dựng.
    • Nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin, hệ thống E-learning và đào tạo trực tuyến trong việc chuẩn hóa quy trình an toàn lao động và đào tạo kỹ thuật tại công trường.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động và Kinh tế xây dựng.
  • Nội dung giá trị: Khóa luận cung cấp cấu trúc biểu mẫu chuẩn (BM-62-04, BM-62-05) về quy trình lập kế hoạch đào tạo doanh nghiệp, hệ thống công thức toán kinh tế tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật, cùng phương pháp phân tích cơ cấu lực lượng lao động đặc thù của ngành xây lắp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả và đơn vị thực tập trong chuyên đề tốt nghiệp này là ai?
Khóa luận do sinh viên Đinh Văn Cung thực hiện; đơn vị thực tập và khảo sát số liệu là Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội (tên viết tắt: HDI / Handico 7, địa chỉ tại số 37 Nguyễn Đình Chiểu, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội).

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động tại Handico 7 có đặc điểm gì nổi bật?
Tính đến ngày 01/03/2013, trong tổng số 567 cán bộ công nhân viên chính thức, trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm áp đảo với 456 người (trong đó có 4 thạc sĩ, 113 kỹ sư xây dựng, 88 cử nhân kinh tế, 27 kiến trúc sư, 23 kỹ sư điện...), và có 111 công nhân kỹ thuật đạt bậc thợ từ 5/7 trở lên.

3. Quy trình xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo hàng năm tại công ty được tiến hành ra sao?
Hàng năm vào quý 4, cán bộ đào tạo gửi Phiếu xác định nhu cầu (mẫu BM-62-04) đến từng đơn vị trực thuộc. Thủ trưởng các đơn vị rà soát nhu cầu, chuyển về Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương để tổng hợp thành Kế hoạch đào tạo năm (mẫu BM-62-05) trình Giám đốc công ty phê duyệt trước khi ban hành thực hiện.

4. Hạn chế cốt lõi trong công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị được tác giả chỉ ra là gì?
Hạn chế lớn nhất ở khâu khảo sát là các đơn vị cấp dưới mới chỉ xác định được khối lượng công việc và số lượng người cần đào tạo, nhưng chưa phân tích rõ trình độ và năng lực thực tế để xác định chính xác cá nhân cụ thể nào thực sự cần được cử đi đào tạo; bên cạnh đó nguồn kinh phí và việc sắp xếp thời gian khóa học còn một số bất cập.

5. Những công thức nào được tác giả sử dụng để định lượng hóa nhu cầu công nhân kỹ thuật?
Tác giả hệ thống hóa 4 phương pháp tính: theo hao phí lao động ($K_{ti} = \frac{T_i}{Q_i \times H_i}$), theo mức phục vụ máy móc ($K_{ti} = \frac{SM \times H_{ca}}{N}$), theo năng suất lao động ($K_{ti} = \frac{Q_i}{W_i}$) và theo chỉ số tăng trưởng ($I_{kt} = \frac{I_{sp} \times I_{kt/cn}}{I_w}$).

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Đinh Văn Cung đã giải quyết trọn vẹn nhiệm vụ nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quản trị đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây lắp. Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2010 – 2012 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội, công trình đã làm rõ mối quan hệ giữa kết quả sản xuất kinh doanh với chất lượng đội ngũ lao động. Các nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát các khâu xác định nhu cầu, phân bổ kinh phí và đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo cơ sở thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển mới.