Nâng Cao Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Bình Định

Luận văn thạc sĩ phân tích nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần khoáng sản bình định, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho

• Tác giả: Nguyễn Mạnh Hùng
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Xuân Tiến
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng Cao Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục của luận văn
• 0.6. Tổng quan nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NLĐ TRONG CÁC CÔNG TY
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NLĐ
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN BÌNH ĐỊNH
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN BÌNH ĐỊNH
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Động Lực Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Bình Định

Nâng cao động lực người lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. Việc hiểu rõ về động lực làm việc sẽ giúp công ty xây dựng các chính sách phù hợp nhằm khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc.

1.1. Khái Niệm Về Động Lực Làm Việc Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Các yếu tố này có thể bao gồm tiền lương, môi trường làm việc, và sự công nhận từ cấp trên.

1.2. Ý Nghĩa Của Việc Nâng Cao Động Lực Người Lao Động

Nâng cao động lực không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị.

II. Thách Thức Trong Việc Nâng Cao Động Lực Người Lao Động Tại Công Ty

Mặc dù có nhiều chính sách được áp dụng, nhưng việc nâng cao động lực người lao động tại Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và sự thiếu hụt trong việc đánh giá thành tích của nhân viên.

2.1. Các Vấn Đề Về Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa thực sự phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Môi Trường Làm Việc Chưa Tích Cực

Môi trường làm việc không được cải thiện có thể gây ra sự chán nản và thiếu động lực cho nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Người Lao Động Hiệu Quả

Để nâng cao động lực người lao động, Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách tiền lương, tạo điều kiện làm việc tốt hơn, và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động của công ty.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Tiền Lương

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách tiền lương để đảm bảo rằng nhân viên nhận được mức lương xứng đáng với công sức và đóng góp của họ.

3.2. Tạo Điều Kiện Làm Việc Tích Cực

Cải thiện điều kiện làm việc, bao gồm cả cơ sở vật chất và môi trường làm việc, sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hăng say hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Công Ty

Việc áp dụng các phương pháp nâng cao động lực đã mang lại những kết quả tích cực cho Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định. Nhiều nhân viên đã thể hiện sự hài lòng hơn với công việc và tăng cường hiệu suất làm việc.

4.1. Kết Quả Từ Việc Cải Thiện Chính Sách Tiền Lương

Sau khi điều chỉnh chính sách tiền lương, nhiều nhân viên đã cảm thấy được công nhận và có động lực làm việc hơn.

4.2. Tác Động Của Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực đã giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Về Động Lực Người Lao Động

Việc nâng cao động lực người lao động tại Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định là một quá trình liên tục và cần được chú trọng. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

5.1. Định Hướng Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Cần tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

5.2. Tạo Ra Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hơn

Định hướng tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nâng cao động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, người lao động đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định, với quy mô lao động khoảng 290 người năm 2012, trong đó lao động phổ thông chiếm gần 77%, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trở thành một nhiệm vụ cấp thiết nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, phân tích thực trạng công tác nâng cao động lực tại công ty trong giai đoạn 2010-2012, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực cho giai đoạn 2013-2018. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động của Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định, với trọng tâm là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động và các chính sách thúc đẩy người lao động. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường sự gắn bó của người lao động với công ty, từ đó gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh trên thị trường khoáng sản.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng nhiều học thuyết quản trị và tâm lý học để làm rõ cơ sở lý luận về động lực lao động. Trước hết, thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi hướng đến nhu cầu cao hơn. Thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách công ty) và yếu tố động viên (như sự công nhận, cơ hội phát triển), cho thấy sự cần thiết phải cân bằng giữa hai nhóm yếu tố này để tạo động lực hiệu quả. Thuyết kỳ vọng của Vroom giải thích rằng động lực làm việc phụ thuộc vào niềm tin của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Ngoài ra, học thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong phân phối quyền lợi và đánh giá đóng góp, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu quả làm việc của người lao động. Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực thúc đẩy, nhu cầu lao động, động cơ lao động, đánh giá thành tích và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thực chứng kết hợp với nghiên cứu chuẩn tắc nhằm đánh giá thực trạng công tác nâng cao động lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định. Nguồn dữ liệu chính bao gồm khảo sát 200 người lao động trực tiếp sản xuất, thu thập thông tin về các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích, hoạt động tinh thần và cơ hội thăng tiến. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu tổng thể nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các kỹ thuật tổng hợp, so sánh và khái quát hóa nhằm rút ra các kết luận chính xác về thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2010-2012 với các giải pháp đề xuất có hiệu lực trong 5 năm tiếp theo (2013-2018).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương và thu nhập: Tiền lương bình quân tháng của người lao động tăng từ khoảng 4 triệu đồng năm 2010 lên mức cao hơn trong năm 2012, tương ứng với sự tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu đạt khoảng 5.000 USD theo giá FOB. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy một bộ phận người lao động vẫn chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện tại, đặc biệt về tính công bằng và cơ cấu tiền lương.

2. Điều kiện làm việc: Giá trị tài sản cố định của công ty năm 2012 đạt khoảng 105 tỷ đồng, nhưng máy móc thiết bị đã hao mòn trên 60%, ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và sức khỏe người lao động. Ý kiến khảo sát phản ánh điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, đặc biệt về trang thiết bị bảo hộ và môi trường lao động ngoài trời nắng nóng.

3. Đánh giá thành tích và hoạt động tinh thần: Công tác đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện nhưng chưa đồng bộ và chưa tạo được động lực mạnh mẽ. Các hoạt động tinh thần như phong trào thi đua, khen thưởng chưa đa dạng và chưa thường xuyên, dẫn đến sự thiếu gắn kết và hứng thú làm việc của người lao động.

4. Cơ hội thăng tiến: Người lao động đánh giá cơ hội thăng tiến còn hạn chế, đặc biệt do đội ngũ lãnh đạo quản lý có độ tuổi trung bình trên 40 chiếm tới 75%, ít có sự trẻ hóa và đổi mới trong cơ cấu tổ chức. Điều này làm giảm động lực phấn đấu và sáng tạo của nhân viên trẻ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa có chính sách tiền lương và phúc lợi thực sự công bằng, chưa đầu tư đủ cho cải thiện điều kiện làm việc và chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả. So sánh với các nghiên cứu trong ngành khai khoáng cho thấy, các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và chính sách nhân sự linh hoạt thường có mức độ động lực lao động cao hơn. Việc máy móc thiết bị hao mòn làm tăng áp lực lao động và giảm hiệu quả công việc, đồng thời ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động, làm giảm động lực làm việc. Các hoạt động tinh thần và cơ hội thăng tiến chưa được chú trọng đúng mức khiến người lao động thiếu cảm giác được ghi nhận và phát triển, từ đó giảm sự gắn bó với công ty. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức độ hài lòng về tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến theo từng nhóm tuổi và chức danh, giúp minh họa rõ nét các điểm yếu cần khắc phục.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải tiến chính sách tiền lương: Thiết kế lại cơ cấu tiền lương theo hướng công bằng, minh bạch, phản ánh đúng năng suất và chất lượng công việc. Áp dụng hệ thống thưởng phạt kịp thời, đa dạng hình thức khen thưởng nhằm tăng động lực làm việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 1 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc: Tăng cường đầu tư đổi mới máy móc thiết bị, cải thiện môi trường làm việc, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân đạt chuẩn. Thực hiện khám sức khỏe định kỳ và đảm bảo các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp. Thời gian: 2 năm, chủ thể: Ban quản lý đầu tư và phòng kỹ thuật.

3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích: Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, công khai và phù hợp với từng vị trí công việc. Tổ chức đánh giá định kỳ, kết hợp phản hồi trực tiếp và khen thưởng kịp thời. Thời gian: 1 năm, chủ thể: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

4. Tăng cường các hoạt động tinh thần và cơ hội thăng tiến: Phát động các phong trào thi đua đa dạng, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tạo môi trường làm việc thân thiện. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai tiêu chuẩn và tạo điều kiện đào tạo nâng cao năng lực cho người lao động. Thời gian: 3 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò của động lực lao động trong phát triển bền vững, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình nâng cao động lực, cải thiện môi trường làm việc và đánh giá thành tích.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về các học thuyết động lực lao động và ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp khai khoáng.

4. Người lao động và công đoàn: Giúp nhận thức rõ quyền lợi, nhu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động tham gia đóng góp cải thiện môi trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tiền lương lại quan trọng trong việc nâng cao động lực lao động?
   Tiền lương là nguồn thu nhập chính, đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn của người lao động. Khi tiền lương công bằng và phù hợp, người lao động có động lực làm việc hiệu quả hơn, như thể hiện qua khảo sát tại công ty cho thấy mối liên hệ giữa tiền lương và năng suất lao động.

2. Điều kiện làm việc ảnh hưởng thế nào đến động lực của người lao động?
   Điều kiện làm việc tốt giúp giảm căng thẳng, bảo vệ sức khỏe và tạo môi trường làm việc tích cực. Máy móc thiết bị hao mòn và môi trường làm việc khắc nghiệt tại công ty đã làm giảm động lực lao động, theo khảo sát ý kiến người lao động.

3. Làm thế nào để đánh giá thành tích nhân viên tạo động lực?
   Đánh giá thành tích cần minh bạch, công bằng và phản hồi kịp thời. Việc này giúp người lao động nhận biết được giá trị đóng góp và được ghi nhận, từ đó tăng cường sự hăng say trong công việc.

4. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò gì trong việc thúc đẩy người lao động?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo nên môi trường làm việc gắn kết, truyền thống và giá trị chung, giúp người lao động cảm thấy tự hào và gắn bó lâu dài, góp phần nâng cao hiệu quả lao động.

5. Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Cơ hội thăng tiến là phần thưởng về mặt tinh thần và vật chất, khuyến khích người lao động phát huy năng lực, sáng tạo và cam kết với công ty. Thiếu cơ hội thăng tiến có thể làm giảm động lực và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

• Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là yếu tố then chốt giúp Công ty Cổ phần Khoáng sản Bình Định phát triển bền vững và nâng cao năng suất lao động.
• Thực trạng công tác động viên người lao động còn nhiều hạn chế, đặc biệt về chính sách tiền lương, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích và cơ hội thăng tiến.
• Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết quản trị và tâm lý học liên quan, đồng thời phân tích thực trạng cụ thể tại công ty trong giai đoạn 2010-2012.
• Đề xuất các giải pháp cải tiến chính sách tiền lương, nâng cấp điều kiện làm việc, hoàn thiện hệ thống đánh giá và tăng cường hoạt động tinh thần, cơ hội thăng tiến trong 5 năm tới.
• Khuyến nghị ban lãnh đạo và phòng nhân sự nhanh chóng triển khai các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hãy bắt đầu hành trình nâng cao động lực lao động ngay hôm nay để tạo nên sự khác biệt bền vững cho doanh nghiệp!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NLĐ TRONG CÁC CÔNG TY 1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NLĐ 1. Một số khái niệm a. Lao động Lao động là một hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm mục đích sản xuất ra của cải vật chất có ích cho xã hội [3,tr14].

Hoạt động lao động không những làm thay đổi, cải tạo tự nhiên mà còn cải tạo ngay cả bản thân con người. Trong quá trình lao động, con người tích lũy được kinh nghiệm sản xuất, làm giàu tri thức của mình, hoàn thiện cả thể lực và trí lực. Người lao động Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động, là thành viên của tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và đảm nhiệm một công việc cụ thể nào đó của tổ chức, đơn vị và doanh nghiệp [17, tr. Nhu cầu, lợi ích và các loại nhu cầu - Nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn.

Nhu cầu được thỏa mãn thì dễ chịu, thiếu hụt thì khó chịu, căng thẳng, ấm ức. Nhu cầu sống và phát triển của con người là một tất yếu. Nhu cầu xuất hiện, con người “đòi” phải được thỏa mãn. Quá trình “đòi” thỏa mãn nhu cầu là quá trình thôi thúc con người hành động [26, tr 58].

- Lợi ích là nhu cầu được thỏa mãn. Nhu cầu luôn gắn với lợi ích của con người. Hiểu rõ nhu cầu cấp thiết và lợi ích chính đáng của con người, biết Luan van 7 tác động vào nhu cầu, lợi ích để con người hoạt động tích cực, có kết quả là yêu cầu hàng đầu của người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp [26, tr 58]. - Phân loại nhu cầu + Căn cứ vào tính chất ta có nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội [26,tr60].

Nhu cầu cá nhân là một hiện tượng tâm lý cá nhân, nó xuất hiện khi cá nhân cảm thấy cần phải có những điều kiện nhất định nào đó để đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho bản thân mình. Nhu cầu xã hội là hiện tượng tâm lý xã hội tồn tại ở nhiều con người cụ thể khác nhau nhưng có tính phổ biến và đồng nhất. Đó là nhu cầu chung của nhóm có nhiều cá nhân là thành viên, trở thành của cả nhóm về những điều kiện nhất định, đảm bảo sự tồn tại, phát triển của nhóm. + Căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu, ta có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần [26,tr 61].

Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất tự nhiên chính đáng, tất yếu như các điều kiện ngoại cảnh, địa lý các cơ sở và yếu tố vật chất đảm bảo cho con người và xã hội có thể tồn tại và phát triển được (môi trường tự nhiên, cơm ăn, áo mặc, nhà ở và các bản năng, sinh lý khác). Nhu cầu tinh thần là sự đòi hỏi các giá trị tinh thần làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội. Quan hệ giữa nhu cầu tự nhiên, vật chất và nhu cầu xã hội, tinh thần của con người là quan hệ sinh tồn, hữu cơ, không thể xem nhẹ mặt nào. Quản lý việc phát hiện và làm thỏa mãn nhu cầu cả về đời sống vật chất và tinh thần của con người, định hướng và giáo dục nhu cầu (vật chất và tinh thần) là nhiệm vụ quan trọng.

Nó không những tạo động lực cho sự phát triển mà còn thể hiện tính nhất quán của mục tiêu về con người, cho con người và được con người. Luan van 8 + Trong tâm lý học, theo Abraham Maslow còn phân loại nhu cầu con người nói chung thành một hệ thống hình tháp theo 5 bậc. Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 bậc từ thấp đến cao. Các nhu cầu bậc thấp là nhu cầu sinh học và an toàn.

Các nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện. Maslow cho rằng khi các nhu cầu bậc thấp gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn được thỏa mãn thì con người thường hướng đến các nhu cầu cao hơn. Khi các nhu cầu ở bậc thấp hơn được đáp ứng thì con người không còn nhu cầu này nữa. Maslow cũng cho rằng tại một thời điểm con người chỉ có một nhu cầu duy nhất nhưng về sau các nhà nghiên cứu cho rằng tại một thời điểm con người có thể có nhiều nhu cầu khác nhau.

Vì vậy, nhà quản trị cần tìm cách thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau của nhân viên. Trong đó, ưu tiên đáp ứng các nhu cầu bậc thấp trước và chú trọng đến thỏa mãn các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng, mến mộ, Nhu cầu giao tiếp, quan hệ xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Sơ đồ 1. Sơ đồ phân loại nhu cầu con người theo 5 bậc của Maslow * Nhu cầu sinh học: Nhu cầu sinh học gồm các nhu cầu căn bản nhất để đảm bảo cuộc sống như nhu cầu về thực phẩm, quần áo, không khí, nước uống, nơi ở và nghỉ ngơi.

Luan van 9 * Nhu cầu an toàn: Nhân viên cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. * Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội gồm nhu cầu được chấp nhận bởi đồng nghiệp, có tình bạn, được yêu thương, được xem là thành viên quan trọng trong tập thể của nhân viên. * Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng gồm nhu cầu về sự thành đạt, được tin tưởng, được tôn trọng và được công nhận bởi những đồng nghiệp của nhân viên. * Nhu cầu tự thân vận động: Đây là bậc nhu cầu cao nhất của nhân viên gồm nhu cầu thể hiện sự sáng tạo, thể hiện khả năng và phát triển cá nhân.

+ Thuyết nhu cầu cẩu McClelland: McClelland và các cộng sự đưa ra thuyết có 3 loại nhu cầu gồm thành tích, quyền lực và hội nhập. Các nhà nghiên cứu chú trọng vào nhu cầu thành tích, người có nhu cầu thành tích cao làm việc tốt nhất khi xác định được khả năng thành công là 50%. * Nhu cầu thành tích: Là động lực muốn vượt trội, thành đạt liên quan đến phấn đấu để thành công. * Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn người khác cư xử theo cách khác với cách cư xử thông thường của họ.

* Nhu cầu hội nhập: Là mong muốn các quan hệ thân mật và gần gũi giữa các cá nhân với nhau. Vận dụng Học thuyết nhu cầu của Maslow trong việc đáp ứng nhu cầu cho người lao động trong doanh nghiệp, ta có thể chia nhu cầu theo cấp độ từ thấp đến cao gồm 5 cấp độ theo Bảng 1.1 sau: Luan van 10 Bảng 1. Phân loại nhu của NLĐ cầu theo 5 bậc trong DN Cấp độ Loại nhu cầu Các nhu cầu cụ thể của người lao động trong DN Ăn, uống, ở, nghỉ, vệ sinh, đi lại, môi trường làm việc 1 Về sinh lý trong lành, thu nhập bằng mức lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước, việc làm ổn định. Bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy, nổ, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, an ninh trật tự 2 Về sự an toàn trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các chế độ như BHXH, BHYT, BHTN.

Được tham gia Được tham gia sinh hoạt trong tổ chức Đảng, đoàn thể các tổ chức và tại doanh nghiệp, thực hiện quyền làm chủ trực tiếp, 3 hoạt động xã làm chủ đại diện theo quy định của pháp luật, tham gia hội vào các hoạt động xã hội, từ thiện tự nguyện. Được tham gia vào công tác lãnh đạo, quản lý, kiểm Được khẳng tra, giám sát trong doanh nghiệp. Được khuyến khích, 4 định năng lực, khen thưởng và phong tặng các danh hiệu thi đua phù sở trường hợp với công sức đóng góp và thành tích đạt được. Được phát huy Thực hiện phát minh, sáng chế, sáng kiến kinh 5 tài năng và sức nghiệm, lao động sáng tạo, phát minh mới đem đến sự sáng tạo phát triển cho doanh nghiệp.

Động cơ Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu. Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động. Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành Luan van 11 động đã xác định. Để người lao động làm việc tốt thì người lãnh đạo quản lý cần phải loại trừ những nhân tố tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động và cần phải biết phát triển những yếu tố tích cực để thúc đẩy người lao động làm việc.

Khi đó người lãnh đạo, quản lý sẽ tận dụng được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Động lực thúc đẩy người lao động Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực có liên quan đến nhu cầu và lợi ích của con người. Động lực thúc đẩy là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, môi trường sống và làm việc của con người.

Chức năng quan trọng của người lãnh đạo, quản lý là phải điều khiển và thúc đẩy nhân viên của mình. Muốn vậy, cần phải tạo cho họ những động lực. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của doanh nghiệp. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những hoạt động cụ thể.