MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nƣớc ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đời sống nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao. Quá trình đó đã tạo cho đất nƣớc chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vƣợt qua.
Tình hình mới đòi hỏi những ngƣời cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc, không chỉ ở cấp Trung ƣơng mà cả cấp địa phƣơng củng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đƣa nƣớc ta vƣợt qua những thách thức và khó khăn để đƣa nƣớc ta tiến lên con đƣờng XHCN mà Đảng và Nhà nƣớc ta đã chọn. Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặt biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sự sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ nhân dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ biểu hiện cho hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà còn thể hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nƣớc hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó. Trong Bộ máy hành chính Nhà nƣớc, cấp huyện (quận) là vô cùng quan trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố, phƣờng.
Cấp huyện (quận) là cấp trực tiếp thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, của Nhà nƣớc, là cấp thực hiện các Quyết định, Chỉ thị của UBND cấp chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp xã. Tuy nhiên thực tế cho thấy năng Luan van 2 lực làm việc của cán bộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tác quản lý cũng nhƣ trách nhiệm phục vụ nhân dân. Đội ngũ cán bộ, công chức rất quan trọng trong cơ quan bộ máy hành chính của nhà nƣớc, cán bộ công chức có một môi trƣờng làm việc tốt, có sự thăng tiến trong công việc cũng nhƣ có chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ giúp cán bộ, công chức nỗ lực phấn đấu, nghiên cứu sáng tạo đóng góp nhiều trong công việc và cơ quan giúp cho hệ thống chính trị nhà nƣớc thực sự hoạt động có hiệu quả và nâng cao vai trò phục vụ ngƣời dân đƣợc tốt hơn, ngƣợc lại với môi trƣờng làm việc không tốt, bộ máy sẽ trì trệ, động cơ làm việc không cải thiện, các ý tƣởng phục vụ ngƣời dân sẽ không đảm bảo dễ dẫn đến tiêu cực, nhũng nhiễu ngƣời dân và sẽ ảnh hƣởng đến cả hệ thống chính trị, hệ thống chính trị Quận Ngũ Hành Sơn cũng vậy. Với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn - TP Đà Nẵng”, tôi muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy cơ quan hành chính Nhà nƣớc cấp quận để hoàn thiện hơn về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân Tuy nhiên với kiến thức còn nhiều hạn chế, tôi rất mong nhận đƣợc sự đóng góp của quý thầy cô trong nhà trƣờng, các anh chị, cô chú trong UBND quận Ngũ Hành Sơn để báo cáo của tôi đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy. Phân tích thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy của cán bộ, công chức và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn. Luan van 3 Góp phần giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu cán bộ, công chức, từ đó có những chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ trong môi trƣờng làm việc tạo ra công việc tốt, môi trƣờng làm việc tốt cho cán bộ, công chức. Áp dụng vào thực trạng về nâng cao động lực đẩy của cán bộ công chức quận tạo động lực để cán bộ công chức quận làm việc tốt hơn.
Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau: - Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát; - Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp; 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: là cán bộ, công chức làm việc tại UBND quận Ngũ Hành Sơn. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, công chức tại UBND quận và nghiên cứu những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, công chức UBND quận Không gian: Nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại UBND quận Ngũ Hành Sơn.
Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trƣớc mắt. Cấu trúc đề tài Đề tài gồm 3 phần chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc. Luan van 4 Chƣơng 2: Tổng quan về UBND quận Ngũ Hành Sơn và thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn – Đà Nẵng. Chƣơng 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cán bộ, công chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng 6.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nƣớc ngoài. Ngay từ cuối thể kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cỏ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ Frederick winslow Taylor(1911) với lý thuyết cây gậy và củ carot; Abraham harold Maslow(1943) với tháp nhu cầu, Douglas Mc gregor(1960) với lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg(1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài ngƣời lao động, Vroom và Brown(1964) với thuyết kỳ vọng; Adam (1965) với thuyết công bằng … Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nƣớc đƣợc bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nƣớc năm 1986.
Những nghiên cứu về động lực và tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội đƣợc tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nƣớc trong hoạch định chính sách, chiến lƣợc phát triển đất nƣớc. các tác giả có thể kể tên nhƣ GS,TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Luan van 5 Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”… Bên cạnh đó rất nhiều giáo trình về công tác quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, cho công chức HCNN nhƣ giáo trình QLNS của Đại học kinh tế quốc dân, giáo trình tạo động lực của Học viện hành chính quốc gia… Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: Tùy theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nƣớc ngoài đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể áp dụng hoàn toàn vào khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc từ rộng đến hẹp. Các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cựu sáng tạo và hiệu quả cho ngƣời lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nƣớc nói riêng.
Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chƣa có có một công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực và sử dụng đồng bộ, hiệu quả hệ thống các công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu khẳng định : Trên thực tế, hệ thống thang bảng lƣơng, hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc, hệ thống quy trình, tiêu chuẩn, đề bạt, bổ nhiệm, hệ thống đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ cả về mặt lý luận và thực tiễ đều là những công cụ hữu hiệu trong khuyến khích, động viên. Luan van 6 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC, NHU CẦU, ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.
Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, là sức lực vốn có của bản thân từng con ngƣời cụ thể, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách. Tuy nhiên khi con ngƣời có các tố chất trên chƣa hẳn tổ chức có đƣợc nhân lực tốt. Bởi lẽ các tố chất trên mới chỉ là tiềm năng, làm thế nào để các tiềm năng này đƣợc khai thác là điều mà chúng ta quan tâm. Tuy nhiên việc thống nhất quan điểm và đƣa ra một đính hƣớng chung để khai thác và quản lý tốt nhân lực là điều không hề dễ dàng.