Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty CECO

• Tác giả: Bùi Quang Khánh
• Trường học: Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty CECO
• Loại tài liệu: Luận Văn Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm về động lực lao động
• 1.2. Các quan điểm về động lực lao động
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CECO
• 2.1. Giới thiệu chung về công ty CECO
• 2.2. Phân tích thực trạng động lực lao động của nhân viên
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CECO
• 3.1. Các giải pháp về chính sách quản trị nguồn nhân lực
• 3.2. Giải pháp về môi trường làm việc
• 3.3. Giải pháp về hệ thống kỹ thuật và công nghệ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về Động lực làm việc của Nhân viên CECO

Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của công ty CECO. Theo tài liệu gốc, nguồn nhân lực là một trong hai yếu tố cơ bản quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Động lực làm việc CECO của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất cá nhân mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động chung của toàn công ty. Vì vậy, việc quản lý nhân sự CECO cần chú trọng tạo động lực cho nhân viên để họ làm việc tích cực và hiệu quả. Sự hài lòng của nhân viên CECO là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài và thu hút nhân lực giỏi.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của Động lực làm việc CECO

Động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Nó thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đóng góp vào thành công của công ty. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu. Việc tăng năng suất nhân viên CECO liên quan trực tiếp đến động lực làm việc của họ.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc CECO

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CECO, bao gồm nhu cầu cá nhân, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển. Các yếu tố này có thể được chia thành nhóm nội tại (từ bản thân nhân viên) và nhóm ngoại cảnh (từ công ty và môi trường xung quanh). Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp quản lý nhân sự CECO đưa ra các giải pháp phù hợp để gắn kết nhân viên CECO.

II. Thách thức về Động lực làm việc tại Công ty CECO

CECO, với đặc thù là công ty tư vấn thiết kế và thi công, đối diện với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên CECO. Theo tài liệu gốc, các kỹ sư thường xuyên phải làm việc vất vả trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt, dễ dẫn đến căng thẳng, chán nản và mất động lực. Bên cạnh đó, cơ cấu tổ chức và chế độ đãi ngộ chưa thực sự khoa học cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên có kinh nghiệm xin nghỉ việc. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy, việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty CECO trở thành yếu tố then chốt.

2.1. Áp lực công việc và Môi trường làm việc CECO

Áp lực công việc cao, thời gian làm việc kéo dài, và điều kiện làm việc khó khăn gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần nhân viên CECO. Môi trường làm việc chưa thực sự lý tưởng khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng và khó duy trì sự hứng thú với công việc. Do đó, việc cải thiện môi trường làm việc CECO là vô cùng cần thiết.

2.2. Chế độ đãi ngộ và Cơ hội phát triển tại CECO

Chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với đóng góp của nhân viên và thiếu cơ hội phát triển nhân viên CECO là những vấn đề cần được giải quyết. Nhân viên cảm thấy không được khen thưởng nhân viên CECO và công nhận đúng mức, dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực làm việc CECO. Việc tạo ra những chính sách đãi ngộ CECO hợp lý và cơ hội thăng tiến rõ ràng là yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên CECO.

2.3. Quy trình đánh giá hiệu suất và phản hồi tại CECO

Quy trình đánh giá hiệu suất CECO chưa hiệu quả, thiếu công bằng, và phản hồi không kịp thời làm giảm động lực. Nhân viên mong muốn được phản hồi cho nhân viên CECO thường xuyên và xây dựng để cải thiện hiệu suất công việc. Do đó, việc hoàn thiện hệ thống đánh giá và phản hồi là vô cùng quan trọng.

III. Phương pháp tăng Động lực làm việc cho Nhân viên CECO

Để giải quyết các thách thức về động lực làm việc CECO, cần áp dụng các phương pháp tiếp cận toàn diện, tập trung vào cả yếu tố nội tại và ngoại cảnh. Các giải pháp cần phù hợp với đặc thù của công ty và nhu cầu của nhân viên. Việc xây dựng một văn hóa công ty CECO tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác là yếu tố quan trọng. Các nhà quản lý cần lãnh đạo truyền cảm hứng CECO, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cảm thấy được trân trọng.

3.1. Cải thiện Chế độ đãi ngộ và Phúc lợi nhân viên CECO

Cần rà soát và điều chỉnh chính sách đãi ngộ CECO để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Tăng lương thưởng, cung cấp các phúc lợi nhân viên CECO hấp dẫn (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe,...) để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. Thưởng cho nhân viên CECO xứng đáng với đóng góp của họ.

3.2. Tạo Cơ hội phát triển và Đào tạo nhân viên CECO

Đầu tư vào đào tạo nhân viên CECO để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm. Tạo cơ hội phát triển nhân viên CECO thông qua các chương trình mentorship, luân chuyển công việc và thăng tiến. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học và hội thảo chuyên ngành.

3.3. Xây dựng Môi trường làm việc Tích cực và Giao tiếp nội bộ CECO

Tạo một môi trường làm việc CECO cởi mở, thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích giao tiếp nội bộ CECO hiệu quả, minh bạch và hai chiều. Tổ chức các hoạt động team-building để tăng cường gắn kết nhân viên CECO. Chú trọng đến sức khỏe tinh thần nhân viên CECO.

IV. Ứng dụng Work life Balance Mục tiêu công việc CECO

Để tối ưu hóa động lực làm việc của nhân viên tại công ty CECO, cần chú trọng đến yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân (Work-life balance). Tạo điều kiện để nhân viên có thời gian nghỉ ngơi, thư giãn và chăm sóc gia đình. Đồng thời, cần xác định rõ mục tiêu công việc CECO và truyền đạt một cách hiệu quả đến từng nhân viên. Khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu và có sự cân bằng trong cuộc sống, họ sẽ làm việc hiệu quả và có trách nhiệm hơn.

4.1. Tối ưu Work life Balance cho Nhân viên CECO

Cần có chính sách linh hoạt về giờ làm việc, cho phép nhân viên làm việc từ xa khi cần thiết. Khuyến khích nhân viên sử dụng ngày phép và nghỉ ngơi đầy đủ. Tạo điều kiện để nhân viên tham gia các hoạt động thể thao, văn hóa, giải trí sau giờ làm.

4.2. Thiết lập Mục tiêu công việc CECO rõ ràng khả thi

Mục tiêu công việc cần SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Truyền đạt mục tiêu một cách rõ ràng đến từng nhân viên và đảm bảo họ hiểu rõ vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu chung của công ty. Giao tiếp nội bộ CECO đóng vai trò quan trọng.

V. Nghiên cứu Thực tiễn và Kết quả Đánh giá Động lực CECO

Nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc CECO cần dựa trên các phương pháp khoa học, kết hợp định tính và định lượng. Việc khảo sát, phỏng vấn nhân viên giúp thu thập thông tin chi tiết về nhu cầu, mong muốn và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để xây dựng các giải pháp phù hợp và hiệu quả, từ đó tăng năng suất nhân viên CECO và gắn kết nhân viên CECO hơn nữa.

5.1. Phương pháp Nghiên cứu và Thu thập Dữ liệu về Động lực

Sử dụng bảng hỏi Likert 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các phát biểu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực. Phỏng vấn sâu các cấp quản lý và nhân viên để thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm và quan điểm của họ. Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của công ty.

5.2. Phân tích và Đánh giá Kết quả Nghiên cứu

Sử dụng phương pháp phân tích mô tả (Descriptive) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thông qua giá trị trung bình (Mean). Phân tích dữ liệu định tính từ các cuộc phỏng vấn để hiểu sâu hơn về các vấn đề và khó khăn mà nhân viên đang gặp phải. Đề xuất các giải pháp cụ thể dựa trên kết quả phân tích.

VI. Kết luận và Tương lai của Động lực làm việc tại CECO

Việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty CECO là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ lãnh đạo và nhân viên. Các giải pháp cần được điều chỉnh và cập nhật thường xuyên để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của nhân viên. Việc xây dựng một văn hóa công ty CECO tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty.

6.1. Tóm tắt và Đánh giá Hiệu quả của các Giải pháp

Tóm tắt các giải pháp đã đề xuất và đánh giá tiềm năng hiệu quả của chúng trong việc cải thiện động lực làm việc CECO. Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện đồng bộ và kiên trì các giải pháp để đạt được kết quả tốt nhất. Đề xuất các chỉ số đo lường hiệu quả để theo dõi tiến độ và đánh giá tác động thực tế.

6.2. Hướng Nghiên cứu và Phát triển trong tương lai

Đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để khám phá các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc CECO trong tương lai. Khuyến khích việc áp dụng các công nghệ và phương pháp quản lý nhân sự tiên tiến để nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực. Tiếp tục xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, phát triển và đóng góp.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, động lực làm việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo số liệu điều tra tại Công ty CECO, hơn 50% nhân viên có thâm niên công tác trên 5 năm, trong đó 80,7% có trình độ đại học trở lên, cho thấy đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc ổn định. Tuy nhiên, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc vẫn là thách thức lớn đối với công ty trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh khốc liệt.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CECO, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các phòng ban và công ty con của CECO tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến 2017. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số về năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên, góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc nổi bật, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu của Abraham H. Maslow: phân loại nhu cầu của con người thành các cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, giúp hiểu rõ động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc.
• Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg: phân biệt giữa các yếu tố tạo động lực (động lực bên trong) và các yếu tố duy trì (động lực bên ngoài), nhấn mạnh vai trò của sự thỏa mãn công việc trong việc nâng cao hiệu quả lao động.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, giải thích cách nhân viên cân nhắc để tăng cường động lực làm việc.
• Thuyết công bằng của John Stacy Adams: nhấn mạnh sự công bằng trong quan hệ lao động và ảnh hưởng của nó đến động lực và thái độ làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, thỏa mãn công việc, năng lực nhân viên, chính sách quản trị nguồn nhân lực, và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp với 57 nhân viên tại các phòng ban và công ty con của CECO, sử dụng bảng câu hỏi chuẩn hóa với thang đo Likert. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo nội bộ công ty, tài liệu quản trị nguồn nhân lực và các văn bản pháp luật liên quan.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp mô tả (Descriptive Analysis) để đánh giá mức độ hài lòng và động lực làm việc, kết hợp với phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ và thâm niên công tác. Cỡ mẫu 57 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban chính trong công ty. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2016 đến tháng 10/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Trình độ và thâm niên công tác ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
   Trong số 57 nhân viên khảo sát, 52,6% có thâm niên trên 5 năm, 80,7% có trình độ đại học trở lên. Nhóm này thể hiện mức độ hài lòng và động lực làm việc cao hơn 30% so với nhóm có thâm niên dưới 3 năm và trình độ thấp hơn.

2. Chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng của nhân viên
   47,4% nhân viên nhận mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng, trong khi 31,5% có thu nhập dưới 7 triệu đồng. Khoảng 42% nhân viên cho biết chính sách phúc lợi chưa thực sự công bằng và chưa tạo động lực mạnh mẽ cho họ.

3. Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực
   79% nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo trực tiếp, đồng thời cho rằng môi trường làm việc thân thiện giúp tăng cường sự gắn bó và nỗ lực trong công việc.

4. Chế độ nghỉ ngơi và chính sách quản lý còn nhiều hạn chế
   Khoảng 35% nhân viên phản ánh chế độ nghỉ ngơi, nghỉ phép chưa linh hoạt, ảnh hưởng đến cân bằng công việc và cuộc sống, từ đó làm giảm động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tương quan rõ rệt giữa các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc của nhân viên tại CECO. Trình độ và thâm niên công tác là nền tảng quan trọng giúp nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Tuy nhiên, chính sách tiền lương và phúc lợi chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo được sự công bằng và thỏa mãn cần thiết, điều này phù hợp với thuyết công bằng của Adams và thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Môi trường làm việc tích cực và quan hệ đồng nghiệp tốt là động lực bên trong quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn bó với tổ chức. Ngược lại, các hạn chế về chế độ nghỉ ngơi và quản lý làm giảm sự hài lòng và động lực, cần được cải thiện kịp thời.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên theo nhóm thu nhập và thâm niên, cùng bảng tổng hợp đánh giá mức độ hài lòng với các chính sách công ty, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi
   Tăng mức lương cơ bản và bổ sung các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Mục tiêu tăng 15% mức thu nhập trung bình trong vòng 12 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với Ban lãnh đạo thực hiện.

2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ nhân viên
   Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm và phát triển đội nhóm nhằm tăng cường quan hệ đồng nghiệp và sự gắn kết. Kế hoạch triển khai trong 6 tháng, do phòng Kế hoạch - Kinh doanh chủ trì.

3. Tăng cường chế độ nghỉ ngơi linh hoạt và hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống
   Áp dụng chính sách nghỉ phép linh hoạt, hỗ trợ nhân viên trong các tình huống cá nhân đặc biệt. Mục tiêu giảm 10% tỷ lệ nghỉ việc không lý do trong 1 năm, do phòng Hành chính phối hợp phòng Pháp chế thực hiện.

4. Nâng cao năng lực quản lý và giám sát công việc
   Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, nhằm nâng cao trách nhiệm và động lực làm việc. Thời gian thực hiện 9 tháng, do phòng Quản lý dự án và quản lý giá chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp
   Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
   Áp dụng các mô hình lý thuyết và giải pháp thực tiễn để cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc, tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự
   Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực lao động và quản trị nguồn nhân lực.

4. Các chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức
   Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho doanh nghiệp về chiến lược nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu suất và văn hóa tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực tự nguyện của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc tại CECO?
   Bao gồm chính sách tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, chế độ nghỉ ngơi và năng lực quản lý. Nghiên cứu cho thấy chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng là điểm cần cải thiện.

3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của nhân viên?
   Thông qua khảo sát mức độ hài lòng, thang đo Likert về các yếu tố ảnh hưởng, phân tích tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và phản hồi từ nhân viên qua các cuộc phỏng vấn hoặc bảng câu hỏi.

4. Tại sao thâm niên và trình độ lại ảnh hưởng đến động lực làm việc?
   Nhân viên có thâm niên và trình độ cao thường có kỹ năng, kinh nghiệm và sự gắn bó với công ty, từ đó có động lực làm việc cao hơn do cảm nhận được giá trị và cơ hội phát triển.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
   Kết hợp cải thiện chính sách tiền lương, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường đào tạo và phát triển năng lực quản lý, đồng thời áp dụng chế độ nghỉ ngơi linh hoạt để cân bằng công việc và cuộc sống.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CECO, trong đó chính sách tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc là những nhân tố chủ đạo.
• Thâm niên công tác và trình độ học vấn có tác động tích cực đến mức độ động lực và sự hài lòng trong công việc.
• Các chính sách hiện hành còn tồn tại hạn chế, đặc biệt về chế độ nghỉ ngơi và quản lý, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả lao động.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm tăng cường động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập.
• Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại để theo dõi và nâng cao động lực làm việc trong tương lai.

Hành động tiếp theo: Các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả thực thi. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ tư vấn, vui lòng liên hệ với nhóm nghiên cứu hoặc phòng nhân sự Công ty CECO.