phần mở đầu, Luận văn kết cấu ba chƣơng gồm - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động. - Chƣơng 2: Thực trạng về tạo động lực cho công chức tại Sở Công thƣơng Phú Thọ - Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho công chứ tại Sở Công thƣơng Phú thọ. 4 CHƢƠNG 1 CƠ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động.
* Khái niệm về công chức: “Ngƣời lao động theo luật công chức đƣợc hiểu là: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [ 12 ]. * Khái niệm về Cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” [ 12 ]. * Để hiểu thế nào là tạo động lực lao động, trƣớc hết ta phải hiểu thế nào là động lực lao động. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về động lực lao động, theo bài giảng môn học hành vi tổ chức thì động lực lao động đƣợc định nghĩa 5 là: “Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiên của tổ chức và thoả mãn nhu cầu của bản thân ngƣời lao động” [ 4 ] , ở đây động lực đƣợc hiểu phải gắn liền với công việc và tổ chức.Stee và Lyman W.Porter(1983) “động lực chính là sự thôi thúc, sự kiên định và sự bền bỉ trong quá trình làm việc” [ 3, Tr.
Từ cách tiếp cận trên về động lực lao động, có thế khái quát và đƣa ra định nghĩa về tạo động lực lao động nhƣ sau: “Tạo động lực là một khuynh hƣớng hành vi có mục đích để đạt đƣợc những nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn” hay “Tạo động lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích động nhân viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hƣớng theo những mục tiêu mà đơn vị mong muốn”. Nhƣ vậy, tạo động lực có thể hiểu là việc làm của những nhà quản lý hay nói cách khác là nhà lãnh đạo khuyến khích, động viên nhân viên của mình để họ nâng cao hiệu quả làm việc của bản thân, thông qua đó nhà lãnh đạo quản lý đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đặt ra cho đơn vị. Quá trình tạo động lực lao động. “Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản lý, nhƣng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân ngƣời lao động và diến biến tâm lý của họ theo trình tự logic thành các bƣớc dƣới đây: Nhu cầu Sự căng Các Hành vi Nhu cầu Giảm không thẳng động cơ tìm đƣợc căng đƣợc kiếm thoả thẳng thoả mãn mãn Hình 1.1: Các bƣớc của quá trình tạo động lực 6 Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng trong cơ thể và đòi hỏi con ngƣời hành động nhằm lấy lại cân bằng.
Xuất phát từ nhu cầu không đƣợc thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thƣờng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có đƣợc các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đƣợc sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng” [4, Tr. Động lực là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc của con ngƣời, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con ngƣời nhằm thoả mãn nhu cầu vào tình cảm của họ. Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã đƣợc thoả mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần đƣợc thoả mãn.
Quá trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi tâm lý của con ngƣời trong hoạt động làm việc. cơ hội giúp con ngƣời thoả mãm đƣợc nhu cầu, mong muốn của họ và đạt đƣợc mục tiêu của đơn vị. Sự cần thiết phải tạo động lực trong đơn vị Tại sao các nhà quản lý phải tạo động lực lao động cho nhân viên? Câu trả lời là “sự tồn tại”. Tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp đơn vị có thể tồn tại trƣớc nhu cầu của thời đại, sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên.
Đồng thời tạo động lực lao động làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên giúp đơn vị nâng cao năng suất lao động. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý hiệu xuất làm việc và trong công tác quản lý; Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm chứa đựng yếu tố nhân văn, mang lại hiệu quả lớn và đạt đƣợc mục tiêu mong đợi; Tạo động lực mang lại lợi ích đối với ngƣời lao động, đối với ngƣời sử dụng lao động và đối với tổ chức mình đang làm việc. 7 Trên thực tế, tạo động lực đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu quả công việc và là điều mà nhà lãnh đạo, nhà quản lý luôn quan tâm. Nhân viên có thể hiểu đƣợc mục tiêu và tầm quan trọng của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy.
Một nhân viên không có động lực thì ngƣời lãnh đạo có bỏ nhiều công sức để huấn luyện họ, bảo ban họ thì họ cũng bỏ ngoài tai và công việc của nhân viên đó cứ bình bình không có hiệu quả nhiều và chỉ ở mức hoàn thành nhiệm vụ Tạo động lực cho công chức là hoạt động có ý nghĩa quan trong trong công tác hiện nay. Hiểu và thực hiện tốt công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức sẽ mang lại kết quả bền vững cho sự phát triển của đơn vị. Tạo động lực cho công chức là một việc làm chứa đựng yếu tố nhân văn, mang lại kết quả và đạt đƣợc mục tiêu mong đợi của đơn vị. Đối với công chức họ tự tin, tạo ra sự liên kết, có phản hối đối với những điều đang làm, hạn chế sai lầm và lãng phí thời gian.
Đối với ngƣời lãnh đạo cũng có mối quan hệ, có cơ hội hƣớng dẫn ngƣời khác, tạo đƣợc sự liên kết chặt chẽ, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Đặc biệt đối với đơn vị còn tạo sức lạnh của các lãnh đạo, mở rộng kiến thức tổ chức, làm cho văn hoá trong đơn vị đƣợc sâu sắc hơn. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. Từ những nghiên cứu về tạo động lực cho thấy: đây là hoạt động của nhà quản lý và nhà lãnh đạo muốn đạt đƣợc mục tiêu của mình họ đã có những việc làm nhằm khuyến kích, động viên tinh thần làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức của họ hoàn thành và đạt kết quả trong công việc, hoàn thành mục tiêu của đơn vị.
Khuyến khích động viên đƣợc ngƣời lao động, nhà quản lý phải sử dụng những biện pháp khuyến khích tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động gồm hai dạng chính đó là nhu cầu vật chất và phi vật chất. 8 Nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực lao động cho thấy các học thuyết: - Học thuyết công bằng của J. - Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. - Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
- Quan điểm của Hackman và Oldham. Là những học thuyết nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời. Việc lựa chon các học thuyết trên để làm cơ sở lý luận phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Sở Công thƣơng Phú Thọ. Học thuyết công bằng của J.
“Theo thuyết này, tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và đơn vị” [11] Từ đó ta có thể hiểu thêm rằng: *Các quyền lợi mà cá nhân trong đơn vị nhận đƣợc/ Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi mà ngƣời khác nhận đƣợc/ Sự đóng góp của những ngƣời khác. Mở rộng ra bên ngài đơn vị: * Các quyền lợi của các cá nhân trong đơn vị / Sự đóng góp của các cá nhân trong đơn vị = Các quyền lợi cá nhân đƣợc hƣởng cùng công việc trong đơn vị khác. Hay nói cách gần hơn khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (nhƣ sự đƣợc trả công, tiền lƣơng, tiền thƣởng, sự 9 thăng chức.) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng.) của ngƣời lao động trong các đơn và các tổ chức.
Theo thuyết công bằng do J. Nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc.