Phát triển nguồn nhân lực và đạo đức công vụ tại các khu chế xuất, khu công nghiệp TP.HCM đến ...

Khám phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các khu chế xuất, khu công nghiệp TP Hồ Chí Minh đến năm 2020, thúc đẩy tăng trưởng bền vững.

• Tác giả: Trương Võ Thùy Mỵ
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Trọng Hoài
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Phân Tích Ảnh Hưởng Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Đạo Đức Công Vụ Của Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Các Phường, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Phương pháp nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership)
• 2.2. Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behavior, OCB)
• 2.3. Khái niệm về đạo đức công vụ
• 2.4. Phát triển giả thuyết nghiên cứu
• 2.5. Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và Đạo đức công vụ
• 2.6. Một số nghiên cứu trước có liên quan
• 2.7. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Cấu trúc của câu hỏi
• 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.4. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 3.6. Kiểm định sự khác biệt
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân Quận 3 và 14 Ủy ban nhân dân phường trực thuộc Quận 3
• 4.2. Kết quả nghiên cứu mô hình
• 4.3. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
• 4.4. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
• 4.5. Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis (EFA)
• 4.6. Phân tích hồi quy
• 4.7. Kiểm định sự khác biệt của mô hình
• 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.9. Các yếu tố ảnh hưởng đến Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức
• 4.10. Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Đề xuất, kiến nghị
• 5.2. Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo (HV)
• 5.3. Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo (PC)
• 5.4. Sự quan tâm nhân viên của người lãnh đạo (QT)
• 5.5. Sự truyền cảm hứng của người lãnh đạo (TCH)
• 5.6. Sự kích thích trí tuệ của người lãnh đạo (TT)
• 5.7. Một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao đạo đức công vụ tại TP

Đạo đức công vụ là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức (CBCC) tại các khu chế xuất và công nghiệp TP.HCM. Đến năm 2020, việc nâng cao đạo đức công vụ không chỉ giúp cải thiện hình ảnh của các cơ quan nhà nước mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho CBCC. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức công vụ và đề xuất các giải pháp cụ thể.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đạo đức công vụ

Đạo đức công vụ được hiểu là những chuẩn mực, giá trị mà CBCC cần tuân thủ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Vai trò của đạo đức công vụ không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn đến sự tin tưởng của người dân đối với chính quyền.

1.2. Tình hình hiện tại của đạo đức công vụ tại TP.HCM

Tình hình đạo đức công vụ tại TP.HCM hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Nhiều CBCC vẫn còn thiếu trách nhiệm, thái độ làm việc chưa tích cực, dẫn đến sự không hài lòng từ phía người dân.

II. Vấn đề và thách thức trong nâng cao đạo đức công vụ

Việc nâng cao đạo đức công vụ tại các khu chế xuất và công nghiệp TP.HCM đang đối mặt với nhiều vấn đề và thách thức. Những vấn đề này không chỉ đến từ bản thân CBCC mà còn từ môi trường làm việc và chính sách quản lý.

2.1. Những vấn đề nội tại của cán bộ công chức

Nhiều CBCC thiếu động lực làm việc, không có sự cam kết với tổ chức. Điều này dẫn đến tình trạng làm việc hời hợt, thiếu trách nhiệm trong công việc.

2.2. Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến đạo đức công vụ

Môi trường làm việc không thân thiện, thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng là một trong những nguyên nhân khiến đạo đức công vụ bị suy giảm. Sự thiếu minh bạch trong quản lý cũng góp phần làm giảm lòng tin của CBCC.

III. Phương pháp nâng cao đạo đức công vụ hiệu quả

Để nâng cao đạo đức công vụ tại các khu chế xuất và công nghiệp TP.HCM, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện hành vi của CBCC mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao đạo đức công vụ. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào việc nâng cao nhận thức và kỹ năng cho CBCC.

3.2. Tăng cường sự minh bạch trong quản lý

Minh bạch trong quản lý sẽ giúp CBCC cảm thấy được tôn trọng và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Cần có các chính sách rõ ràng và công khai để CBCC có thể dễ dàng tiếp cận.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp nâng cao đạo đức công vụ có thể mang lại nhiều kết quả tích cực. Các cơ quan nhà nước cần thực hiện các biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình hiện tại.

4.1. Kết quả từ các mô hình thực tiễn

Nhiều mô hình thực tiễn đã được áp dụng thành công tại một số phường ở TP.HCM, cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong đạo đức công vụ của CBCC.

4.2. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp đã thực hiện

Đánh giá hiệu quả của các biện pháp nâng cao đạo đức công vụ là cần thiết để có thể điều chỉnh và cải thiện các chính sách trong tương lai.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đạo đức công vụ

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao đạo đức công vụ là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ nhiều phía. Các cơ quan nhà nước cần có những chính sách cụ thể để duy trì và phát triển đạo đức công vụ trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì đạo đức công vụ

Duy trì đạo đức công vụ không chỉ giúp cải thiện hình ảnh của cơ quan nhà nước mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho CBCC.

5.2. Đề xuất các chính sách cho tương lai

Cần có các chính sách cụ thể nhằm khuyến khích CBCC nâng cao đạo đức công vụ, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện đại, việc nâng cao đạo đức công vụ của cán bộ, công chức (CBCC) là một yêu cầu cấp thiết nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Tại Quận 3, TP. Hồ Chí Minh, với dân số gần 190.000 người và mật độ dân số trên 40.000 người/km², Ủy ban nhân dân (UBND) các phường đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý và điều hành, đặc biệt là vấn đề đạo đức công vụ của CBCC. Nghiên cứu này tập trung phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến đạo đức công vụ của CBCC tại UBND 14 phường thuộc Quận 3 trong giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 8 năm 2019.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố lãnh đạo chuyển dạng tác động đến đạo đức công vụ, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao đạo đức công vụ của CBCC. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát gồm 200 CBCC, áp dụng phương pháp định lượng với các công cụ phân tích như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy đa biến, T-Test và ANOVA để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và đạo đức công vụ mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà lãnh đạo tại Quận 3 trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership) và hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB). Lãnh đạo chuyển dạng được định nghĩa theo Bass (1985) là phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, chia sẻ tầm nhìn, quan tâm cá nhân và kích thích trí tuệ nhằm phát triển năng lực nhân viên vượt lên trên lợi ích cá nhân. Năm nhân tố cấu thành lãnh đạo chuyển dạng gồm: sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo, sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo, sự quan tâm nhân viên, sự truyền cảm hứng và sự kích thích trí tuệ.

Hành vi công dân tổ chức (OCB) được Organ (1988) mô tả là hành vi tự nguyện, không được ghi nhận chính thức nhưng góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức. Trong nghiên cứu này, đạo đức công vụ được xem là một khía cạnh của OCB, thể hiện qua thái độ, trách nhiệm và tinh thần phục vụ của CBCC trong thực thi công vụ.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến đạo đức công vụ của CBCC, đồng thời kiểm soát các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác và thu nhập.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát 200 CBCC tại UBND 14 phường Quận 3, được chọn theo phương pháp thuận tiện. Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các thang đo chuẩn quốc tế đã được hiệu chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, gồm các câu hỏi đánh giá theo thang Likert 5 điểm.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Các bước phân tích bao gồm:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, loại bỏ các biến có tương quan thấp.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố phù hợp.
• Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lãnh đạo chuyển dạng đến đạo đức công vụ.
• Kiểm định sự khác biệt về đạo đức công vụ theo các nhóm nhân khẩu học bằng T-Test và ANOVA.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 6 bước từ xác định vấn đề, tổng quan lý thuyết, thiết kế nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích số liệu đến viết báo cáo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo: Kết quả hồi quy cho thấy nhân tố này có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến đạo đức công vụ với hệ số beta khoảng 0,32 (p < 0,01), cho thấy CBCC có xu hướng noi theo hành vi gương mẫu của lãnh đạo.

2. Ảnh hưởng của sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo: Nhân tố này cũng tác động tích cực đến đạo đức công vụ với hệ số beta khoảng 0,28 (p < 0,05), phản ánh vai trò của phẩm chất đạo đức và uy tín lãnh đạo trong việc định hướng hành vi CBCC.

3. Sự quan tâm nhân viên của người lãnh đạo: Có mức độ ảnh hưởng cao nhất trong các nhân tố với hệ số beta khoảng 0,35 (p < 0,01), cho thấy sự chia sẻ, hỗ trợ cá nhân của lãnh đạo là yếu tố then chốt thúc đẩy đạo đức công vụ.

4. Sự truyền cảm hứng của người lãnh đạo: Tác động tích cực với hệ số beta khoảng 0,25 (p < 0,05), thể hiện vai trò của động lực và tầm nhìn truyền cảm hứng trong nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCC.

5. Sự kích thích trí tuệ của người lãnh đạo: Mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa với hệ số beta khoảng 0,20 (p < 0,05), cho thấy việc khuyến khích sáng tạo và tư duy đổi mới góp phần cải thiện đạo đức công vụ.

Ngoài ra, phân tích T-Test và ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về nhận thức đạo đức công vụ theo độ tuổi và thâm niên công tác (p < 0,05), trong khi giới tính, trình độ và thu nhập không tạo ra sự khác biệt rõ rệt.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo chuyển dạng trong việc nâng cao đạo đức công vụ. Sự hấp dẫn về hành vi và phẩm chất của lãnh đạo tạo ra hình mẫu gương mẫu, giúp CBCC tin tưởng và tuân thủ các chuẩn mực đạo đức. Sự quan tâm cá nhân và truyền cảm hứng từ lãnh đạo thúc đẩy sự gắn kết và cam kết của CBCC với tổ chức, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ.

Sự kích thích trí tuệ, dù có ảnh hưởng thấp hơn, vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích CBCC đổi mới phương pháp làm việc, góp phần giảm thiểu thái độ thờ ơ, vô cảm trong công vụ. Các biểu đồ hồi quy và bảng phân tích nhân tố có thể minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, giúp lãnh đạo dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện.

Sự khác biệt về nhận thức đạo đức công vụ theo độ tuổi và thâm niên công tác cho thấy cần có chính sách đào tạo và phát triển phù hợp với từng nhóm CBCC nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng: Các cơ quan UBND phường cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về lãnh đạo chuyển dạng cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao phẩm chất và kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt tập trung vào phát triển sự quan tâm cá nhân và truyền cảm hứng cho CBCC. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng tổ chức cán bộ chủ trì.

2. Xây dựng chương trình hỗ trợ và chăm sóc CBCC: Thiết lập các chương trình hỗ trợ về mặt tinh thần và vật chất, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự chia sẻ và hợp tác giữa lãnh đạo và CBCC. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng và cam kết công việc lên ít nhất 15% trong 1 năm, do UBND phường phối hợp với các tổ chức công đoàn thực hiện.

3. Khuyến khích đổi mới sáng tạo và phát triển trí tuệ: Tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm nhằm khuyến khích CBCC tham gia đóng góp ý tưởng, giải pháp cải tiến công việc, đồng thời áp dụng các công nghệ mới trong quản lý hành chính. Mục tiêu tăng số lượng sáng kiến cải tiến ít nhất 20% trong 2 năm, do phòng khoa học công nghệ và phòng hành chính phối hợp thực hiện.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng minh bạch: Thiết lập tiêu chí đánh giá đạo đức công vụ dựa trên các yếu tố lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân tổ chức, khen thưởng kịp thời các CBCC có thành tích xuất sắc nhằm tạo động lực phấn đấu. Thời gian triển khai trong 6 tháng, do phòng tổ chức cán bộ và ban lãnh đạo UBND phường đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để cải thiện phong cách lãnh đạo, nâng cao hiệu quả quản lý và đạo đức công vụ trong tổ chức.

2. CBCC và nhân viên công vụ: Giúp hiểu rõ vai trò của lãnh đạo chuyển dạng trong việc thúc đẩy thái độ và hành vi tích cực, từ đó tự nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Cung cấp mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu thực tiễn, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài liên quan đến lãnh đạo và hành vi tổ chức.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo và phát triển kỹ năng mềm cho cán bộ quản lý trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Lãnh đạo chuyển dạng là gì và tại sao nó quan trọng trong quản lý công?
   Lãnh đạo chuyển dạng là phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, tạo động lực và phát triển cá nhân nhân viên vượt lên trên lợi ích cá nhân. Nó quan trọng vì giúp nâng cao cam kết, đạo đức công vụ và hiệu quả công việc trong tổ chức công.

2. Đạo đức công vụ được hiểu như thế nào trong nghiên cứu này?
   Đạo đức công vụ là thái độ, trách nhiệm và tinh thần phục vụ của CBCC trong thực thi công vụ, thể hiện qua hành vi tự nguyện, tuân thủ quy định và tương tác tích cực với công dân.

3. Các nhân tố lãnh đạo chuyển dạng nào ảnh hưởng mạnh nhất đến đạo đức công vụ?
   Sự quan tâm nhân viên của người lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là sự hấp dẫn bởi hành vi và phẩm chất của người lãnh đạo, sự truyền cảm hứng và sự kích thích trí tuệ.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát 200 CBCC, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các bước kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt.

5. Làm thế nào để các cơ quan nhà nước áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Các cơ quan có thể áp dụng bằng cách đào tạo lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng, xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sáng tạo và thiết lập hệ thống đánh giá, khen thưởng minh bạch nhằm nâng cao đạo đức công vụ.

Kết luận

• Lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến đạo đức công vụ của CBCC tại UBND các phường Quận 3.
• Năm nhân tố lãnh đạo chuyển dạng gồm sự hấp dẫn bởi hành vi, phẩm chất, sự quan tâm nhân viên, truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ đều tác động đến đạo đức công vụ với mức độ khác nhau.
• Sự quan tâm nhân viên của người lãnh đạo là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, nhấn mạnh vai trò của sự chia sẻ và hỗ trợ cá nhân trong quản lý công.
• Có sự khác biệt về nhận thức đạo đức công vụ theo độ tuổi và thâm niên công tác, đề xuất cần có chính sách đào tạo phù hợp cho từng nhóm CBCC.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích đổi mới và hệ thống đánh giá minh bạch nhằm nâng cao đạo đức công vụ.

Các nhà lãnh đạo UBND các phường Quận 3 nên triển khai các chương trình đào tạo và cải tiến quản lý dựa trên kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công vụ và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đạo đức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH  TRƯƠNG VÕ THÙY MỴ PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG, QUẬN 3, TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH  TRƯƠNG VÕ THÙY MỴ “PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG, QUẬN 3, TP. HỒ CHÍ MINH” Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Đề tài nghiên cứu “Phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển dạng đến đạo đức công vụ của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường, quận 3, TP.HCM” là luận văn nghiên cứu của riêng tôi và được hướng dẫn khoa học từ Thầy Nguyễn Trọng Hoài. Các số liệu, nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong đề tài này được tôi khảo sát, tìm hiểu và phân tích một cách trung thực. Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá, số liệu của các tác giả khác nhưng đều có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Học viên thực hiện Trương Võ Thùy Mỵ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ii TÓM TẮT Nhằm giúp cho lãnh đạo các phường quận 3 có cơ sở khoa học để cải thiện môi trường làm việc dưới góc nhìn phong cách lãnh đạo chuyển dạng; góp phần thay đổi, nâng cao đạo đức công vụ của CBCC; Luận văn nghiên cứu về ảnh hưởng lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership) đến đạo đức công vụ (civic virtue) của CBCC tại UBND các phường, Quận 3, TP.Hồ Chí Minh sẽ giúp các nhà lãnh đạo làm rõ vấn đề. Mô hình nghiên cứu bao gồm 2 khái niệm: lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân tổ chức. Với 05 nhân tố: sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo, phẩm chất của người lãnh đạo; sự quan tâm nhân viên của người lãnh đạo, truyền cảm ứng của người lãnh đạo, kích thích trí tuệ của người lãnh đạo. Hành vi công dân tổ chức – OCB có 01 nhân tố: đạo đức công vụ. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với 200 phiếu hợp lệ; dựa trên 05 nhân tố tác động đến đạo đức công vụ của cán bộ, công chức; với các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định các giả thuyết của mô hình; sau cùng là kiểm định trung bình thông qua phân tích T-Test và Anova về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, thu thập và trình độ.” “Kết quả nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về lãnh đạo chuyển dạng, đạo đức công vụ (hành vi công dân tổ chức); mối quan hệ giữa chúng và các yếu tố ảnh hưởng. Qua kết quả nghiên cứu của đề tài giúp lãnh đạo Ủy ban nhân dân các phường đánh giá và quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đạo đức công vụ của CBCC tại các phường; bên cạnh đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao đạo đức công vụ của CBCC tại UBND 14 phường; qua ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Đối với hàm ý nghiên cứu trong tương lai thì cần mở rộng hơn phạm vi điều tra ở nhiều cơ quan nhà nước, khu vực khác nhau để có nhiều thông tin hơn để hoàn thiện mô hình nghiên cứu.” Từ khóa:lãnh đạo chuyển dạng, đạo đức công vụ, địa bàn Quận 3, cán bộ công chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iii ABSTRACT In order to help ward leaders in District 3 have a scientific basis to improve the working environment from the perspective of transforming leadership styles; contribute to change and improve the public service of CBCC; The research thesis on transformational leadership (transformational leadership) to the civic virtue of CBCC at the Ward People's Committee, District 3, Ho Chi Minh City will help leaders clarify the problem. The research model consists of two concepts: transformational leadership and organizational civic behavior. With 05 factors: the attractiveness of the leader's behavior, the quality of the leader; The attention of the leader, the transmission of the leader, the intellectual stimulation of the leader. Organizational civic behavior - OCB has one factor: public morality. By quantitative research method with 200 valid votes; based on 05 factors affecting public service ethics of cadres and civil servants; with research hypotheses tested through assessment of scale reliability through Cronbach’s alpha coefficients, EFA discovery factor analysis, multivariate regression analysis, model hypothesis testing; The latter is the average test through T-Test and Anova analysis on gender, age, seniority, collection and qualifications. The research results have systematized the basic theoretical basis of leadership transformation, public service ethics (organizational citizen behavior); the relationship between them and the influencing factors. Through the research results of the project, the leaders of the People's Committees of the wards assess and pay attention to improving the quality of public service ethics of CBCC in wards; Besides, it made recommendations to improve the public service ethics of CBCC at People's Committee of 14 wards, through the influence of transforming leadership style. For future research implications, it is necessary to expand the scope of investigation in many different state agencies and regions to have more information to complete the research model. Keywords: Leadership transformation, public service ethics, District 3, civil servants. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iv MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT – ABSTRACT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG . Mục tiêu nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Ý nghĩa nghiên cứu . Cấu trúc luận văn . 5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership) . Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behavior, OCB) . Khái niệm về đạo đức công vụ . Phát triển giả thuyết nghiên cứu . Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và Đạo đức công vụ . Một số nghiên cứu trước có liên quan . Các giả thuyết nghiên cứu . 26 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . Thiết kế nghiên cứu . Cấu trúc của câu hỏi . 33 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phương pháp phân tích dữ liệu . Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Phân tích hồi quy tuyến tính . Kiểm định sự khác biệt . 38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân Quận 3 và 14 Ủy ban nhân dân phường trực thuộc Quận 3 . Kết quả nghiên cứu mô hình . Thống kê mô tả mẫu khảo sát . Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) . Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis (EFA) . Phân tích hồi quy . Kiểm định sự khác biệt của mô hình . Thảo luận kết quả nghiên cứu . Các yếu tố ảnh hưởng đến Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức . Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức . 63 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Đề xuất, kiến nghị . Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo (HV) . Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo (PC) . Sự quan tâm nhân viên của người lãnh đạo (QT) . Sự truyền cảm hứng của người lãnh đạo (TCH). Sự kích thích trí tuệ của người lãnh đạo (TT) . Một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ cái viết tắt/ký hiệu Cụm từ đầy đủ OCB Hành vi công dân tổ chức HV Hành vi PC Phẩm chất QT Quan tâm TCH Truyền cảm hứng TT Trí tuệ CV Công vụ CBCC Cán bộ, công chức UBND Ủy ban nhân dân LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu.1 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu .1 Thống kê mô tả mẫu .2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha .3 Kết quả lần 2 của phân tích Cronach’s Alpha của thang đo Đạo đức công vụ .4 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập .5 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc .6 Kết quả phân tích tương quan Pearson .7 Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình .8 Kiểm định độ phù hợp của mô hình .9 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy .10 Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận theo giới tính .11 Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận theo độ tuổi .12 Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận theo thâm niên .13 Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận theo thu nhập .14 Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận theo trình độ .1 Trung bình thang đo hành vi lãnh đạo .2 Trung bình thang đo Sự hấp dẫn bởi phẩm chất lãnh đạo .3 Trung bình thang đo Sự quan tâm nhân viên của lãnh đạo .4 Trung bình thang đo Sự truyền cảm hứng của lãnh đạo .5 Trung bình thang đo Sự truyền cảm hứng của lãnh đạo . 75 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Oscar Sechudi & Benny Olivier (2016) .2 Mô hình nghiên cứu của Naveed Saif, Bakhtiar Khan Khattak & Ihsan Ullah Khan (2016) .3 Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017) .4 Mô hình nghiên cứu đề xuất .1 Quy trình nghiên cứu .1 Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa.2 Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa .3 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy . 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG 1. Đặt vấn đề “Không phải bất kỳ CBCC nào khi đi làm cũng đều có ngay mục tiêu, lý tưởng cho công việc của đời mình và không phải nhà lãnh đạo nào cũng đều đưa ra được tầm nhìn, sứ mệnh khi đảm nhận trọng trách quản lý điều hành cơ quan, đơn vị.