Luận văn tốt nghiệp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần viglacera từ liêm

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Ngô Bá Trường
• Trường học: Trường Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Từ Nguồn Bên Ngoài Tại Công Ty Cổ Phần Viglacera Từ Liêm
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 2.2. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu tuyển dụng nhân sự của những công trình năm trước
• 2.4. Phân định nội dung nghiên cứu đề tài
• 2.5. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài của doanh nghiệp
• 2.5.1. Đặc điểm
• 2.5.2. Người lao động đã được đào tạo
• 2.5.3. Người chưa được đào tạo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chất Lượng Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Viglacera Từ Liêm

Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là một quy trình phức tạp, đòi hỏi sự chú ý đến từng chi tiết. Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng là một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên trong quy trình quản trị nhân lực. Chất lượng của ứng viên ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của công ty. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.

1.2. Đặc Điểm Nguồn Nhân Lực Tại Viglacera Từ Liêm

Viglacera Từ Liêm có nguồn nhân lực trẻ, năng động và dồi dào. Tuy nhiên, việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc vẫn là một thách thức lớn. Công ty cần có chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài.

II. Những Thách Thức Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Từ Nguồn Bên Ngoài

Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng Viglacera Từ Liêm cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Sự cạnh tranh từ các công ty khác, cùng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, đã tạo ra áp lực lớn cho công ty trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng.

2.1. Cạnh Tranh Từ Các Doanh Nghiệp Khác

Sự cạnh tranh trong ngành xây dựng ngày càng gia tăng, khiến cho việc thu hút ứng viên chất lượng trở nên khó khăn hơn. Các công ty khác cũng đang áp dụng nhiều chiến lược tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân tài.

2.2. Thay Đổi Nhu Cầu Thị Trường Lao Động

Nhu cầu về kỹ năng và trình độ của ứng viên đang thay đổi nhanh chóng. Công ty cần cập nhật thường xuyên các yêu cầu tuyển dụng để phù hợp với xu hướng mới của thị trường.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tuyển Dụng Nhân Sự

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự, Viglacera Từ Liêm cần áp dụng các phương pháp hiện đại và hiệu quả. Việc cải tiến quy trình tuyển dụng sẽ giúp công ty tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất cho từng vị trí công việc.

3.1. Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Chặt Chẽ

Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng rõ ràng với các bước cụ thể từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc đánh giá ứng viên. Điều này giúp giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

3.2. Sử Dụng Công Nghệ Trong Tuyển Dụng

Áp dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng như các phần mềm quản lý ứng viên sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tại Viglacera Từ Liêm

Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Viglacera Từ Liêm. Công ty đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

4.1. Kết Quả Tuyển Dụng Sau Khi Cải Tiến

Sau khi áp dụng các phương pháp mới, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu đã tăng lên đáng kể. Điều này cho thấy sự hiệu quả của quy trình tuyển dụng đã được cải thiện.

4.2. Phản Hồi Từ Ứng Viên

Phản hồi từ ứng viên về quy trình tuyển dụng cũng rất tích cực. Nhiều ứng viên cho biết họ cảm thấy hài lòng với cách thức tuyển dụng của công ty, từ đó tạo dựng hình ảnh tốt cho Viglacera Từ Liêm.

V. Kết Luận Về Chất Lượng Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Viglacera Từ Liêm

Chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Viglacera Từ Liêm đang dần được nâng cao nhờ vào các phương pháp hiện đại và quy trình chặt chẽ. Tuy nhiên, công ty cần tiếp tục cải tiến và thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động để duy trì vị thế cạnh tranh.

5.1. Định Hướng Tương Lai

Công ty cần tiếp tục đầu tư vào công tác tuyển dụng, đặc biệt là trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ giúp Viglacera Từ Liêm không chỉ thu hút mà còn giữ chân được nhân tài.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Công Ty

Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc thân thiện để thu hút ứng viên. Đồng thời, việc thường xuyên đánh giá và cải tiến quy trình tuyển dụng cũng rất quan trọng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 3 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm.

SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 4 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp + Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. + Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. + Nguồn tuyển dụng nhân sự là những người lao động có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình.

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là những người lao động hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình. + Quy trình tuyển dụng là quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) thông báo tuyển dụng, (3) thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) tổ chức thi tuyển, (5) đánh giá ứng viên, (6) quyết định tuyển dụng, (7) hội nhập nhân viên mới. + Định danh công việc cần tuyển dụng là việc xác định những công việc mà người nhận trách nhiệm tuyển dụng cần phải làm để phục vụ nhu cầu tuyển dụng nhân sự vào các bộ phận trong doanh nghiệp. + Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.

+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. + Thông báo tuyển dụng là bản thông báo được đưa ra công chúng để thông báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại. + Thu nhận và xử lý hồ sơ là công việc thu nhận hồ sơ và kiểm tra về sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 5 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. + Tổ chức thi tuyển là việc thực hiện các bài phỏng vấn, kiểm tra ứng viên nhằm có được những hiểu biết ban đầu về thái độ, năng lực, trình độ của các ứng viên dự tuyển nhằm phục vụ cho công tác đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.

+ Thi viết là hình thức thi trắc nghiệm hoặc tự luận nhằm đánh giá trình độ ứng viên qua các lĩnh vực: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… + Thi trắc nghiệm là hình thức thi trong đó ứng viên được yêu cầu tích câu trả lời của mình vào các đáp án đã được đưa ra theo mẫu đối với mỗi câu hỏi. + Thi vấn đáp là hình thức hỏi và trả lời giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên nhằm đánh giá năng lực, trình độ và khả năng ứng xử của các ứng viên. + Đánh giá ứng viên là việc cho điểm từng ứng viên theo những tiêu thức cụ thể về trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và nhận thức khác để làm cơ sở lựa chọn ứng viên phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. + Quyết định tuyển dụng là việc xác nhận, đồng ý tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại doanh nghiệp.

+ Hội nhập nhân viên mới là việc tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc, với công việc và với các thành viên trong doanh nghiệp để họ nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp. + Hội nhập với công việc là việc nhân viên mới được làm quen trực tiếp với công việc, qua đó bộc lộ khả năng làm việc thực sự của mình trong môi trường làm việc mới. + Hội nhập với môi trường làm việc là việc nhân viên mới được giới thiệu làm quen với các nhân viên, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, với các giá trị lịch sử, truyền thống và văn hóa của doanh nghiệp. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 2.

Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực của Trường đại học Thương Mại – năm 2007: + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm: (1)Người lao động đã được đào tạo, (2) Người chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc làm, (4) Hệ thống các cơ sở đào tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu của nhân viên, (7) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 6 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy bước như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6) Quyết định tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới. Nguyễn Vân Điềm và PGS.

Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004: + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…, (3) Các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. + Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm chín bước sau: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, (8) Tham quan công việc, (9) Ra quyết định tuyển chọn. Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo dục – năm 2001: + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gồm: (1) Thông qua quảng cáo, (2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, (4) Các hình thức khác: Sự giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, qua hệ thống Internet… + Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến hành theo 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần hai, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển dụng, (10) Bố trí công việc. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn sách Quản trị nhân sự – NXB Thống kê – năm 2006: Tiến trình tuyển chọn nhân viên được thực hiên theo 8 bước sau: (1) Xét hồ sơ xin việc, (2) Trắc nghiệm, (3) Phỏng vấn sơ bộ, (4) Phỏng vấn kỹ (sâu), (5) Tham khảo và sưu tra lý lịch, (6) Quyết định tuyển chọn, (7) Khám sức khỏe, (8) Tuyển dụng bổ nhiệm.

SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 7 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu tuyển dụng nhân sự của những công trình năm trước Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng về các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu: Công trình thứ nhất: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Cao Thị Nhung – Khoa Quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009). + Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ công ty và các nguồn bên ngoài khác.

Từ đó, sinh viên Cao Thị Nhung đã đưa ra những giải pháp nhằm giúp công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Có thể nhận xét đây là một bài luận văn khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân tích được thực trạng của công ty và đưa ra được nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình. Công trình thứ hai: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Bùi Hoàng Sơn – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009).