Luận văn thạc sĩ về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á

Tài liệu chuyên sâu Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Đại học Đông Á, phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền tảng vững chắc cho hóa học

• Tác giả: Nguyễn Đức Hồng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Đông Á
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Đại học Đông Á
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• Danh mục các ký hiệu viết tắt
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình vẽ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
• 1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.5. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.6. Một số khái niệm cơ bản
• 1.7. Vai trò tuyển dụng nhân sự
• 1.8. Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
• 1.9. Các nguồn tuyển dụng của tổ chức
• 1.10. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
• 1.11. Phương pháp tuyển mộ
• 1.12. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức
• 1.13. Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
• 1.13.1. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức
• 1.13.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
• 2.1. Tổng quan về trường đại học Đông Á
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Đại học Đông Á
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường Đại học Đông Á
• 2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
• 2.5. Tình hình sử dụng các nguồn lực tại trường Đại học Đông Á
• 2.6. Thực trạng về hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo của trường Đại học Đông Á
• 2.7. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại trường đại học Đông Á trong giai đoạn vừa qua
• 2.8. Quy trình tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong giai đoạn vừa qua
• 2.9. Nguồn tuyển dụng của trường Đại học Đông Á
• 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong thời gian vừa qua
• 2.11. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tuyển dụng của nhà trường trong thời gian vừa qua
• 2.12. Những ưu điểm, nhược điểm trong công tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á
• 3. CHƯƠNG 3: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
• 3.1. Căn cứ tiền đề của các giải pháp
• 3.2. Chiến lược phát triển của trường Đại học Đông Á
• 3.3. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới
• 3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại trường đại học Đông Á
• 3.5. Kế hoạch hóa nguồn lực giảng viên
• 3.6. Xác định tiêu chuẩn, thời gian tuyển chọn
• 3.7. Thu hút nguồn ứng viên tuyển mộ
• 3.8. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn (tuyển dụng)
• 3.9. Một số giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân sự không chỉ đơn thuần là tìm kiếm và lựa chọn ứng viên mà còn là quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cho tổ chức. Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đặc biệt, tại Đại học Đông Á, việc tuyển dụng nhân sự cần được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai.

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Vai trò của tuyển dụng nhân sự là rất quan trọng, vì nó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được những nhân viên có năng lực, phẩm chất tốt, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Đại học Đông Á

Tại Đại học Đông Á, công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay đang gặp nhiều khó khăn. Quy trình tuyển dụng chưa được hoàn thiện, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không đạt yêu cầu. Nguồn tuyển dụng chủ yếu dựa vào các kênh truyền thống, chưa khai thác hiệu quả các công nghệ hiện đại trong công nghệ tuyển dụng. Đánh giá từ cán bộ công nhân viên cho thấy, nhiều ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, điều này ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường. Việc đào tạo nhân sự cũng cần được chú trọng hơn, nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

2.1. Quy trình tuyển dụng hiện tại

Quy trình tuyển dụng tại Đại học Đông Á hiện nay bao gồm các bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Tuy nhiên, quy trình này còn thiếu tính đồng bộ và chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa các bước. Việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào phỏng vấn trực tiếp, trong khi các phương pháp đánh giá khác như kiểm tra năng lực, kỹ năng còn chưa được áp dụng. Điều này dẫn đến việc không phát hiện được những ứng viên tiềm năng, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ của nhà trường.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Đại học Đông Á, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng, từ việc xác định tiêu chí tuyển dụng đến việc áp dụng các công nghệ hiện đại trong tuyển dụng trực tuyến. Thứ hai, cần xây dựng một hệ thống đánh giá ứng viên toàn diện, bao gồm cả đánh giá năng lực và phẩm chất. Thứ ba, cần tăng cường công tác đào tạo nhân sự cho đội ngũ cán bộ quản lý, giúp họ có kỹ năng và kiến thức cần thiết trong công tác tuyển dụng. Cuối cùng, cần tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế lại với các bước rõ ràng và cụ thể. Cần xác định rõ ràng tiêu chí tuyển dụng, từ đó xây dựng các bài kiểm tra và phỏng vấn phù hợp. Việc áp dụng công nghệ trong tuyển dụng cũng rất quan trọng, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả. Cần có các kênh thông tin tuyển dụng đa dạng, từ mạng xã hội đến các trang web việc làm, để thu hút được nhiều ứng viên chất lượng. Đặc biệt, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo tính hiệu quả và đồng bộ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại Việt Nam, đặc biệt là các trường đại học ngoài công lập, công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững. Trường Đại học Đông Á, thành lập năm 2009 tại Đà Nẵng, là một trong những đơn vị đại diện cho xu hướng này với đội ngũ cán bộ, giảng viên tăng từ 192 người năm 2010 lên 261 người năm 2012, tương ứng mức tăng trưởng lần lượt 17,19% và 16%. Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả tuyển dụng vẫn còn nhiều thách thức cần được giải quyết để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á trong giai đoạn 2010-2012, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức và năng lực phù hợp với yêu cầu đào tạo và phát triển của nhà trường. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại trường, với dữ liệu thu thập từ tháng 5 đến tháng 12 năm 2013.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo nhà trường trong việc hoạch định chính sách nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, giảm thiểu chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời tăng cường sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó nâng cao uy tín và vị thế của trường trên thị trường giáo dục đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự, trong đó:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân sự trong việc đảm bảo có đúng người, đúng việc, đúng thời điểm nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức. Quản trị nhân lực bao gồm các chức năng thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn lao động.

• Lý thuyết tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc còn trống. Quá trình này bao gồm tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng (bên trong và bên ngoài tổ chức), các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng như thông tin tuyển dụng, mong đợi của ứng viên, hoạt động thi tuyển, phỏng vấn và bố trí công việc sau tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu chính được thu thập từ khảo sát 142 cán bộ, giảng viên và nhân viên tại Trường Đại học Đông Á, chiếm tỷ lệ thu hồi 94,7% trên tổng 150 phiếu phát ra. Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý nhân sự, các văn bản pháp luật liên quan và các nghiên cứu trước đây.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu khảo sát, áp dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Phương pháp phân tích so sánh được dùng để đối chiếu thực trạng tuyển dụng của trường với các trường đại học ngoài công lập khác tại Đà Nẵng.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 12 năm 2013, bao gồm các bước: xây dựng bảng câu hỏi, khảo sát thực tế, xử lý và phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng đội ngũ nhân sự: Tổng số cán bộ, giảng viên tăng từ 192 người năm 2010 lên 261 người năm 2012, tương đương mức tăng 36%. Trong đó, tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ tăng từ 21,35% lên 31,42%, cho thấy chất lượng đội ngũ được cải thiện rõ rệt.

2. Nguồn tuyển dụng và quy trình: Trường áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 6 bước: định danh công việc, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, tổ chức thi tuyển, ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy 48% cán bộ đánh giá thông tin tuyển dụng chưa đầy đủ và chưa hấp dẫn, ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên chất lượng.

3. Hoạt động thi tuyển và phỏng vấn: 62% người được khảo sát cho rằng đề thi sơ tuyển và đề thi chính thức có độ khó vừa phải, phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, chỉ 55% ứng viên hài lòng với buổi phỏng vấn, phản ánh sự cần thiết cải tiến kỹ năng và quy trình phỏng vấn để đánh giá chính xác hơn năng lực ứng viên.

4. Bố trí công việc sau tuyển dụng: 70% cán bộ cho biết công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn, tuy nhiên vẫn còn 30% cảm thấy chưa phù hợp, dẫn đến nguy cơ giảm hiệu quả làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Trường Đại học Đông Á đã có những bước tiến tích cực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, đặc biệt là tăng tỷ lệ giảng viên trình độ cao. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn tồn tại hạn chế về mặt thông tin tuyển dụng và quy trình phỏng vấn, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học ngoài công lập, các trường có quy trình tuyển dụng bài bản và minh bạch thường đạt hiệu quả tuyển dụng cao hơn, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc thử việc dưới 10%. Việc bố trí công việc chưa phù hợp ở một số trường hợp tại Đại học Đông Á có thể được cải thiện thông qua chương trình hội nhập và đào tạo sau tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ trình độ nhân sự qua các năm, biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng và bảng phân tích tỷ lệ phù hợp công việc sau tuyển dụng để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện thông tin tuyển dụng: Thiết kế thông báo tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn, đầy đủ thông tin về vị trí, yêu cầu, quyền lợi và quy trình tuyển dụng. Sử dụng đa dạng kênh truyền thông như website, mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm để tăng khả năng tiếp cận ứng viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính.

2. Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên nhằm đảm bảo lựa chọn đúng người, đúng việc. Thời gian: 3 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu phối hợp với chuyên gia nhân sự.

3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Rà soát, chuẩn hóa các bước trong quy trình tuyển dụng, bổ sung các tiêu chí đánh giá khoa học, minh bạch và công bằng. Thời gian: 4 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính.

4. Xây dựng chương trình hội nhập và đào tạo sau tuyển dụng: Thiết kế chương trình hội nhập giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, đồng thời tổ chức đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm. Thời gian: Triển khai liên tục; Chủ thể: Phòng Đào tạo và các Khoa.

5. Theo dõi và đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ về chất lượng tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc thử việc, mức độ phù hợp công việc để kịp thời điều chỉnh chính sách. Thời gian: Hàng năm; Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các trường đại học ngoài công lập: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý.

2. Phòng Tổ chức Hành chính và nhân sự các cơ sở giáo dục: Áp dụng các giải pháp và quy trình tuyển dụng hiệu quả, cải tiến kỹ năng phỏng vấn và quản lý nguồn nhân lực.

3. Giảng viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự.

4. Các tổ chức tư vấn nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, hỗ trợ các trường đại học và doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với trường đại học?
   Tuyển dụng là bước đầu tiên quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo và phát triển bền vững của trường. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp chọn đúng người, đúng việc, giảm chi phí và tăng sự ổn định trong tổ chức.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng tại Đại học Đông Á?
   Bao gồm thông tin tuyển dụng chưa đầy đủ, quy trình phỏng vấn chưa tối ưu, sự phù hợp công việc sau tuyển dụng chưa cao và các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động và cạnh tranh trong ngành giáo dục.

3. Làm thế nào để cải thiện quy trình tuyển dụng?
   Cần chuẩn hóa các bước tuyển dụng, đào tạo cán bộ tuyển dụng, sử dụng các công cụ đánh giá khoa học, minh bạch thông tin và xây dựng chương trình hội nhập cho nhân viên mới.

4. Tỷ lệ nghỉ việc thử việc cao có ý nghĩa gì?
   Tỷ lệ này phản ánh chất lượng tuyển chọn chưa tốt, ứng viên không phù hợp với công việc hoặc môi trường làm việc, dẫn đến chi phí tuyển dụng lại và ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức.

5. Làm sao để thu hút ứng viên chất lượng cao?
   Cung cấp thông tin tuyển dụng hấp dẫn, minh bạch, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, có chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đồng thời sử dụng đa dạng kênh truyền thông để tiếp cận ứng viên.

Kết luận

• Trường Đại học Đông Á đã có sự tăng trưởng đáng kể về số lượng và chất lượng đội ngũ nhân sự trong giai đoạn 2010-2012, đặc biệt là tỷ lệ giảng viên trình độ thạc sĩ tăng lên 31,42%.
• Công tác tuyển dụng nhân sự hiện còn tồn tại hạn chế về thông tin tuyển dụng, quy trình phỏng vấn và bố trí công việc sau tuyển dụng, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển chọn và giữ chân nhân viên.
• Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể như cải thiện thông tin tuyển dụng, đào tạo kỹ năng phỏng vấn, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới.
• Việc triển khai các giải pháp này trong vòng 6-12 tháng tới sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng, giảm chi phí và tăng sự ổn định nguồn nhân lực cho nhà trường.
• Lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các khuyến nghị, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ nhằm đảm bảo hiệu quả lâu dài của công tác tuyển dụng.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng tuyển dụng sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của Trường Đại học Đông Á trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á Chương 3: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á 9 z CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. KHÁI NIỆN VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và sau đây là một số khái niệm: - Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó. - Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân.

- Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. - Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…[2, 7] - Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là “Nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức”. Vì vậy, ông cho rằng: “Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử”.

Định nghĩa này đã chỉ ra 10 z được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức, nó giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.

Quản trị nhân lực không chỉ có bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận mà do nhiều bộ phận đảm nhận [2, 7]. Trong thời đại ngày nay, vai trò quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: - Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng.

Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu. - Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn từ chung với nhân viên của mình, và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên của mình say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả hơn trong công tác quản lý của tổ chức. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, bố trí và phát triển; quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ và phúc lợi, y tế và an toàn. 11 z - Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn lao động rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau.

Tuy nhiên, có thể phân chia các hiệu quả chủ yếu của quản lý theo ba nhánh chức năng: Nhóm chức năng thu hút nguồn lao động; chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; chức năng duy trì nguồn lao động. Nhóm chức năng thu hút nguồn lao động: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và báo cho nhân viên các kỷ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực của mình.

Chức năng duy trì nguồn lao động: Nhóm chức năng này liên quan đến các chính sách và các hoạt động tự học nhằm kích thích động viên người lao đông vào việc hăng say nhiệt tình hoàn thành tốt công việc được giao. Doanh ngiệp xây dựng hệ thống thang lương bậc lương và áp dụng các chính sách lương bổng phù hợp và thực hiện các chính sách khen thưởng phú lợi phụ cấp. Chức năng quan hệ lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc một cách tốt đẹp. KHÁI NIỆM VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.

Một số khái niệm cơ bản a. Tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ 12 z Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Vai trò tuyển dụng nhân sự Nhà quản lý doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào.

Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con nười, là nhân tốt quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp: Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội 13 z ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo bổ sụng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo.

Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ, nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư : Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.