Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm Việt Nam sau gần ba thập kỷ đổi mới đã chứng kiến sự bứt phá mạnh mẽ với sự tham gia của 29 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, 14 doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ và 12 doanh nghiệp môi giới bảo hiểm. Trong bức tranh cạnh tranh khốc liệt đó, Tổng công ty Bảo hiểm PVI (thành lập từ năm 1996, trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam) đã vươn lên xác lập vị thế dẫn đầu trong nhiều phân khúc trọng điểm. Tính đến năm 2013, PVI vận hành hệ thống mạng lưới quy mô lớn gồm 26 công ty thành viên, 150 phòng kinh doanh, quy tụ lực lượng lao động hơn 1.500 cán bộ nhân viên và gần 900 đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp trên toàn quốc.

Mặc dù ghi nhận kết quả sản xuất kinh doanh ấn tượng với doanh thu đạt 6.081 tỷ đồng và vốn điều lệ tăng lên 1.800 tỷ đồng vào năm 2013, chất lượng nhân lực của PVI vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tế cho thấy trình độ chuyên môn sâu về các sản phẩm bảo hiểm mới, năng lực ngoại ngữ và kỹ năng khai thác thị trường ngoài ngành dầu khí còn hạn chế, dẫn đến việc một số mảng dịch vụ nội bộ rơi vào tay đối tác nước ngoài.

Trước yêu cầu cấp bách đó, nghiên cứu này được triển khai nhằm mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm, phân tích toàn diện thực trạng nhân sự tại PVI giai đoạn 2009 - 2013, từ đó xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa chiến lược trong việc nâng cao năng suất lao động, tối ưu hóa chi phí quản trị, giữ vững thị phần cốt lõi và hiện thực hóa mục tiêu mở rộng kinh doanh ra thị trường khu vực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết nguồn nhân lực trong kinh tế chính trị học và quản trị kinh doanh hiện đại. Mô hình cấu trúc chất lượng nhân lực được tiếp cận theo khung đánh giá ba chiều toàn diện gồm: Thể lực (sức khỏe thể chất, độ dẻo dai và khả năng chịu áp lực), Trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực tư duy sáng tạo) và Tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, sự tận tụy và tinh thần trách nhiệm).

Trong môi trường kinh doanh dịch vụ tài chính - bảo hiểm theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Giấy phép số 63 GP/KDBH của Bộ Tài chính, luận văn làm rõ các khái niệm trọng tâm:

  • Doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm: Tổ chức kinh tế hoạt động theo pháp luật nhằm mục tiêu sinh lời gắn liền với chức năng an sinh xã hội và chuyển giao rủi ro.
  • Nhân lực bảo hiểm: Lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp có khả năng vận dụng tri thức, kỹ năng nghiệp vụ để thiết lập hợp đồng, khai thác thị trường và giải quyết quyền lợi bồi thường.
  • Cấu trúc kỹ năng nghề nghiệp: Sự kết hợp giữa kỹ năng cứng (chiếm khoảng 25% tỷ trọng thành công thông qua kiến thức kỹ thuật chuyên ngành) và kỹ năng mềm (chiếm tới 75% tỷ trọng quyết định hiệu quả thông qua kỹ năng đàm phán, giao tiếp và thấu hiểu tâm lý khách hàng).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp chặt chẽ giữa logic học và phân tích thực tiễn. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo quản trị nhân sự, báo cáo tài chính kiểm toán và chiến lược phát triển của PVI trong chuỗi thời gian 5 năm (2009 - 2013).

Cỡ mẫu khảo sát bao trùm toàn bộ tổng thể 1.500 cán bộ nhân viên và gần 900 đại lý của PVI, phân bổ đồng đều tại trụ sở cơ quan Tổng công ty và 26 chi nhánh thành viên trên cả nước. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng nhằm đảm bảo tính bao quát, phản ánh trung thực cơ cấu nhân sự theo trình độ, thâm niên và độ tuổi.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so sánh đối chiếu chuỗi thời gian và phương pháp tổng hợp phân tích định lượng là nhằm bóc tách chính xác các mối liên hệ nhân quả giữa chất lượng nhân lực với kết quả doanh thu, đồng thời đánh giá khách quan điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong bối cảnh tái cấu trúc doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu nhân sự thực tế năm 2013 của Tổng công ty Bảo hiểm PVI phản ánh bức tranh chất lượng lao động qua các phát hiện trọng tâm sau:

Thứ nhất, trình độ học vấn của nhân sự PVI đạt mức rất cao so với mặt bằng chung ngành bảo hiểm phi nhân thọ. Trong tổng số 1.500 người lao động, nhân sự có trình độ đại học chiếm 64% (tương đương 960 người), trình độ sau đại học chiếm 33% (tương đương 500 người), trong khi trình độ cao đẳng chỉ chiếm 3% (40 người). Đáng chú ý, 100% cán bộ thuộc Ban Tổng Giám đốc (6 người) và Giám đốc/Phó Giám đốc các Ban Tổng công ty (28 người) đều sở hữu bằng cấp sau đại học.

Thứ hai, cơ cấu chuyên môn và phân bổ lực lượng giữa các khối còn bộc lộ sự mất cân đối. Đội ngũ chuyên viên tại 26 đơn vị thành viên chiếm số lượng áp đảo với 810 người (trong đó có 520 cử nhân đại học và 250 thạc sĩ), tuy nhiên tỷ lệ cán bộ được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành bảo hiểm chính quy còn thấp. Phần lớn nhân sự xuất thân từ các khối ngành kinh tế khác, tích lũy kiến thức chủ yếu qua các lớp tập huấn ngắn hạn nội bộ.

Thứ ba, năng lực chuyên môn nghiệp vụ thể hiện rõ nét qua việc giải quyết thành công các hồ sơ bồi thường phức tạp cấp quốc gia. Nhân sự PVI đã trực tiếp xử lý các tổn thất kỹ thuật lớn như sự cố giếng CNV1P trị giá 450 tỷ đồng, tổn thất đường ống JVPC 200 tỷ đồng, bảo hiểm hàng hóa Tổng công ty Thương mại Sài Gòn 150 tỷ đồng và sự cố cầu Cần Thơ 60 tỷ đồng. Ngoài ra, đội ngũ tái bảo hiểm đã đàm phán thành công các hợp đồng tái bảo hiểm cố định trị giá 500 triệu USD với thị trường Lloyd’s Syndicate.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét tiến trình tăng trưởng vốn từ 1.035,5 tỷ đồng năm 2009 lên 1.800 tỷ đồng năm 2013 cùng doanh thu đạt 6.081 tỷ đồng, có thể thấy chất lượng nhân sự chính là động lực then chốt duy trì mức xếp hạng tín nhiệm tài chính B+ từ A.M. Best.

Để minh họa trực quan các luận điểm này, dữ liệu nghiên cứu có thể được thiết lập qua Biểu đồ cột thể hiện tương quan tăng trưởng doanh thu - quy mô nhân sự giai đoạn 2009 - 2013 kết hợp cùng Biểu đồ tròn biểu diễn cơ cấu trình độ học vấn năm 2013 và Bảng tổng hợp đối sánh 10 tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả lao động.

Nguyên nhân của các hạn chế về chất lượng nhân lực bắt nguồn từ công tác quy hoạch nhân sự chưa theo kịp tốc độ mở rộng mạng lưới 150 phòng kinh doanh. Trình độ ngoại ngữ và kỹ năng tin học ứng dụng của cán bộ chi nhánh chưa đồng đều, cản trở việc thâm nhập sâu vào các dự án năng lượng ngoài lãnh thổ Việt Nam.

Khi so sánh với bài học kinh nghiệm từ Bảo hiểm Bảo Việt (doanh nghiệp tăng vốn lên 2.000 tỷ đồng năm 2013, áp dụng thang đo 10 tiêu chuẩn với 6 điểm tối đa) và Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện PTI (duy trì tăng trưởng doanh thu 25 - 30%/năm nhờ nguyên tắc tuyển dụng đúng người đúng việc), PVI cần nhanh chóng thiết lập hệ thống đãi ngộ và đào tạo mang tính đột phá để ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao toàn diện chất lượng nhân lực của PVI đến năm 2020, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định và chiến lược quy hoạch nhân sự: Hội đồng thành viên và Ban Tổng Giám đốc PVI cần rà soát lại cơ cấu tổ chức tại 26 công ty thành viên, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí chức danh. Mục tiêu trong 2 năm tới là cân đối lại tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp, nâng tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn chuyên môn bảo hiểm quốc tế lên tối thiểu 45%.

  2. Đẩy mạnh chương trình đào tạo và đào tạo lại chuyên sâu: Ban Tổ chức Nhân sự cần xây dựng ngân sách đào tạo thường niên, hợp tác định kỳ với Học viện Bảo hiểm Hoàng Gia Anh và Học viện Bảo hiểm Malaysia để cử ít nhất 20 lượt cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo nâng cao mỗi năm. Đồng thời, tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng mềm, ngoại ngữ chuyên ngành cho 100% cán bộ khai thác và giám định bồi thường trước năm 2015.

  3. Đổi mới quy trình tuyển dụng và tối ưu hóa chính sách đãi ngộ: Chuyển đổi tiêu chí tuyển dụng từ việc ưu tiên bằng cấp sang đánh giá thực chứng năng lực giải quyết vấn đề và đạo đức nghề nghiệp. Ban Tài chính Kế toán phối hợp Ban Nhân sự xây dựng cơ chế tiền lương, tiền thưởng linh hoạt gắn liền với chỉ số hiệu quả công việc KPI, đảm bảo thu nhập của cán bộ kinh doanh xuất sắc tăng trưởng tối thiểu 15 - 20%/năm so với mặt bằng thị trường.

  4. Củng cố văn hóa doanh nghiệp và chế độ phúc lợi toàn diện: Công đoàn và Ban Điều hành PVI duy trì chính sách mua bảo hiểm kết hợp con người, chương trình Phúc An Sinh cho 100% cán bộ nhân viên chính thức; tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm, thiết lập các hoạt động thể thao văn hóa nhằm gia tăng mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức trên 90%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng và tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

  1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự tại các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về mô hình quản trị nhân sự, phương pháp đánh giá thể lực - trí lực - tâm lực và bài học tái cấu trúc bộ máy kinh doanh bảo hiểm quy mô trên 1.500 người.

  2. Nhà quản trị tại các tập đoàn kinh tế và doanh nghiệp nhà nước: Cung cấp kinh nghiệm thực tế trong việc chuyển giao quyền đại diện vốn, xây dựng mạng lưới kinh doanh liên kết và tối ưu hóa chính sách tiền lương sau cổ phần hóa doanh nghiệp.

  3. Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học khối ngành Kinh tế - Quản trị: Là tài liệu học thuật giá trị phục vụ công tác giảng dạy các học phần Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế bảo hiểm và Quản trị chiến lược với chuỗi dữ liệu thực chứng 2009 - 2013 chi tiết.

  4. Chuyên viên giám định, khai thác viên và đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp: Giúp nhận thức rõ yêu cầu về chuẩn mực kỹ năng nghề nghiệp, tỷ trọng 75% kỹ năng mềm cần hoàn thiện và định hướng phát triển lộ trình công danh trong ngành bảo hiểm.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự PVI năm 2013 có đặc điểm gì nổi bật? Cơ cấu học vấn của PVI đạt mức rất cao với 64% nhân sự có trình độ đại học (960 người) và 33% đạt trình độ sau đại học (500 người). Toàn bộ 34 cán bộ thuộc Ban Tổng Giám đốc và Giám đốc Ban đều có trình độ sau đại học, tạo nền tảng vững chắc cho công tác quản trị.

  2. Nhân lực PVI đã thể hiện năng lực nghiệp vụ ra sao qua các sự kiện tổn thất lớn? Đội ngũ giám định và bồi thường PVI đã khẳng định năng lực qua việc giải quyết bồi thường thỏa đáng hàng loạt vụ tổn thất kỹ thuật quy mô lớn, tiêu biểu như vụ giếng dầu CNV1P trị giá 450 tỷ đồng, đường ống JVPC 200 tỷ đồng và sự cố cầu Cần Thơ 60 tỷ đồng.

  3. Điểm nghẽn lớn nhất trong chất lượng nhân lực PVI giai đoạn 2009 - 2013 là gì? Hạn chế trọng tâm nằm ở số lượng cán bộ được đào tạo chính quy đúng chuyên ngành bảo hiểm còn thấp, trình độ ngoại ngữ chưa đồng đều và kỹ năng khai thác các sản phẩm ngoài ngành dầu khí còn thiếu tính chủ động trước áp lực cạnh tranh.

  4. Bài học kinh nghiệm từ Bảo hiểm Bảo Việt và PTI có thể áp dụng cho PVI như thế nào? PVI có thể học tập Bảo Việt ở việc chuẩn hóa 10 tiêu chuẩn đánh giá thành tích định lượng tối đa 6 điểm/tiêu chuẩn, đồng thời áp dụng nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu thực tế của PTI nhằm tối ưu hóa chi phí sử dụng lao động.

  5. Vì sao kỹ năng mềm chiếm tới 75% tỷ trọng quyết định thành công của nhân viên bảo hiểm? Kinh doanh bảo hiểm là cung ứng dịch vụ tài chính vô hình dựa trên niềm tin; do đó, kỹ năng giao tiếp, khả năng thấu hiểu tâm lý xã hội và sự kiên trì chiếm 75% khả năng thuyết phục khách hàng ký kết hợp đồng, vượt trội so với 25% kiến thức lý thuyết thuần túy.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về cấu trúc chất lượng nhân lực bảo hiểm qua 3 khía cạnh thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Bóc tách chi tiết thực trạng 1.500 nhân sự PVI với tỷ lệ 64% đại học và 33% sau đại học, làm rõ mối liên hệ giữa nhân lực và doanh thu 6.081 tỷ đồng.
  • Chỉ rõ các nút thắt về cơ cấu đào tạo chuyên ngành, ngoại ngữ và năng lực cạnh tranh tại 26 công ty thành viên.
  • Đúc kết 4 bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp đầu ngành và đề xuất 4 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực có tính khả thi cao.
  • Xác định lộ trình triển khai chuẩn hóa khung năng lực và cơ chế KPI trong giai đoạn 2014 - 2020 nhằm bảo đảm phát triển bền vững.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp một hệ thống giải pháp vừa mang tính khoa học kinh tế chính trị, vừa gắn chặt với thực tiễn sản xuất kinh doanh của ngành bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam. Các nhà quản trị nhân sự và nhà nghiên cứu có thể ứng dụng trực tiếp mô hình phân tích này để nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trong kỷ nguyên hội nhập quốc tế sâu rộng.