Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ. Tại Viettel Quảng Bình, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để duy trì và phát triển thị phần trên địa bàn tỉnh. Từ năm 2019 đến 2021, số lượng người lao động tại chi nhánh tăng từ 66 lên 70 người, đồng thời doanh thu và lợi nhuận cũng có sự tăng trưởng ổn định, với doanh thu năm 2021 tăng 2,3% so với năm 2020 và lợi nhuận trước thuế năm 2020 tăng 12,5% so với năm 2019. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bố trí nhân lực và nâng cao sức khỏe người lao động vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Quảng Bình trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành viễn thông tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba khái niệm trọng tâm: nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cấu thành chính: thể lực (sức khỏe và thể trạng), trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (ý thức, thái độ và trách nhiệm trong công việc). Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên ba nội dung chính: nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kết quả thực hiện công việc. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông khác như Vinaphone và Mobifone Quảng Bình để rút ra bài học phù hợp cho Viettel Quảng Bình.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Viettel Quảng Bình như báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, báo cáo đào tạo và tài liệu tài chính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát toàn bộ 70 cán bộ và người lao động tại chi nhánh bằng bảng câu hỏi điều tra trực tiếp trong tháng 4 năm 2022. Phương pháp chọn mẫu là điều tra toàn bộ nhằm đảm bảo tính chính xác và đại diện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel, tính toán tỷ lệ phần trăm, vẽ biểu đồ và phân tích mô tả. Phương pháp thống kê mô tả và so sánh được sử dụng để đánh giá thực trạng và so sánh các chỉ tiêu qua các năm. Quá trình phân tích tập trung làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Quảng Bình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: Số lượng người lao động tăng từ 66 người năm 2019 lên 70 người năm 2021, tương đương mức tăng 6%. Cơ cấu giới tính chủ yếu là nam (chiếm khoảng 63%), phù hợp với đặc thù công việc kỹ thuật. Độ tuổi tập trung ở nhóm 30-50 tuổi chiếm hơn 70%, trong đó nhóm 41-50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 31 người năm 2021.

  2. Trình độ chuyên môn và đào tạo: Tỷ lệ người lao động có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên chiếm khoảng 85%. Tuy nhiên, công tác đào tạo còn hạn chế, chưa đáp ứng đúng nhu cầu thực tế của chi nhánh. Chỉ khoảng 60% người lao động đánh giá tích cực về nội dung và chương trình đào tạo hiện tại.

  3. Thể lực và sức khỏe người lao động: Khoảng 75% người lao động có sức khỏe loại I và II theo tiêu chuẩn Bộ Y tế, tuy nhiên việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ chưa được thực hiện đầy đủ cho toàn bộ nhân viên. Các hoạt động thể dục thể thao và nâng cao thể lực còn thiếu sự đầu tư và khuyến khích.

  4. Tâm lực và thái độ làm việc: Đánh giá về ý thức chấp hành nội quy, thái độ làm việc và tinh thần hợp tác cho thấy khoảng 70% người lao động có thái độ tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa thực sự chủ động và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Viettel Quảng Bình đã có sự phát triển ổn định về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn 2019-2021. Tuy nhiên, hạn chế trong công tác đào tạo và nâng cao sức khỏe người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của chi nhánh. So sánh với các doanh nghiệp viễn thông khác tại Quảng Bình, Viettel cần tăng cường hơn nữa các chương trình đào tạo chuyên sâu và thực tế, đồng thời cải thiện các chính sách chăm sóc sức khỏe và phúc lợi cho người lao động. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ cột về số lượng nhân sự theo độ tuổi, biểu đồ tròn về tỷ lệ sức khỏe và bảng so sánh đánh giá đào tạo sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các phát hiện. Nâng cao tâm lực người lao động cũng là yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn bó và hiệu quả công việc, cần có các biện pháp tác động tâm lý và chính sách đãi ngộ phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với nhu cầu thực tế của từng bộ phận, tổ chức ít nhất 2 khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm mỗi năm. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo, thời gian triển khai từ năm 2023 đến 2030.

  2. Nâng cao thể lực và chăm sóc sức khỏe người lao động: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ, người lao động; đầu tư trang thiết bị thể thao và khuyến khích tham gia các hoạt động thể dục thể thao. Chủ thể thực hiện là ban lãnh đạo chi nhánh và phòng y tế, bắt đầu từ năm 2023.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đồng thời tăng cường các chế độ phúc lợi xã hội nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong vòng 2 năm, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo phối hợp thực hiện.

  4. Tăng cường quản lý và đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc định kỳ, khen thưởng kịp thời người lao động có thành tích xuất sắc và có biện pháp nhắc nhở, đào tạo lại đối với người chưa đạt yêu cầu. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự và các quản lý trực tiếp, áp dụng từ năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại Viettel Quảng Bình: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.

  2. Các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin tại địa phương: Tham khảo kinh nghiệm và mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để áp dụng trong quản trị nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành viễn thông.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Viettel Quảng Bình?
    Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả công nghệ, nâng cao năng suất và cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt trong ngành viễn thông có tính chất kỹ thuật cao.

  2. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát toàn bộ 70 người lao động và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của Viettel Quảng Bình.

  3. Những hạn chế chính trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Quảng Bình là gì?
    Bao gồm công tác đào tạo chưa phù hợp, chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ đầy đủ, điều kiện làm việc và trang thiết bị thể thao còn hạn chế, cũng như chính sách đãi ngộ chưa tối ưu.

  4. Các giải pháp đề xuất có thể được thực hiện trong thời gian bao lâu?
    Các giải pháp được đề xuất triển khai từ năm 2023 đến năm 2030 nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả lâu dài.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Thông qua các chỉ số như tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo, kết quả đánh giá sức khỏe, mức độ hài lòng của người lao động và hiệu quả công việc được cải thiện qua các kỳ đánh giá định kỳ.

Kết luận

  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Quảng Bình là yếu tố then chốt góp phần vào sự phát triển bền vững của chi nhánh trong giai đoạn 2019-2021.
  • Thực trạng cho thấy sự tăng trưởng về số lượng và chất lượng nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế trong đào tạo, chăm sóc sức khỏe và chính sách đãi ngộ.
  • Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể tập trung vào nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, với lộ trình thực hiện đến năm 2030.
  • Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của người lao động.
  • Khuyến nghị các bên liên quan cần phối hợp chặt chẽ để triển khai và đánh giá hiệu quả các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Quảng Bình.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần đưa Viettel Quảng Bình phát triển mạnh mẽ và bền vững trong tương lai.