Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành dệt may – một ngành công nghiệp trọng điểm của Việt Nam. Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định (NATEXCO) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực này, với lịch sử phát triển hơn 130 năm và sản phẩm xuất khẩu sang nhiều thị trường quốc tế như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc. Tuy nhiên, theo khảo sát giai đoạn 2017-2019, Tổng công ty vẫn gặp nhiều thách thức trong việc nâng cao CLNNL, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng sản phẩm.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng CLNNL tại NATEXCO, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các số liệu thu thập từ năm 2017 đến 2019, khảo sát 372 công nhân viên và phỏng vấn các cán bộ quản lý tại Tổng công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về trình độ chuyên môn, sức khỏe, thái độ làm việc và sự gắn bó của người lao động, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, chính sách tiền lương và xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao CLNNL.

  2. Mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào ba yếu tố cấu thành: thể lực (sức khỏe, thể trạng), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức, văn hóa nghề nghiệp). Các tiêu chí đánh giá bao gồm sức khỏe loại 1 đến loại 4 theo Thông tư 14/2013/TT-BYT, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ làm việc và sự tuân thủ kỷ luật lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, cũng như các hoạt động nâng cao CLNNL như tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 372 phiếu điều tra từ công nhân viên Tổng công ty, phỏng vấn sâu với Ban lãnh đạo, cán bộ công đoàn, trưởng phòng nhân sự và công nhân trực tiếp sản xuất.
  • Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019, tài liệu pháp luật liên quan, các công trình nghiên cứu khoa học và giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT và tổng hợp các ý kiến chuyên gia. Cỡ mẫu 372 phiếu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận trong Tổng công ty. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2021, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực nguồn nhân lực: Năm 2019, tỷ lệ công nhân có sức khỏe loại 1 và 2 chiếm khoảng 75%, còn lại thuộc loại 3 và 4, ảnh hưởng đến khả năng làm việc liên tục và hiệu quả lao động. Tỷ lệ lao động tham gia khám sức khỏe định kỳ đạt 85%, tuy nhiên vẫn còn khoảng 15% chưa được kiểm tra đầy đủ.

  2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm tới 40%, trong khi công nhân kỹ thuật chỉ chiếm 30%. Trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 5%, thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn tỉnh Nam Định. Kỹ năng sử dụng máy móc thiết bị hiện đại còn hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm.

  3. Tâm lực và thái độ làm việc: Khoảng 20% lao động có biểu hiện vi phạm kỷ luật lao động trong giai đoạn 2017-2019, như đi muộn, nghỉ không phép. Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ chỉ đạt 60%, phản ánh sự chưa gắn bó và động lực làm việc chưa cao.

  4. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Tiền lương và phúc lợi chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo được sức hút đối với lao động trình độ cao. Điều kiện làm việc như trang thiết bị, nhà ăn, nhà vệ sinh được cải thiện nhưng vẫn chưa đồng bộ và hiện đại. Các hoạt động văn hóa, thể thao chưa được tổ chức thường xuyên, ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết và sự gắn bó của người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Tổng công ty đã có những bước tiến trong việc nâng cao CLNNL nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Thể lực và sức khỏe của người lao động chưa đồng đều, ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Trình độ chuyên môn thấp và kỹ năng nghề chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ hiện đại là nguyên nhân chính khiến năng suất lao động chưa cao so với các doanh nghiệp cùng ngành.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành dệt may Việt Nam, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo tại NATEXCO thấp hơn mức trung bình quốc gia (khoảng 55,9%), nhưng vẫn chưa đạt chuẩn để cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu. Việc vi phạm kỷ luật lao động và thái độ làm việc chưa tích cực cũng là điểm yếu cần khắc phục.

Các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân lao động có trình độ cao, trong khi môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực phát triển toàn diện về thể lực, trí lực và tâm lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố sức khỏe, trình độ chuyên môn và tỷ lệ vi phạm kỷ luật để minh họa rõ nét hơn các vấn đề hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng chất lượng cao: Xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, dựa trên nhu cầu thực tế và tiêu chuẩn kỹ năng rõ ràng. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn từ 30% lên 50% trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghề: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng sử dụng máy móc hiện đại, gắn kết đào tạo với nhu cầu sản xuất. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 80% đến năm 2025. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và các đơn vị sản xuất.

  3. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, cạnh tranh, kết hợp phúc lợi vật chất và tinh thần như bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ, các hoạt động văn hóa thể thao. Mục tiêu nâng mức hài lòng của người lao động lên trên 85% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  4. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường tuyên truyền, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, xây dựng nhà truyền thống để gắn kết người lao động. Mục tiêu tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao tinh thần đoàn kết. Chủ thể thực hiện: Ban tổ chức và các tổ chức đoàn thể.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ sức khỏe: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, nâng cấp nhà ăn, nhà vệ sinh, đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe người lao động. Mục tiêu giảm tỷ lệ bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động xuống dưới 2% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý kỹ thuật và phòng y tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dệt may: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển ngành dệt may: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển bền vững ngành dệt may Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp dệt may?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế. Ví dụ, công nhân có kỹ năng cao giúp giảm lỗi sản phẩm và tăng hiệu quả sản xuất.

  2. Các yếu tố nào cấu thành chất lượng nguồn nhân lực?
    Ba yếu tố chính là thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc). Mỗi yếu tố đều ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động.

  3. Làm thế nào để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng các tiêu chí như tỷ lệ lao động qua đào tạo, sức khỏe định kỳ, tỷ lệ vi phạm kỷ luật, mức độ hài lòng của người lao động và năng suất lao động. Ví dụ, khảo sát 372 công nhân viên tại NATEXCO đã cung cấp dữ liệu cụ thể về các tiêu chí này.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghề kết hợp với chính sách tiền lương, phúc lợi hợp lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực là các giải pháp then chốt. Việc này giúp giữ chân lao động giỏi và nâng cao động lực làm việc.

  5. Tại sao văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng sự gắn bó và động lực của người lao động. Một môi trường tích cực giúp giảm xung đột, nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn để Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.
  • Thực trạng CLNNL hiện nay còn nhiều hạn chế về sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ làm việc, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm.
  • Các giải pháp trọng tâm bao gồm cải thiện tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Tổng công ty triển khai các kế hoạch nâng cao CLNNL đến năm 2025.
  • Kêu gọi Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan tích cực áp dụng các khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.