Chương 1 Ý UẬN CHUNG VỀ CHẤT Ư NG NGUỒN NH N C TẠI C QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 11 hái niệm v i trò của nguồn nhân lực tại cơ qu n hành chính nhà nước 1. Khái niệm nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước Mọi quốc gia trên thế giới muốn duy trì và phát triển thì cần phải có các nguồn lực nh : vốn,tài nguyên thiên nhiên, khoa học, công nghệ kỹ thuật, con ng ời,…Trong đó phải đặc biệt coi trọng nguồn lực đó thì nguồn lực con ng ời, bởi lẽ nguồn lực con ng ời có ý nghĩa quyết đ nh trong sự tăng tr ởng và phát triển kinh tế của tất cả các quốc gia từ tr ớc đến nay. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong ph , đa đạng đến đâu nh ng không có nguồn lực con ng ời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các tài nguyên đó thì khó có thể đạt đ ợc sự phát triển nh mong muốn. Đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Xét theo qui mô, nguồn nhân lực t ơng đ ơng với dân số.
Ngân hàng thế giới World bank cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ng ời bao gồm thể lực, kỹ năng nghề nghiệp, tr lực, …của mỗi cá nhân Nguồn lực con ng ời đ ợc đánh giá là quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực khác Theo phạm vi quốc gia: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực và t nh sáng tạo, kinh nghiệm, của con ng ời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất n ớc. Theo Trần Xuân Cầu (2015), thì nguồn nhân lực đ ợc xem xét và nghiên cứu theo số l ợng, chất l ơng và cơ cấu. 5 Từ các quan niệm trên, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực, trí lực cũng như tâm lực của lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, hoặc một tổ chức, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của quốc gia hoặc tổ chức đó. Nguồn nhân lực đ ợc xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số l ợng và chất l ợng nguồn nhân lực.Số l ợng nguồn nhân lực đ ợc t nh bằng tổng số ng ời đang làm việc, số ng ời hiện đang thất nghiệp và số ng ời lao động dự phòng của quốc gia Đối với tổ chức thì số l ợng là toàn bộ số cán bộ, nhân viên đang làm việc trong tổ chức đó Còn chất l ợng nguồn nhân lực đ ợc biểu hiện thông qua thể lực, tr lực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần, thái độ đối với công việc của nguồn nhân lực đó trong các tổ chức.
Cơ quan hành ch nh sự nghiệp HCNN là tổ chức có chức năng quản lý hành ch nh nhà n ớc,thực hiện hoạt động chấp hành, điều hành trên cơ sở luật pháp của quốc gia nhằm thực hiện chức năng, vai trò quản lý nhà n ớc. Hệ thống cơ quan HCNN thực hiện quyền hành pháp chủ yếu đó là Ch nh phủ và UBND các cấp. Do vậy, nguồn nhân lực trong cơ quan HCNNgồm tất cả những cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức đó, bao gồm các cán bộ lãnh đạo và các cán bộ nhân viên, chuyên viên của tổ chức đó, là toàn bộ các khả năng về thể lực, tr lực và tâm lực của ng ời lao động trong cơ quan đó đ ợc vận dụng trong quá trình làm việc. Nguồn nhân lựclà yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết đ nh sự thành bại của cơ quan, tổ chức.Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đối t ợng là cán bộ, công chức tại các cơ quan HCNN Trong đó, cán bộ là công dân Lào, đ ợc bầu c , phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong hệ thống ch nh tr của của Đảng, Nhà n ớc thuộc các cấp từ Trung ơng đến đ a ph ơng thuộc diệntrong biên chế và h ởng l ơng và các quyền lợi khác từ NSNN.
Công chức là công dân Lào, đ ợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà n ớc, tổ chức ch nh tr – xã hội ở trung ơng, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã,trong biên chế và h ởng l ơng từ NSNN [1]. Vai trò của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước Về mặt xã hội: nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng 6 của một quốc gia, nó quyết đ nh chiều h ớng cho sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp hữu hiệu nhất nhằm giải quyết nạn thất nghiệp, mang lại sự bình yên, ấm no, phát triển cho đất n ớc [18]. Về ph a các tổ chức: nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực là nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực, tăng giá tr vô hình của tổ chức và làđiều kiện quyết đ nh để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi [3]. Đối với các cơ quan HCNN, việc nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực cũng có ý nghĩa lớn, góp phần: Nâng cao năng suất lao động, chất l ợng d ch vụcông của đơn v ,đáp ứng yêu cầu quản lý nhà n ớc ngày càng tăng, hạn chế thấp nhất các sai sót gây ra bởi ng ời lao động đ ợc đào tạo nắm nghiệp vụ tốt hơn vàthái độ tốt hơn trong công việc; gi p bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực.
Đối với các cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan HCNN, việc phát triển, nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực cũng mang lại nhiều giá tr : gi p đáp ứng nhu cầu học tập của CBCC, tạo sự gắn bó với đơn v ; tạo t nh chuyện nghiệp và sự th ch ứng giữa nhân viên với công việc hiện tại; tạo cho CBCC có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc nhằm phát huy t nh sáng tạo cũng nh thái độ t ch cực và cơ hội thăng tiến [4]. Nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực tại cơ quan HCNN dựa trên các nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con ng ời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ng ời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để th ờng xuyên phát triển để phát triển cơ quan, đơn v cũng nh cá nhân họ. Thứ hai: Mỗi con ng ời tồn tại trong xã hội đều có năng lực chung và năng lực chuyên biệt, họ đều có thể đóng góp công sức của mình vì sự phát triển của xã hội.
Thứ ba: Mục tiêu của đơn v với lợi ch của CBCC có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau. Tức là khi lợi ch của cán bộ công chức đ ợc thỏa mãn thì họ sẽ chuyên tâm, cố gắng hết sức để thực hiện các mục tiêu của đơn v , và ng ợc lại khi mục tiêu của đơn v đạt đ ợc thì ch nh CBCC là ng ời sẽ đ ợc h ởng kết quả của đơn v. Thứ t : Phát triển, nâng cao chất nguồn nhân lực là nguồn đầu t có lãi, vì 7 phát triển nguồn nhân lực là ph ơng tiện để đạt đ ợc sự phát triển của đơn v [16]. Chất lượng nguồn nhân lực tại cơ qu n hành chính nhà nước 1.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước 1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước Khi bàn đến chất l ợng nguồn nhân lực, cũng có nhiều cách hiểu khác nhau Theo Trần Xuân Cầu thì chất l ợng nguồn nhân lực có thể đ ợc hiểu nh sau: Chất l ợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất đ nh của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực [3, Trg 237] Còn theo Nguyễn Tiệp (2010) thì chất l ợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những ng ời thuộc nguồn nhân lực đ ợc thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ng ời lao động; trình độ văn hóa, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp; trình độ chuyên môn kỹ thuật, t nh năng động xã hội; phẩm chất đạo đức, thái độ đối với công việc, tác phong, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, môi tr ờng làm việc, và thu nhập mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và tinh thần) của ng ời lao động [18, 214]. Nh vậy, có thể hiểu chất l ợng nguồn nhân lực đ ợc hiểu là toàn bộ năng lực của lực l ợng lao động đ ợc biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, tr lực và tâm lực. Ba mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất l ợng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực hay là sức khỏe của con ng ời là nền tảng, là yếu tố gi p truyền tải tri thức, tr lực là yếu tố quyết đ nh chất l ợng nguồn nhân lực, ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, tr tuệ thành hiệu quả công việc. Chất l ợng của nguồn nhân lực trong một cơ quan HCNN đ ợc biểu hiện qua kết quả, hiệu quả làm việc của con ng ời trong cơ quan đó, một mặt họ thực hiện các công việc đ ợc thiết kế, đ nh hình sẵn từ tr ớc, mặt khác họ sáng tạo, cống hiến hết khả năng có thể cho công việc.
Chất l ợng nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN có thể đ ợc hiểu là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ng ời lao động (thể lực, tr lực, và tâm lực) so với các yêu cầu công việc cụ thể đ ợc đề ra trong cơ quan đó 8 1.