Tổng quan nghiên cứu

Khu di tích lịch sử Địa đạo Củ Chi là di tích lịch sử cấp quốc gia đặc biệt, trực thuộc sự quản lý của Bộ Tư lệnh Thành phố Hồ Chí Minh, đóng vai trò biểu tượng trong công tác giáo dục quốc phòng, an ninh và truyền thống cách mạng. Sau đại dịch Covid-19, hoạt động tham quan và kinh doanh tại khu di tích ghi nhận sự phục hồi vượt bậc. Năm 2021, khu di tích chỉ đón 160.724 lượt khách và đạt doanh thu 45.416 triệu đồng; đến năm 2023, tổng lượng du khách đã tăng vọt lên 776.055 lượt người, mang lại mức doanh thu thuần ấn tượng 224.213,8 triệu đồng cùng lợi nhuận sau thuế đạt 104.700 triệu đồng.

Tuy nhiên, sự tăng trưởng nhanh chóng của hoạt động dịch vụ du lịch di sản đang đặt ra thách thức lớn đối với đội ngũ 311 cán bộ, người lao động tại đơn vị. Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay bộc lộ một số điểm nghẽn nghiêm trọng: khoảng cách địa lý cách xa trung tâm Thành phố Hồ Chí Minh gần 70 km khiến việc thu hút nhân sự chuyên môn cao gặp khó khăn; 82,3% lao động có thâm niên trên 5 năm dẫn đến hiện tượng già hóa đội ngũ; trình độ ngoại ngữ và kỹ năng số còn hạn chế trước lượng khách quốc tế đạt tới 375.479 lượt vào năm 2023. Đề án thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Lê Trọng Nhân, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Lê Hiệp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Nghiên cứu hướng tới ba mục tiêu cốt lõi: hệ thống hóa lý luận về quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu; khảo sát, đánh giá thực trạng giai đoạn 2021 - 2023; xác lập hệ thống giải pháp khả thi cho giai đoạn 2025 - 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học giúp đơn vị tối ưu hóa năng suất lao động cho 311 nhân sự, nâng cao sự hài lòng của du khách và bảo tồn bền vững các giá trị di sản lịch sử.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) và lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế năm 2010, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ vốn con người gồm trí lực, thể chất và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp của cá nhân tham gia vào quá trình tạo ra của cải, dịch vụ cho xã hội. Trong bối cảnh kinh tế di sản, chất lượng nguồn nhân lực được tiếp cận theo mô hình phát triển toàn diện bao gồm ba trụ cột: Trí lực, Thể lực và Tâm lực.

Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành nghề nghiệp. Thể lực được đánh giá dựa trên thể chất và sức khỏe tâm thần theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới và hệ thống phân loại sức khỏe 5 cấp bậc từ A đến D theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT của Bộ Y tế. Tâm lực phản ánh phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và tác phong làm việc của người lao động.

Bên cạnh đó, đề tài vận dụng Quy chế lãnh đạo công tác cán bộ đặc thù của lực lượng vũ trang trực thuộc Bộ Tư lệnh Thành phố Hồ Chí Minh, chuẩn hóa hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thành 4 nội dung cốt lõi: công tác kế hoạch và quy hoạch đội ngũ; công tác đào tạo và bồi dưỡng; công tác quản lý cán bộ (bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, chế độ lương thưởng); công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật. Khung lý thuyết này bảo đảm sự gắn kết chặt chẽ giữa quản trị nhân lực hiện đại với nhiệm vụ chính trị - văn hóa của di tích cách mạng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết giai đoạn 3 năm (2021 - 2023) của Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính Khu di tích lịch sử Địa đạo Củ Chi, bao gồm các chỉ tiêu về quy mô lao động, kết quả kinh doanh, ngân sách đào tạo và cơ cấu nhân sự.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi vào cuối tháng 12 năm 2024. Trên tổng thể 311 cán bộ công nhân viên, kích thước mẫu tối thiểu được xác định theo công thức Slovin với mức sai số e = 0,1 là 76 người. Tác giả đã tiến hành phát ra 100 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ tại 9 phòng ban, đơn vị trực thuộc: Ban Giám đốc tiếp nhận 1 phiếu (chiếm 1%), Bộ phận Bến Dược tiếp nhận 24 phiếu (chiếm 24%), Bộ phận Bến Đình tiếp nhận 24 phiếu (chiếm 24%), Bộ phận Chiến khu Rừng Sác tiếp nhận 12 phiếu (chiếm 12%), các phòng chuyên môn tiếp nhận 39 phiếu còn lại. Kết quả thu về 90 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 90%.

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Toàn bộ dữ liệu được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS và Excel. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tính toán số trung bình, độ lệch chuẩn, tỷ lệ phần trăm) và phương pháp so sánh tương đối, tuyệt đối qua các năm 2021, 2022, 2023 nhằm làm rõ xu hướng biến động và đo lường chính xác mức độ hài lòng của người lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nguồn nhân lực tại Khu di tích lịch sử Địa đạo Củ Chi có xu hướng mở rộng liên tục nhằm đáp ứng yêu cầu khôi phục du lịch sau đại dịch Covid-19. Tổng số lao động từ 272 người năm 2021 đã tăng lên 290 người năm 2022 (tăng 6,62%) và đạt 311 người vào năm 2023 (tăng thêm 7,24% so với năm 2022). Tốc độ tăng trưởng nhân lực bình quân giai đoạn 2021 - 2023 đạt 7,01%/năm. Sự gia tăng này đồng pha với sự bùng nổ về số lượng du khách phục vụ, từ 160.724 lượt năm 2021 lên 776.055 lượt năm 2023.

Thứ hai, cơ cấu nhân sự theo giới tính phản ánh rõ rệt đặc thù lao động của một điểm đến quân sự, dã ngoại. Năm 2023, lực lượng lao động nam chiếm áp đảo với 201 người (tỷ lệ 64,6%), trong khi lao động nữ chỉ có 110 người (tỷ lệ 35,4%). Trong suốt 3 năm, số lượng nam giới tăng 26 người với tốc độ tăng trưởng 7,4%/năm, cao hơn mức tăng 5,9%/năm của lao động nữ (tăng 12 người). Nguyên nhân xuất phát từ việc phần lớn nhân sự làm việc tại các tuyến hầm địa đạo ngầm, cứu hộ, tuần tra rừng và quản lý cảnh quan - những vị trí đòi hỏi sức bền thể lực cao.

Thứ ba, cơ cấu thâm niên công tác cho thấy sự gắn kết nội bộ rất cao nhưng đồng thời tiềm ẩn nguy cơ già hóa lực lượng lao động. Năm 2023, có tới 256 người có thời gian làm việc trên 5 năm, chiếm tỷ lệ tuyệt đối 82,3% tổng số nhân sự. Lực lượng lao động mới dưới 1 năm chỉ có 21 người (tỷ lệ 6,75%) và từ 1 đến dưới 3 năm là 21 người (tỷ lệ 6,75%). Mặc dù thâm niên giúp duy trì kinh nghiệm và sự thấu hiểu di tích, sự thiếu vắng nhân sự trẻ làm chậm quá trình đổi mới sáng tạo và chuyển đổi công nghệ.

Thứ tư, hiệu quả tài chính và kinh doanh của đơn vị bứt phá mạnh mẽ, tạo nguồn lực vật chất dồi dào cho công tác nhân sự. Doanh thu thuần của khu di tích tăng từ 45.416 triệu đồng năm 2021 lên mức 224.213,8 triệu đồng năm 2023, kéo theo lợi nhuận trước thuế tăng vọt từ 6.923,6 triệu đồng lên 104.700 triệu đồng. Điều này giúp đơn vị bảo đảm đầy đủ các chế độ phụ cấp, tiền thưởng và bảo hiểm cho 100% cán bộ, công nhân viên theo thỏa ước lao động tập thể.

Thảo luận kết quả

Khi phân tích dữ liệu nghiên cứu, sự tương quan giữa thâm niên công tác và năng suất lao động có thể được mô tả trực quan qua biểu đồ phân bố độ tuổi và bảng cơ cấu phòng ban. Dữ liệu khảo sát từ 90 cán bộ, người lao động chỉ ra rằng tính chất công việc tại đơn vị mang tính lưỡng dụng: "vừa bảo tồn di sản - vừa cung ứng dịch vụ du lịch". Đội ngũ thuyết minh viên tại đây có năng lực truyền cảm xúc rất tốt nhờ việc tuyển dụng 100% người dân địa phương Củ Chi - những người mang sẵn niềm tự hào truyền thống và am hiểu phương ngữ Nam Bộ.

Tuy nhiên, việc so sánh với các mô hình quản lý di tích tiêu biểu trên cả nước cho thấy những khoảng trống cần khắc phục. Tại Trung tâm Bảo tồn Di tích Lịch sử - Văn hóa Cố đô Hoa Lư, đơn vị đã áp dụng thành công chuyển đổi số với việc số hóa 100% dữ liệu di sản và đào tạo cán bộ ứng dụng truyền thông đa nền tảng. Trong khi đó, tại Khu di tích Kim Liên (Nghệ An), 17 thuyết minh viên đều phải trải qua quy trình đào tạo chuyên đề khép kín hàng năm và có thể sử dụng thông thạo từ 2 đến 3 ngoại ngữ như tiếng Anh, tiếng Pháp, tiếng Lào. Đối chiếu với Địa đạo Củ Chi, mặc dù năm 2023 đã đón tới 375.479 lượt khách quốc tế (chiếm gần 50% tổng lượng khách), tỷ lệ nhân sự có chứng chỉ ngoại ngữ đạt chuẩn quốc tế tại đơn vị vẫn còn khiêm tốn.

Nguyên nhân chính là do khu di tích nằm cách xa trung tâm đô thị hơn 60 km, chính sách thu hút nhân tài từ các trường đại học lớn chưa đủ sức cạnh tranh so với các doanh nghiệp lữ hành quốc tế tại Quận 1 hay Quận 3. Do đó, bài toán đặt ra cho lãnh đạo đơn vị là phải tái cấu trúc quỹ tiền thưởng và ngân sách đào tạo, chuyển từ mô hình đãi ngộ theo thâm niên sang mô hình đãi ngộ theo hiệu suất thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực. Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính cần xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí trong giai đoạn 2025 - 2028. Cần mở rộng nguồn tuyển dụng bên ngoài địa bàn huyện Củ Chi, liên kết trực tiếp với các trường đại học chuyên ngành du lịch và ngoại ngữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể là tuyển dụng mới từ 15 đến 20 nhân sự trẻ có trình độ cử nhân mỗi năm, phấn đấu nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học trở lên trong toàn đơn vị từ mức dưới 35% hiện nay lên trên 50% vào năm 2028.

Thứ hai, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ. Đơn vị cần trích tối thiểu từ 5% đến 7% lợi nhuận sau thuế hàng năm (tương đương khoảng 5.000 đến 7.000 triệu đồng dựa trên kết quả tài chính năm 2023) để phục vụ công tác đào tạo nội bộ. Xây dựng chương trình tập huấn định kỳ 6 tháng một lần theo mô hình "nói cho nhau nghe" tương tự bài học của Khu di tích Kim Liên. Phấn đấu đến cuối năm 2026, 100% đội ngũ thuyết minh viên đạt chuẩn tiếng Anh giao tiếp du lịch và có ít nhất 20% nhân sự có thể thuyết minh thành thạo bằng ngôn ngữ thứ hai như tiếng Trung, tiếng Pháp hoặc tiếng Hàn.

Thứ ba, chuẩn hóa hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số KPI. Chuyển đổi phương thức đánh giá thi đua mang tính cào bằng sang bộ tiêu chí đo lường hiệu suất rõ ràng gồm 5 bậc định lượng. Kết quả đánh giá hàng quý cần được liên kết trực tiếp với 100% quỹ thu nhập tăng thêm và tiền thưởng định kỳ của người lao động. Điều này giúp tạo động lực cho 256 nhân sự thâm niên cao chủ động đổi mới tác phong, đồng thời khuyến khích các nhân viên trẻ cống hiến.

Thứ tư, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và xây dựng văn hóa tổ chức hiện đại. Phòng Kế hoạch Kinh doanh cần phối hợp với Phòng Xây dựng hoàn thiện hệ thống thuyết minh tự động (Audio Guide) đa ngôn ngữ tại 2 điểm di tích Bến Dược và Bến Đình trong giai đoạn 2025 - 2026. Song song đó, tổ chức thường niên Hội nghị người lao động nhằm duy trì chỉ số hài lòng của cán bộ, công nhân viên đạt trên 95%, củng cố tinh thần đoàn kết và giữ vững danh hiệu Đơn vị văn hóa xuất sắc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban Giám đốc và các nhà quản lý tại các khu di tích lịch sử, bảo tàng trên toàn quốc. Đề án cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về cách thức quản lý 311 nhân sự trong mô hình đơn vị sự nghiệp có thu, giúp cân bằng hoàn hảo giữa bảo tồn ký ức chiến tranh và phát triển dịch vụ kinh doanh đạt doanh thu trên 224.000 triệu đồng.

Nhóm 2: Trưởng phòng nhân sự và chuyên viên tiền lương tại các đơn vị du lịch di sản. Luận văn phân tích chi tiết quy trình khảo sát 90 phiếu theo công thức Slovin và thang đo Likert, cung cấp bài học kinh nghiệm trong việc thiết kế thang bảng lương, phụ cấp độc hại cho nhân sự làm việc dưới lòng đất và cơ chế phân phối tiền thưởng hợp lý.

Nhóm 3: Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực. Đây là tài liệu mẫu mực về phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa số liệu thứ cấp giai đoạn 2021 - 2023 và số liệu sơ cấp xử lý trên phần mềm SPSS, giúp người học nắm vững phương pháp phân tích thống kê mô tả và so sánh định lượng.

Nhóm 4: Lãnh đạo các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Du lịch, Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh cùng Bộ Tư lệnh Thành phố. Nghiên cứu mang lại cơ sở thực chứng để xây dựng các đề án quy hoạch tổng thể nguồn nhân lực ngành du lịch văn hóa - lịch sử, phục vụ mục tiêu đón hàng chục triệu lượt du khách trong giai đoạn 2025 - 2030.

Câu hỏi thường gặp

Cơ sở khoa học nào quyết định việc chọn cỡ mẫu 90 người lao động trong đề án? Tổng thể nhân sự của đơn vị là 311 người. Theo công thức Slovin với mức sai số e = 0,1, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 76 người. Tác giả đã phát ra 100 phiếu khảo sát và thu về 90 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 90%), hoàn toàn đáp ứng độ tin cậy khoa học để phân tích định lượng trên phần mềm SPSS.

Đặc thù lớn nhất của nguồn nhân lực tại Khu di tích Địa đạo Củ Chi là gì? Nguồn nhân lực mang tính chất lưỡng dụng: "vừa bảo tồn - vừa phục vụ". Do đặc điểm lịch sử chiến trường xưa, đơn vị ưu tiên tuyển dụng người dân địa phương Củ Chi để truyền tải câu chuyện cách mạng bằng giọng kể chân thật, dẫn đến 82,3% lao động có thâm niên trên 5 năm và tỷ lệ nam giới chiếm tới 64,6%.

Tốc độ tăng trưởng nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 phản ánh điều gì về hoạt động của khu di tích? Quy mô nhân lực tăng từ 272 người lên 311 người (tăng bình quân 7,01%/năm) phản ánh sự hồi sinh mạnh mẽ sau đại dịch Covid-19. Sự gia tăng này là tất yếu để đáp ứng lượng khách tăng vọt từ 160.724 lượt năm 2021 lên 776.055 lượt năm 2023, bảo đảm vận hành an toàn hệ thống đường hầm.

Đề án đề xuất những công cụ nào để đo lường và đánh giá chất lượng nhân sự? Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ tích hợp với mô hình đánh giá 3 trụ cột: Trí lực, Thể lực (theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT của Bộ Y tế) và Tâm lực. Số liệu được tổng hợp qua Excel và phân tích thống kê mô tả trên SPSS nhằm bảo đảm tính khách quan, minh bạch.

Làm thế nào để đơn vị giải quyết mâu thuẫn giữa già hóa nhân sự và nhu cầu hiện đại hóa? Đề án khuyến nghị trích 5% đến 7% lợi nhuận sau thuế để bồi dưỡng nghiệp vụ tại chỗ, kết hợp tuyển dụng mới 15 đến 20 cử nhân du lịch mỗi năm. Đồng thời, triển khai hệ thống thuyết minh tự động đa ngôn ngữ giúp giảm tải sức ép làm việc cho 256 cán bộ thâm niên cao.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện khung lý thuyết và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp có thu thuộc lĩnh vực quốc phòng và du lịch di sản.
  • Đánh giá thực trạng giai đoạn 2021 - 2023 làm rõ sự phục hồi vượt bậc của khu di tích với 311 cán bộ công nhân viên, tạo ra mức doanh thu thuần 224.213,8 triệu đồng và đón tiếp thành công 776.055 lượt khách tham quan.
  • Xác định điểm nghẽn then chốt là cơ cấu lao động có dấu hiệu già hóa với 82,3% nhân sự thâm niên trên 5 năm, thiếu hụt trình độ ngoại ngữ cao trước sự gia tăng của 375.479 lượt khách quốc tế.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá, tập trung vào chuẩn hóa quy hoạch tuyển dụng, dành từ 5% đến 7% lợi nhuận sau thuế cho đào tạo, áp dụng KPI định lượng và đầu tư công nghệ số trong giai đoạn 2025 - 2030.
  • Khuyến nghị Ban Giám đốc Khu di tích lịch sử Địa đạo Củ Chi sớm phê duyệt và triển khai đề án ngay từ đầu năm 2025 nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, giữ vững vị thế điểm đến lịch sử tiêu biểu hàng đầu Việt Nam.