Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và áp lực cạnh tranh gia tăng, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng trong việc duy trì hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố trực tiếp điều khiển, vận hành các nguồn lực vật chất, kỹ thuật và công nghệ. Đối với các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp chế tạo và công nghiệp hỗ trợ, sự biến động về công nghệ và yêu cầu chuẩn hóa chất lượng sản phẩm đặt ra đòi hỏi cấp thiết về việc tối ưu hóa các khâu tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đãi ngộ lao động.

Công ty TNHH MTV Sản xuất Linh kiện Composite Chu Lai Trường Hải (CCMC) là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn THACO INDUSTRIES, hoạt động tại Khu công nghiệp THACO Chu Lai (xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam). Doanh nghiệp chuyên sản xuất các chi tiết, linh kiện nội ngoại thất từ vật liệu composite cho xe buýt, xe tải và các sản phẩm dân dụng, công nghiệp. Mặc dù công ty đã chú trọng công tác quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu vận hành dây chuyền công nghệ, thực tiễn tại đơn vị vẫn ghi nhận các bất cập như: số lượt người lao động được cử đi đào tạo còn hạn chế, hiệu quả tuyển dụng chưa đồng đều và chính sách đãi ngộ chưa tạo được mức độ gắn kết tối ưu đối với cán bộ công nhân viên (CBCNV). Từ bối cảnh đó, khóa luận tập trung giải quyết 02 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Người lao động đánh giá ra sao về mức độ phù hợp và hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty?
  2. Những giải pháp nào có thể hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại công ty trong thời gian tới?

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Linh kiện Composite Chu Lai Trường Hải. Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa thành 03 mục tiêu:

  • Mục tiêu 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Mục tiêu 2: Đánh giá và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Linh kiện Composite Chu Lai Trường Hải trong giai đoạn 2022 - 2024.
  • Mục tiêu 3: Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty; khách thể khảo sát là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Về phạm vi nghiên cứu, không gian thực hiện đặt tại Công ty CCMC ở Quảng Nam; thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp bao quát giai đoạn 2022 - 2024, dữ liệu sơ cấp được điều tra trong Quý 1 năm 2025; nội dung tập trung vào các mảng nghiệp vụ: quy hoạch, tuyển dụng và bố trí, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá thực hiện công việc, cùng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế và quản trị học, tổng hợp quan điểm từ Liên Hợp Quốc, Jack Moore (1980), David Begg (2009), TS. Nguyễn Tiệp (2005) và TS. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Nguồn nhân lực được xác định là tổng thể số lượng và chất lượng con người (trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức) cấu thành sức mạnh hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Khung nội dung quản trị nguồn nhân lực được tác giả triển khai qua 05 khâu cốt lõi:

  • Công tác quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu, xác định cơ cấu nhân sự theo chiến lược sản xuất.
  • Công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng: Thực hiện theo quy trình của PGS.TS. Trần Kim Dung (2018) và lý thuyết tuyển mộ, tuyển chọn của PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014).
  • Công tác đào tạo: Vận dụng quy trình đào tạo của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), tuân thủ nguyên tắc mục tiêu SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, liên quan, giới hạn thời gian).
  • Chính sách đãi ngộ: Theo lý thuyết của PGS.TS. Hoàng Văn Hải và TS. Vũ Thùy Dương (2011), bao gồm đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (công việc, môi trường làm việc).
  • Công tác thanh tra, kiểm tra: Giám sát tính tuân thủ quy chế và quy trình lao động.

Đồng thời, đề tài phân tích các nhân tố tác động khách quan (hệ thống pháp luật của Nhà nước, cạnh tranh trên thị trường, cung - cầu thị trường lao động, cách mạng công nghiệp 4.0) và nhân tố chủ quan (mục tiêu chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, nhận thức của người lao động).

Dựa trên việc lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan (Trần Kim Dung, 2011; Ngô Lê Phương, 2022; Trương Trần Khánh Ly, 2023; Hoàng Tiến Dũng, 2021; Vũ Thị Ngọc Mai, 2020; Nguyễn Nam Hải, 2023; Phùng Thị Thanh Phương, 2019; Nguyễn Pháp, 2024; Nguyễn Thị Hòa, 2016), tác giả xây dựng khung phân tích gồm 05 nhóm thang đo với 24 biến quan sát:

  • Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực (06 biến: TD1 đến TD6).
  • Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực (05 biến: ĐTBD1 đến ĐTBD5).
  • Công tác đánh giá thực hiện công việc (05 biến: ĐG1 đến ĐG5).
  • Chính sách đãi ngộ của công ty (04 biến: ĐN1 đến ĐN4).
  • Công tác xây dựng môi trường làm việc (04 biến: MTLV1 đến MTLV4).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự, kết quả sản xuất kinh doanh 2022 - 2024, các quy chế nội bộ của công ty và tập đoàn THACO.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát toàn bộ tổng thể cán bộ, nhân viên của công ty với quy mô 196 người. Số lượng phiếu thu về là 190 phiếu (đạt tỷ lệ 96,9%), loại bỏ 06 phiếu không hợp lệ do khuyết dữ liệu. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Xử lý và phân tích dữ liệu: Dữ liệu được mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS 20 và Microsoft Excel. Phương pháp thống kê mô tả (tần số Frequency, tỷ lệ phần trăm Valid Percent) áp dụng theo tài liệu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) để mô tả nhân khẩu học mẫu khảo sát; phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối được dùng để phân tích biến động nhân sự giai đoạn 2022 - 2024.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất. Tác giả làm rõ vai trò của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh với tư cách là yếu tố trung tâm điều khiển tư liệu sản xuất, đồng thời là mục tiêu và động lực của sự phát triển tổ chức. Nội dung chương phân tích chi tiết quy trình 5 bước trong tuyển dụng lao động và chu trình đào tạo nguồn nhân lực (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai, bố trí sử dụng sau đào tạo, đánh giá hiệu quả).

Chương 1 cũng phân định rõ cấu trúc chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, vai trò của công tác thanh tra nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường vĩ mô và vi mô. Phần cuối chương dành cho việc tổng quan 09 công trình nghiên cứu trong nước có liên quan trực tiếp và thiết lập bảng thang đo điều chỉnh gồm 24 biến quan sát làm nền tảng cho việc thiết kế bảng hỏi khảo sát thực nghiệm tại doanh nghiệp.

Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty CCMC, đơn vị thành lập ngày 22/12/2015, có mã số thuế 4001060778, diện tích nhà xưởng 1,1 ha, vốn đầu tư ban đầu 1,4 triệu USD và công suất thiết kế 38.000 bộ sản phẩm/năm. Về mặt công nghệ, nhà máy vận hành 02 phân xưởng chính: Xưởng định hình sản phẩm (sở hữu công nghệ ép gia nhiệt SMC, hút chân không RTM, lăn tay, gia công khuôn) và Xưởng hoàn thiện (trang bị robot cắt tia nước áp lực cao nhập khẩu từ Đức với tốc độ 17 m/phút, chuyền sơn). Đơn vị vận hành theo hệ thống quản lý chất lượng IATF 16949:2016 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015. Bộ máy quản trị gồm Ban Giám đốc (01 Giám đốc, 01 Phó Giám đốc) và 07 phòng ban chuyên môn, các xưởng sản xuất, kho vật tư và phòng R&D.

Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2022 - 2024 được tác giả phân tích và tổng hợp thông qua bảng số liệu sau:

Tiêu chí phân loại Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2023 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2024 (Người) Tỷ lệ (%) So sánh 2023/2022 (%) So sánh 2024/2023 (%)
Tổng số lao động 137 100,00 148 100,00 191 100,00 +8,03 +29,05
1. Theo tính chất công việc
- Lao động trực tiếp 94 68,61 103 69,59 149 78,01 +9,57 +44,66
- Lao động gián tiếp 43 31,39 45 30,41 42 21,99 +4,65 -6,67
2. Theo giới tính
- Nam 99 72,26 105 70,95 133 69,63 +6,06 +26,67
- Nữ 38 27,74 43 29,05 58 30,37 +13,16 +34,88
3. Theo độ tuổi
- 18 đến 30 tuổi 29 21,27 34 22,97 40 20,94 +17,24 +17,65
- 30 đến 40 tuổi 68 49,63 72 48,65 83 43,45 +5,88 +15,28
- 40 đến 50 tuổi 32 23,36 31 20,95 58 30,37 -3,13 +87,10
- Trên 50 tuổi 8 5,84 11 7,43 10 5,24 +37,50 -9,09
4. Theo trình độ học vấn
- Đại học, sau Đại học 23 16,79 28 18,92 24 12,57 +21,74 -14,29
- Cao đẳng, Trung cấp 28 20,44 31 20,95 47 24,61 +10,71 +51,61
- Lao động phổ thông 86 62,77 89 60,14 120 62,83 +3,49 +34,83

Qua bảng số liệu, quy mô nhân lực tăng từ 137 người (2022) lên 191 người (2024), trong đó lực lượng lao động trực tiếp chiếm ưu thế tuyệt đối (78,01% năm 2024) nhằm phục vụ các dây chuyền ép khuôn và vận hành máy. Cơ cấu giới tính phản ánh tính chất nặng nhọc của ngành cơ khí chế tạo với lao động nam chiếm 69,63% năm 2024. Về trình độ, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất (62,83% năm 2024), phù hợp với yêu cầu thao tác dây chuyền, trong khi lao động kỹ thuật có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng mạnh 51,61% trong năm 2024 để đáp ứng việc kiểm soát thiết bị tự động.

Chương 2 đánh giá thực trạng từng mảng hoạt động thông qua hồ sơ nhân sự và kết quả khảo sát 190 CBCNV:

  • Về tuyển dụng: Quy trình đã được ban hành qua các biểu mẫu chuẩn hóa (đề xuất tuyển dụng, thông tin ứng viên, đánh giá ứng viên, thư mời nhận việc), tuy nhiên kênh tiếp cận nguồn ứng viên kỹ thuật cao còn hẹp.
  • Về đào tạo: Công ty tổ chức các khóa đào tạo định kỳ cho lãnh đạo, kỹ sư/cử nhân và công nhân, nhưng kế hoạch đào tạo thực tế năm 2024 vẫn chưa đạt trọn vẹn mục tiêu dự kiến; chi phí đào tạo phân bổ chưa đồng đều giữa các nhóm đối tượng.
  • Về đãi ngộ: Công ty duy trì định mức thăm hỏi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hỗ trợ việc hiếu hỷ, quà Tết và áp dụng các khung phụ cấp kiêm nhiệm, trách nhiệm theo hệ thống Công đoàn THACO. Tuy vậy, chính sách tiền lương và thưởng kích thích năng suất lao động được người lao động đánh giá ở mức trung bình, chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng so với cường độ làm việc.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Công tác quy hoạch mang tính ngắn hạn; đào tạo còn mang tính hình thức, nội dung chưa bám sát kỹ năng vận hành công nghệ SMC và RTM nâng cao; công tác đánh giá cuối năm chưa lượng hóa minh bạch chỉ số hiệu quả; mức độ đãi ngộ tài chính chịu ràng buộc bởi khung quy chế tập đoàn nên thiếu sự linh hoạt cục bộ.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Linh kiện Composite Chu Lai Trường Hải

Xuất phát từ định hướng mở rộng quy mô, tự động hóa dây chuyền sản xuất và đẩy mạnh xuất khẩu sang các thị trường quốc tế, tác giả đề xuất 05 nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực: Đổi mới phương thức truyền thông tuyển dụng qua các mạng việc làm chuyên nghiệp; liên kết đào tạo theo đơn đặt hàng với các trường nghề; chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; bố trí nhân sự đúng năng lực chuyên môn để hạn chế tình trạng thuyên chuyển chéo.
  • Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: Nâng cao độ chính xác trong khâu phân tích nhu cầu đào tạo; thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu về vận hành thiết bị robot và kỹ thuật vật liệu composite mới; kết hợp phương pháp kèm cặp tại chỗ với cử nhân sự đi học tập nâng cao; tăng cường ngân sách và số lượt tham gia đào tạo cho nhóm công nhân trực tiếp.
  • Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá minh bạch, khách quan, phân tách rõ giữa lao động gián tiếp và lao động sản xuất theo ca; áp dụng phương pháp lượng hóa kết quả công việc để làm căn cứ trực tiếp cho việc xét thưởng, tăng lương và quy hoạch thăng tiến.
  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Rà soát khung lương gắn liền với mức độ phức tạp của công việc; hoàn thiện quy chế thưởng đột xuất theo sáng kiến cải tiến kỹ thuật; duy trì và nâng cao các định mức phúc lợi, thăm hỏi, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động tiếp xúc hóa chất độc hại.
  • Hoàn thiện công tác xây dựng môi trường làm việc: Đầu tư cải thiện hệ thống thông gió, kiểm soát bụi và giảm thiểu mùi hóa chất tại xưởng sản xuất composite; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì các phong trào thi đua nội bộ nhằm tăng cường tinh thần hợp tác giữa các bộ phận.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể dựa trên việc tổng hợp số liệu thực tế tại Công ty CCMC:

  • Về mặt định lượng, đề tài phản ánh đầy đủ sự biến chuyển cơ cấu lao động trong 03 năm liên tiếp (tổng nhân sự tăng từ 137 lên 191 người, lao động trực tiếp tăng từ 68,61% lên 78,01%, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 62,83% năm 2024). Tỷ lệ phản hồi khảo sát thực tế đạt mức 96,9% (190/196 CBCNV), đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê đại diện cho tổng thể doanh nghiệp.
  • Về mặt thực tiễn quản trị, khóa luận chỉ rõ các mắt xích còn tồn tại: công tác đào tạo chưa bám sát nhu cầu vận hành công nghệ cao, tiêu chí đánh giá nhân viên chưa thực sự khách quan và chính sách tiền lương chưa tạo được động lực tương xứng với cường độ lao động sản xuất công nghiệp.
  • Về đóng góp khoa học và ứng dụng, tác giả đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhân lực gắn liền với đặc thù sản xuất linh kiện phụ trợ ô tô. Đồng thời, công trình cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty CCMC và Tập đoàn THACO INDUSTRIES một bức tranh thực chứng về tâm lý, nguyện vọng và mức độ hài lòng của người lao động. Các giải pháp đề xuất có tính khả thi kỹ thuật, bám sát các chỉ số phản hồi của mẫu khảo sát năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế gắn liền với phạm vi và phương pháp thực hiện:

  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp sản xuất linh kiện phụ trợ duy nhất tại Khu công nghiệp Chu Lai, do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ ngành vật liệu composite hoặc toàn bộ Tập đoàn THACO chưa cao.
  • Thời gian khảo sát tiến hành cắt ngang trong Quý 1 năm 2025, chưa phản ánh được biến động tâm lý lao động theo các chu kỳ sản xuất cao điểm hoặc biến động đơn hàng trong cả năm.
  • Phương pháp phân tích số liệu sơ cấp chủ yếu dừng lại ở mức thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm trên SPSS 20, chưa thực hiện các kiểm định sâu hơn như phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay mô hình hồi quy tuyến tính để lượng hóa mức độ tác động của từng khâu quản trị nhân lực đến sự gắn kết của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh giữa các nhà máy thành viên trong THACO INDUSTRIES và áp dụng các kỹ thuật mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định quan hệ nhân quả giữa các khía cạnh quản trị nhân sự và hiệu quả làm việc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn thông tin hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động tham khảo về phương pháp xây dựng đề cương khóa luận tốt nghiệp theo cấu trúc định lượng kết hợp định tính.
  • Người làm nghiên cứu về công tác nhân sự tại các nhà máy công nghiệp sản xuất phụ tùng cơ khí, ô tô và vật liệu composite.
  • Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận là hệ thống bảng câu hỏi khảo sát 24 biến quan sát được chuyển hóa từ các nghiên cứu trước (Bảng 1.1), bộ số liệu thống kê cơ cấu lao động giai đoạn 2022 - 2024 (Bảng 2.1) và hệ thống biểu mẫu nhân sự thực tế được tác giả ghi nhận tại các phụ lục (phiếu tuyển dụng, biểu mẫu đề xuất tuyển dụng, thư mời nhận việc, biểu mẫu đánh giá ứng viên).

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp chọn mẫu và tỷ lệ phản hồi khảo sát của khóa luận được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (tổng điều tra) trên tổng số 196 cán bộ, công nhân viên của Công ty CCMC. Tác giả phát ra 196 phiếu và thu về 190 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 96,9%. Có 06 phiếu bị loại bỏ do người trả lời bỏ trống nhiều nội dung quan trọng.

2. Cơ cấu lao động tại Công ty CCMC giai đoạn 2022 - 2024 có đặc thù gì nổi bật?
Lực lượng lao động trực tiếp tại các phân xưởng chiếm tỷ trọng áp đảo và tăng liên tục từ 68,61% (năm 2022) lên 78,01% (năm 2024), trong khi lao động gián tiếp giảm xuống 21,99%. Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (62,83% năm 2024), tiếp đến là trình độ cao đẳng, trung cấp (24,61%) và đại học/sau đại học (12,57%). Lao động nam chiếm ưu thế với 69,63% tổng số nhân sự năm 2024.

3. Công ty sử dụng những công nghệ và tiêu chuẩn quản lý nào trong quá trình sản xuất composite?
Nhà máy áp dụng công nghệ ép gia nhiệt SMC, công nghệ hút chân không RTM, phương pháp lăn tay, gia công khuôn và hệ thống cắt hoàn thiện bằng robot tia nước áp lực cao nhập khẩu từ Đức với tốc độ 17 m/phút. Về hệ thống quản trị chất lượng, đơn vị áp dụng tiêu chuẩn IATF 16949:2016 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015.

4. Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty là gì?
Các bất cập chính bao gồm: công tác đào tạo chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch và số lượt người tham gia còn ít; nội dung đào tạo chưa theo kịp sự phát triển của công nghệ mới; công tác đánh giá nhân viên chưa thật sự minh bạch và khách quan; chính sách tiền lương và đãi ngộ tài chính chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng so với đặc thù làm việc theo ca kíp tại phân xưởng sản xuất.

5. Nhóm giải pháp trọng tâm nào được tác giả đề xuất để nâng cao chất lượng nhân lực tại CCMC?
Tác giả đề xuất 05 nhóm giải pháp: (1) Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và bố trí đúng chuyên môn; (2) Tăng cường ngân sách và đào tạo chuyên sâu về vận hành thiết bị composite; (3) Cải tiến phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo hướng lượng hóa; (4) Điều chỉnh chính sách lương, thưởng và phúc lợi gắn với hiệu quả lao động; (5) Cải thiện môi trường làm việc nhà xưởng, chú trọng an toàn và giảm thiểu khí độc hại.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Minh Trâm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Linh kiện Composite Chu Lai Trường Hải giai đoạn 2022 - 2024. Thông qua dữ liệu thứ cấp chi tiết và kết quả khảo sát sơ cấp trên 190 người lao động vào Quý 1 năm 2025, đề tài đã làm rõ các điểm mạnh trong vận hành quy trình quản lý cũng như những tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Hệ thống 05 nhóm giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát định hướng hiện đại hóa sản xuất, mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.