phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và các phụ lục liên quan luận văn đƣợc trình bày trong 03 chƣơng chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SD Việt Nam Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SD Việt Nam 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1. Nguồn nhân lực Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực đƣợc coi là quan trọng nhất trong các nguồn nhân lực của doanh nghiệp và chiến lƣợc nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thực tế nhiều doanh nghiệp thất bại chỉ vì các doanh nghiệp này không có chiến lƣợc nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh”.
Trƣớc hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một con ngƣời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con ngƣời. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật tƣ, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu thì chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, của doanh nghiệp.
Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của các nhóm ngƣời lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng ngƣời lao động. Điểm khác biệt và vƣợt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con ngƣời với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của 9 họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trƣờng chung quanh.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; “Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con ngƣời về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu" [5]. Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ cho con ngƣời. Con ngƣời phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lƣợng và số lƣợng xác định; con ngƣời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tƣ, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhƣng vẫn cần đến con ngƣời điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con ngƣời thì các yếu tố khác trong doanh nghiệp đều vô nghĩa.
Từ đó, khái niệm nguồn nhân lực tiếp cận trong luận văn: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành của NNL trong doanh nghiệp bao gồm: Số lƣợng nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các quy mô, tốc độ gia tăng. Sự phát triển về số lƣợng NNL dựa vào nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực: đƣợc thể hiện trên các phƣơng diện nhƣ cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên trong nghề.
Cơ cấu lao động ảnh hƣởng tới việc xây dựng, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. 10 Chất lƣợng nhân lực: đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh trình độ (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật), kiến thức, kỹ năng, thể lực, thái độ tác phong lao động của nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển: là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Hiện nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo Mai Thanh Lan: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trƣờng tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lƣợc nhằm đạt đƣợc sự tối ƣu về số lƣợng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất”[14]. Mai Quốc Chánh thì phát triển nhân lực đƣợc hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân ngƣời lao động đƣợc họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [2]. Từ đó theo học viên, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bao gồm tất cả các hoạt động nhằm đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Phát triểnNNL trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động đƣợc từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hƣởng của chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con ngƣời trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hƣởng” khả năng lao động của những con ngƣời đó, tức nó phụ thuộc vào 11 khả năng làm việc theo nhóm của những con ngƣời trong doanh nghiệp. Nghĩa là, pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lƣợng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con ngƣời đó nhƣ bố trí phù hợp công việc, sở trƣờng, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trƣờng làm việc luôn đƣợc cải thiện.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp và hƣớng đến giải quyết mục tiêu đó. Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ.nhƣng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp.
Đó là nó mang bản chất con ngƣời nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Năm là, xét về mục tiêu, nếu nhƣ quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ƣu hoá kết quả của doanh nghiệp,thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động đƣợc để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần để có đƣợc nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hƣớng đến đạt đƣợc mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.
Đảm bảo về số lượng và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực Nhƣ đã biết, đặc trƣng cơ bản trƣớc tiên của một nguồn nhân lực chính là số lƣợng nguồn nhân lực. Số lƣợng NNL phải đảm bảo đủ theo chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Để đạt đƣợc mục tiêu này 12 đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định NNL trong doanh nghiệp của mình. Nếu doanh nghiệp không hoạch định NNL dẫn đến số lƣợng NNL trong doanh nghiệp quá nhiều so với yêu cầu sẽ dẫn tới lãng phí nguồn lực, đội chi phí lên cao và ngƣợc lại nếu số lƣợng NLĐ quá ít so với nhu cầu sẽ dẫn đến thiếu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tiến độ sản xuất kinh doanh không đảm bảo, NLĐ phải làm ca, thêm giờ, vi phạm luật lao động, năng suất lao động thấp,.
Số lƣợng lao động đảm bảo nhƣng phải phù hợp về cơ cấu NNL. Cơ cấu NNL thể hiện ở cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, thâm niên công tác, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp,…Cơ cấu NNL hợp lý sẽ tạo điều kiện cho các bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp nhịp nhàng và thực hiện tốt các mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại hay tƣơng lai.