CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong ngữ cảnh kinh doanh và quản lý, “nhân lực” đề cập đến tập hợp các nguồn lao động và năng lực của con người trong một tổ chức, công ty, hay hệ thống. Nhân lực gồm những cá nhân có khả năng và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và hoạt động của tổ chức đó.
Nhân lực không chỉ bao gồm số lượng người mà còn bao hàm khả năng, trình độ, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân của từng thành viên. Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [14] Vậy có thể khái quát: Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể. Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người. Phát triển NNL chất lượng cao là một trong chương trình được quan tâm để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và hội nhập.
Hiện nay NNL tại Việt Nam nhiều về số lượng nhưng lại không hề ổn định và bền vững. Nguyên nhân xuất phát từ thực trạng mất cân đối cung- cầu nguồn lao động và chất lượng NNL sau đào tạo còn rất yếu. Nghiên cứu và phát triển NNL chất lượng cao đang trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi quốc gia, đặc biệt là đối với các nước đang trong quá trình phát triển, nhằm nhanh chóng thu hẹp khoảng cách phát triển so với các quốc gia khác trên thế giới. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là nguồn lực của con người, và nó được xem xét ở nhiều khía cạnh.
Thứ nhất đó là nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi người. Thứ hai hiểu là tổng thể nguồn lực của cá nhân có khả năng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội. 7 Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội ” [2, tr. Các quan điểm về NNL trong lĩnh vực vĩ mô và tổ chức,doanh nghiệp đều có những góc nhìn khác nhau về vấn đề này. Chính vì vậy theo Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên ” [7, tr.
Hoặc có thể hiểu một cách ngắn gọn hơn là “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11, tr. Quan điểm về NNL có thể được phân tích và khai thác ở góc độ khác nhau, nhưng về cơ bản, theo quan điểm khoa học, NNL được xác định là tài nguyên con người sẵn có trong tổ chức, công ty hoặc quốc gia. Nó bao gồm tất cả cá nhân, nhân viên, lao động và những người có khả năng và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ và hoạt động trong tổ chức. Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển và thành công của một tổ chức, bởi vì những người này cùng hợp tác để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức.
8 Quản lý NNL là quá trình tập trung vào việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất, và chăm sóc sức khỏe của nhân viên trong tổ chức. Mục tiêu chính là tối ưu hóa sử dụng tài năng, giúp nhân viên đạt hiệu suất cao và đóng góp tích cực cho sự phát triển tổ chức, đặc biệt trong môi trường kinh doanh ngày nay. Quản lý NNL không chỉ đảm bảo sự đáp ứng của nhân lực với yêu cầu công việc, mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của họ. Sự đa dạng về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm trong đội ngũ nhân viên mang lại lợi ích đáng kể cho tổ chức, bao gồm việc khám phá ý tưởng sáng tạo, thích ứng với môi trường biến đổi, và đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường.
Quản lý NNL không chỉ là về việc tối ưu hóa hiệu quả làm việc mà còn là việc khuyến khích sự sáng tạo và tương tác tích cực giữa các thành viên trong tổ chức. Một môi trường làm việc đa dạng và hợp tác giúp tổ chức giữ chân và thu hút nhân viên tài năng, đồng thời tạo ra không gian cho ý tưởng mới và cải tiến, đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức. Khái niệm Chất lượng NNL Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động) ” [19, tr. Hoặc cũng có một cách hiểu khác về chất lượng NNL: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [2, tr.23] 9 Chất lượng NNL là sự kết hợp của phù hợp, năng lực, và hiệu suất cá nhân trong tổ chức.
Đánh giá chất lượng NNL không chỉ xem xét kỹ năng chuyên môn, mà còn bao gồm đạo đức, tinh thần làm việc nhóm, sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề. Nó liên quan đến sự tương thích với môi trường làm việc và khả năng thích ứng với yêu cầu công việc, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức. Điều này bao gồm khả năng tư duy linh hoạt, thể lực tốt, và tâm lực đầy đam mê, giúp nhân viên nâng cao hiệu suất và định hình thành công của tổ chức. Khái niệm nâng cao chất lượng NNL Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình triển khai các biện pháp và hoạt động nhằm cải thiện và tăng cường năng lực, hiệu suất và đóng góp của nguồn nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp.
Mục tiêu của quá trình này là phát triển và khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, đảm bảo rằng họ sở hữu đủ kỹ năng, kiến thức và tư duy để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu của tổ chức hay doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi sự chú trọng đến việc tuyển dụng nhân viên giỏi và đào tạo họ một cách chuyên nghiệp. Tạo điều kiện làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và đóng góp ý tưởng mới là quan trọng. Điều này bao gồm việc đầu tư vào đào tạo chuyên môn, chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động, cũng như tạo môi trường làm việc đáng sống và khuyến khích việc thăng tiến và giao tiếp mở cửa.
Đối với tổ chức, việc này đảm bảo rằng nhân viên đủ đầy kỹ năng và đam mê, hỗ trợ sự phát triển và thành công bền vững. Phân loại lao động và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL 1. Phân loại lao động Phân loại lao động trong doanh nghiệp là một quá trình quan trọng trong việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán và lập dự trù chi phí lao động trực tiếp và gián tiếp. Quá trình này dựa trên nhiều tiêu chí phân loại với mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý đa dạng.
* Phân loại dựa trên tính chất công việc 10 - Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp bao gồm những người làm việc trực tiếp trong quá trình sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ. Họ tham gia vào các công đoạn sản xuất, chế biến hoặc cung cấp dịch vụ trực tiếp đến khách hàng hoặc người tiêu dùng. - Lao động gián tiếp: Lao động gián tiếp không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ. Thay vào đó, họ đảm nhận các vai trò hỗ trợ, quản lý, hoặc chăm sóc khách hàng một cách gián tiếp.
* Phân loại theo độ tuổi Phân loại nguồn nhân lực theo độ tuổi thường được thực hiện dựa trên các nhóm tuổi khác nhau để hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự và quản lý tài nguyên nhân lực trong tổ chức. Độ tuổi (dưới 25 tuổi): Đây thường là nhóm người mới ra trường hoặc mới bắt đầu sự nghiệp của họ. Có thể có động lực và sự nhiệt huyết cao, nhưng có thể cần hướng dẫn và đào tạo thêm để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm. Độ tuổi từ 25-45 tuổi: Nhóm này thường có kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, đồng thời có thể mang lại sự ổn định và hiệu quả trong công việc.
Đây thường là nhóm độ tuổi mà người ta kỳ vọng họ đảm nhận các vai trò lãnh đạo và quản lý. Độ tuổi từ (45-60 tuổi): Nhóm này thường có nhiều kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng. Cần được tôn trọng vì kiến thức và kinh nghiệm mà họ mang lại, cũng như được hỗ trợ để cập nhật kỹ năng và thích ứng với các thay đổi công nghệ và tổ chức.