Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và quốc gia. Việt Nam đang đối mặt với thách thức về năng suất lao động và sự thiếu hụt NNL chất lượng cao, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ công ích. Thành phố Hải Phòng, với vai trò trung tâm công nghiệp và cảng biển phía Bắc, đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược theo Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XVI. Huyện Thủy Nguyên, nơi đặt trụ sở Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên, là một trong những địa phương đi đầu trong công tác phát triển NNL.

Luận văn tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên trong giai đoạn 2018-2022. Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng NNL, phân tích thực trạng chất lượng NNL tại công ty, và đề xuất các biện pháp khả thi nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, đồng thời hỗ trợ phát triển kinh tế xã hội địa phương và thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân sự nhằm tối ưu hóa hiệu quả lao động và phát triển năng lực cá nhân trong tổ chức. Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của chính sách nhân sự, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức trong việc nâng cao chất lượng NNL.

  2. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Đề cập đến quá trình nâng cao trình độ, kỹ năng, sức khỏe và thái độ của người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng và cải thiện điều kiện làm việc. Lý thuyết này phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL gồm thể lực, trí lực, tâm lực và kết quả thực hiện công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phân loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), tiêu chí đánh giá chất lượng NNL (thể lực, trí lực, tâm lực, hiệu quả công việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và phân tích thống kê định lượng. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu được thu thập từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên, bao gồm báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, kết quả kiểm tra sức khỏe, báo cáo đào tạo và đánh giá hiệu suất lao động giai đoạn 2018-2022.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích cơ cấu nhân sự, trình độ chuyên môn, sức khỏe và hiệu quả công việc. Các bảng số liệu và biểu đồ được xây dựng để minh họa xu hướng biến động và so sánh các chỉ tiêu theo năm.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty (khoảng 220-241 người trong giai đoạn nghiên cứu) được khảo sát và phân tích nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2022, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL trong giai đoạn này và định hướng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực ổn định và có xu hướng trẻ hóa: Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm khoảng 79,6% năm 2022, tăng từ 76,3% năm 2018. Nhóm lao động tuổi từ 18-35 chiếm 70,6% năm 2022, tăng 9,2% so với năm 2018, thể hiện xu hướng trẻ hóa đội ngũ lao động. Tỷ lệ lao động nữ tăng từ 44,5% lên 46,8%, cho thấy sự cân bằng giới tính trong công ty.

  2. Thể lực người lao động được cải thiện: Tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I (tốt nhất) duy trì trên 55%, trong khi lao động sức khỏe loại III và IV giảm từ 9,9% năm 2018 xuống còn khoảng 5,5% năm 2022. Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ và sắp xếp công việc phù hợp với thể trạng người lao động.

  3. Trình độ chuyên môn được nâng cao rõ rệt: Số lao động có trình độ sau đại học tăng từ 11,3% lên 17,4%, trình độ đại học và cao đẳng tăng từ 52,7% lên 58,5% trong giai đoạn 2018-2022. Ngược lại, số lao động trình độ trung cấp và sơ cấp giảm lần lượt 9,5% và 2,4%, cho thấy sự chuyển dịch theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn.

  4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển: Diện tích tưới tiêu giảm khoảng 23% do phát triển khu công nghiệp, nhưng lượng nước cấp thô cho sản xuất công nghiệp và sinh hoạt tăng gần 40%. Tổng doanh thu tăng khoảng 20,7%, lợi nhuận trước thuế có biến động nhưng đạt đỉnh 5,428 tỷ đồng năm 2021. Tổng số lao động duy trì ổn định, quỹ lương tăng 17,3% từ năm 2019 đến 2022.

Thảo luận kết quả

Việc cơ cấu nguồn nhân lực trẻ hóa và cân bằng giới tính phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững của công ty, đồng thời giúp tăng tính linh hoạt và sáng tạo trong công việc. Sự cải thiện thể lực người lao động phản ánh hiệu quả của các chính sách chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động, góp phần giảm thiểu tai nạn và nâng cao năng suất.

Nâng cao trình độ chuyên môn là kết quả của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng có chọn lọc, giúp công ty thích ứng với yêu cầu kỹ thuật ngày càng cao trong quản lý và khai thác công trình thủy lợi. Sự gia tăng doanh thu và ổn định lao động cho thấy công ty đã duy trì được hiệu quả hoạt động trong bối cảnh nhiều thách thức như dịch bệnh và biến đổi khí hậu.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này phù hợp với xu hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực công ích. Việc áp dụng các biện pháp nâng cao chất lượng NNL đã góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty và địa phương.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ về cơ cấu lao động theo tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và sức khỏe, cũng như bảng số liệu về kết quả tài chính và nhân sự để minh họa rõ nét các xu hướng và biến động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng theo nhu cầu thực tế: Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, công khai, khách quan nhằm thu hút nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp, đặc biệt ưu tiên lao động trẻ và có kỹ năng công nghệ. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng mềm: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao trình độ sau đại học, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và kỹ năng quản lý. Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn phù hợp với từng nhóm lao động. Thời gian: 2024-2026. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và chăm sóc sức khỏe người lao động: Tăng cường kiểm tra sức khỏe định kỳ, xây dựng môi trường làm việc an toàn, trang bị thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, tổ chức các hoạt động nâng cao thể lực và tinh thần cho người lao động. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Ban Quản lý An toàn lao động và Phòng Hành chính.

  4. Xây dựng chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp hấp dẫn: Thiết kế cơ chế lương thưởng công bằng, minh bạch, gắn với hiệu quả công việc; tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp nhằm giữ chân nhân tài và tăng sự gắn bó của lao động trẻ. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Tổ chức.

  5. Ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong quản lý nhân sự: Triển khai hệ thống quản lý nhân sự số hóa, hỗ trợ đánh giá hiệu suất, đào tạo trực tuyến và kết nối thông tin nội bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: 2024-2026. Chủ thể: Phòng Công nghệ Thông tin và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả quản lý và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên.

  2. Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Đào tạo các doanh nghiệp nhà nước: Áp dụng các quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự phù hợp với đặc thù doanh nghiệp công ích.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực thủy lợi và các ngành công nghiệp công ích.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với công ty thủy lợi?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả quản lý, vận hành và bảo trì các công trình thủy lợi, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất nông nghiệp và đời sống dân sinh. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp công ty thích ứng với công nghệ mới và nâng cao năng suất lao động.

  2. Công ty đã áp dụng những biện pháp nào để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên?
    Công ty tổ chức đào tạo định kỳ, khuyến khích cán bộ viên chức tham gia các khóa học sau đại học, bồi dưỡng kỹ năng tin học, ngoại ngữ và kỹ năng mềm. Đồng thời, có chính sách thu hút lao động có trình độ cao và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp.

  3. Làm thế nào để cải thiện thể lực và sức khỏe người lao động trong môi trường làm việc khó khăn?
    Công ty thực hiện khám sức khỏe định kỳ, sắp xếp công việc phù hợp với thể trạng, trang bị thiết bị bảo hộ lao động, tổ chức các chương trình nâng cao thể lực và tuyên truyền an toàn lao động nhằm giảm thiểu tai nạn và bệnh nghề nghiệp.

  4. Chính sách đãi ngộ hiện tại có đủ để giữ chân lao động trẻ không?
    Chính sách đãi ngộ đang được cải thiện với mức lương tăng trung bình 17,3% trong giai đoạn 2019-2022, kèm theo cơ hội thăng tiến và đào tạo. Tuy nhiên, công ty cần tiếp tục hoàn thiện để thu hút và giữ chân lao động trẻ, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng cao.

  5. Ứng dụng chuyển đổi số trong quản lý nhân sự có lợi ích gì?
    Chuyển đổi số giúp tự động hóa quy trình quản lý, nâng cao hiệu quả đánh giá, đào tạo và giao tiếp nội bộ. Điều này giúp tiết kiệm thời gian, tăng tính minh bạch và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học, phù hợp với xu thế công nghệ hiện đại.

Kết luận

  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
  • Cơ cấu nguồn nhân lực có xu hướng trẻ hóa, trình độ chuyên môn được cải thiện rõ rệt, thể lực người lao động được quan tâm nâng cao.
  • Kết quả sản xuất kinh doanh ổn định, doanh thu và quỹ lương tăng trưởng tích cực trong giai đoạn 2018-2022.
  • Các biện pháp nâng cao chất lượng NNL cần tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ.
  • Đề xuất triển khai các giải pháp đồng bộ trong giai đoạn 2024-2026 nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần xây dựng công ty phát triển bền vững và hiện đại.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ tư vấn, quý độc giả và các đơn vị có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc phòng Quản lý sau đại học Trường Đại học Hải Phòng.