đặt vấn đề quản lý con ngƣời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp: - Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động: Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thƣơng mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà nó mang lại.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ năng suất lao động. Xét về chất lƣợng sản phẩm, ngoài sự ảnh hƣởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của ngƣời lao động cũng nhƣ thái độ của họ đối với công việc. Nói tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức đƣợc ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hƣởng của nó đối với chính bản thân họ.
Từ đó, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con ngƣời - Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp: Quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả. Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng nguồn nhân lực mà họ quản lý.
Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trƣớc sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra và để tạo điều kiện cho các mạng lƣới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con ngƣời, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con ngƣời đó mà trong một tập thể nó đƣợc hiểu là chất lƣợng của một nguồn nhân lực. Tiêu chí đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực 1.
Tiêu chí về sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ là vốn quý của con ngƣời, là tài sản vô giá của con ngƣời. Ngƣời lao động phải đảm bảo sức khoẻ tốt để hoàn thành công việc đƣợc giao. Ngƣời lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao vào công việc. Một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.
Bởi nếu một ngƣời có trình độ cao đến đâu mà luôn ốm yếu thì sẽ không thể đảm bảo hoàn thành công việc. Sức khỏe cần đƣợc hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thƣờng của cơ thể không có bệnh tật. Sức khỏe là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực đƣợc đánh giá dựa vào các chỉ tiêu nhƣ chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính.
Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến lƣợc phát triển kinh tế, xã hội mà địa phƣơng, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đƣợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đƣợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phƣơng, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng.
* Cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu nghề nghề thực tế của công ty: Hầu hết mỗi công ty đều có cơ cấu ngành nghề đa dạng, bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau nhƣ: nghề điện, cơ khí, quản trị kinh doanh, kế toán,… Tuy nhiên đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau nên mỗi công ty phải tính toán kỹ lƣỡng để đƣa ra tỷ lệ các nhóm ngành nghề thích hợp. Cơ cấu ngành nghề đào tạo hợp lý phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp vận hành trơn tru, đảm bảo cho doanh nghiệp đủ nhân lực trình độ cao hợp lý không thừa và không thiếu. Chất lƣợng nhân sự chỉ phát huy hiệu quả khi bố trí sử dụng đúng ngành nghề và phù hợp yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng * Cơ cấu trình độ đào tạo: Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng, ngƣời lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với những công ty mà chất lƣợng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức và sự thành thạo của nhân viên. Do đó, tuỳ vào đặc thù của doanh nghiệp mà các yêu cầu về cơ cấu trình độ của CBCNV sẽ khác nhau.
Một doanh nghiệp nếu số lƣợng nhân lực có trình độ đại học hoặc trên đại học quá nhiều, số lƣợng công nhân bậc cao, lành nghề ít hoặc ngƣợc lại cũng không phải là một điều tốt cho doanh nghiệp bởi nó sẽ dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ hoặc thiếu đội ngũ nhân lực trình độ cao. Trên thế giới tỉ lệ hợp lý là 1 đại học, cao đẳng- 4 trung cấp - 10 công nhân lành nghề. * Cơ cấu về độ tuổi và giới tính: - Sử dụng ngƣời lao động thuộc hai giới tính là rất cần thiết. Tỷ lệ ngƣời lao động nam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vào thành công của Công ty.
- Cơ cấu về độ tuổi trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò rất quan trọng. Nếu một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực quá nhiều ngƣời trẻ thì thì mặc dù lƣợng này ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao nhƣng kinh nghiệm thực tế của họ lại thấp, hoạt động quản lý sẽ bị ảnh hƣởng. Ngƣợc lại nếu một doanh nghiệp có quá nhiều ngƣời già thì dù họ có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu trong hoạt động quản lý và ngoại giao nhƣng họ lại suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc. Năng lực làm việc của người lao động Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con ngƣời hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó.
Năng lực làm việc chính là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Do đó trong khuôn khổ của luận văn, đây là phần trọng tâm mà luận văn sẽ tập trung nghiên cứu.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc Có nhiều phƣơng pháp để đánh giá năng lực làm việc của mỗi ngƣời. Tuy nhiên mô hình năng lực ASK dƣới đây là một mô hình phổ biến nhất để thể hiện năng lực cá nhân của một con ngƣời. Kỹ năng Skills Thái độ Kiến thức Attitudes Knowledge Hình 1.1- Năng lực cá nhân - Mô hình ASK (Nguồn: Bass B.
Handbook of leadership, New York: Free Press, 1990) Để dễ nhớ, mô hình năng lực cá nhân đƣợc bắt đầu bằng chữ A (Attitudes - Tố chất, hành vi, thái độ), tiếp theo bằng chữ S (Skills - Kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên), và kết thúc bằng chữ K (Knowledge - Kiến thức). Tuy nhiên, khi đi sâu bản chất của năng lực chúng ta có thể bắt đầu bằng bất cứ yếu tố nào.2 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của cán bộ quản lý Theo mô hình ASK, năng lực cán bộ quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, và hành vi thái độ mà một nhà cán bộ quản lý cần có. Tuỳ theo mô hình tổ chức của các doanh nghiệp mà có thể chia ra thành hai nhóm cán bộ là: cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ cấp trung gian. Với doanh nghiệp có mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng (nhƣ Công ty Điện lực Hải Dƣơng) thì sự phân biệt giữa hai nhóm trên là không nhiều nên luận văn sẽ chỉ xét chung là nhóm cán bộ quản lý.
Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp: Trình độ chuyên môn: Trong quá trình quản lý, ngƣời quản lý cần phải có khả năng chuyển hóa những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng nhƣ kinh nghiệm vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đƣa ra những quyết định quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống. Trình độ chuyên môn bao gồm các mặt: + Năng lực hoạch định chiến lƣợc sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt đƣợc kết quả một cách tối ƣu nhất.