Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố giữ vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Đối với ngành bảo hiểm tại Việt Nam – một lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tài chính có tốc độ tăng trưởng nhanh, nhân lực trực tiếp tạo ra doanh thu, tiếp xúc khách hàng và xây dựng uy tín thương hiệu. Theo số liệu của Cục Quản lý và Giám sát Bảo hiểm (ISA), năm 2018, tổng doanh thu phí bảo hiểm toàn thị trường ước đạt 133.654 tỷ đồng (tăng 24%), trong đó bảo hiểm nhân thọ ước đạt 87.960 tỷ đồng (tăng 33%) và bảo hiểm phi nhân thọ ước đạt 45.694 tỷ đồng (tăng 10%). Riêng phân khúc bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm xe cơ giới chiếm tỷ trọng lớn trong tổng phí bảo hiểm phi nhân thọ, tăng từ 46% (năm 2011) lên 61% (trong 9 tháng đầu năm 2018). Thị trường có 31 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ cạnh tranh trực tiếp, đặt ra yêu cầu cấp thiết về năng lực chuyên môn và chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân viên.

Công ty Bảo hiểm Quân đội Huế (MIC Huế) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (thành lập theo Quyết định số 871/BQĐ ngày 22/02/2007 của Quân ủy Trung ương và Giấy phép số 43GP/KDBH ngày 08/10/2007 của Bộ Tài chính). Chi nhánh MIC Huế được thành lập ngày 24/04/2008, chuyên cung cấp các sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ. Do đặc thù là đơn vị thành lập sau so với nhiều đối thủ trên địa bàn và khâu tuyển dụng, đào tạo chuyên viên tư vấn bảo hiểm chưa được đầu tư thỏa đáng, tác giả Phùng Thị Thanh Phương đã thực hiện đề tài nhằm tìm kiếm các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

  • Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm MIC Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của công ty.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm MIC Huế giai đoạn 2016–2018 trên các phương diện trí lực, thể lực và tâm lực.
    3. Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm MIC Huế trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm MIC Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty Bảo hiểm MIC Huế (Tầng 5, Tòa nhà Viettel, số 11 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2016–2018; thời gian thực hiện nghiên cứu thực địa từ ngày 16/09/2019 đến ngày 22/12/2019.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung khảo sát, phân tích các thành tố cấu thành chất lượng nhân lực (trí lực, thể lực, tâm lực) và các chính sách quản trị nhân sự ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ góc độ vĩ mô và vi mô dựa trên các tài liệu học thuật: quan điểm của Liên Hợp Quốc, giáo trình của PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh (Đại học Kinh tế Quốc dân), PGS. Nguyễn Tiệp (Đại học Lao động – Xã hội), ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân, cùng nghiên cứu của David Begg và Vũ Ngọc Phùng. Về cấu trúc đánh giá, tác giả kế thừa và hiệu chỉnh khung tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực từ nghiên cứu của Nguyễn Văn Nguyên (Công ty Cổ phần 793, Quảng Trị) và nội dung nâng cao chất lượng nhân lực từ luận văn của Thân Nguyễn Thanh Hiền (Công ty Xăng dầu Hà Bắc). Mô hình đánh giá được cấu trúc thành 3 nhóm tiêu chí chính:

  • Trí lực: Trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp (tin học văn phòng, giao tiếp, xử lý tình huống) và thâm niên/kinh nghiệm làm việc.
  • Thể lực: Sức khỏe người lao động (phân loại theo tiêu chuẩn 5 cấp độ của Bộ Y tế), thể chất, cơ cấu độ tuổi, giới tính và công tác chăm sóc sức khỏe.
  • Tâm lực: Thái độ làm việc, kỷ luật lao động, tâm lý làm việc, khả năng chịu áp lực công việc và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu chuyên gia gồm Giám đốc và Trưởng phòng Kinh doanh 01, 03 của MIC Huế; Giám đốc và Trưởng phòng Kinh doanh 03 của PJICO Huế nhằm xác định các biến quan sát và điều chỉnh bảng hỏi khảo sát cho sát với đặc thù ngành bảo hiểm. Đồng thời, tác giả sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp quy trình làm việc, giao tiếp và giải quyết khiếu nại của nhân viên tại trụ sở.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát toàn bộ nhân viên công ty thông qua bảng hỏi cấu trúc 3 phần (giới thiệu mục đích; thông tin cá nhân; đánh giá chất lượng nhân lực theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 – "hoàn toàn không đồng ý" đến 5 – "hoàn toàn đồng ý"). Số lượng nhân viên tham gia khảo sát thực tế là $n = 12$ người.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và cơ cấu tổ chức giai đoạn 2016–2018 của MIC Huế, các báo cáo ngành bảo hiểm của ISA, sách giáo trình và luận văn thạc sĩ chuyên ngành. Dữ liệu sơ cấp được tổng hợp từ phiếu điều tra và biên bản quan sát thực tế.
  • Phương pháp xử lý: Thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tuyệt đối và tương đối.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích rõ nhân lực là nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình làm gia tăng năng lực đáp ứng của người lao động trước yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.

Chương này phân tích chi tiết các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tổ chức thể thao rèn luyện sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ, kiểm tra giám sát và giáo dục ý thức kỷ luật). Đồng thời, tác giả làm rõ hai nhóm nhân tố tác động:

  • Nhân tố bên trong: Tình hình tài chính doanh nghiệp, chính sách tiền lương - thưởng - phụ cấp đãi ngộ, quan điểm nhận thức của nhà lãnh đạo và môi trường làm việc.
  • Nhân tố bên ngoài: Chất lượng hệ thống giáo dục - đào tạo, chất lượng dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe, sự phát triển của thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ cùng các yếu tố kinh tế, chính trị và khuôn khổ pháp lý (Luật Lao động, Luật Kinh doanh bảo hiểm, các Thông tư 124, Thông tư 125).

Chương 1 cũng tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây (Đỗ Xuân Hòa tại PVI Thăng Long, Thân Nguyễn Thanh Hiền tại Xăng dầu Hà Bắc, Nguyễn Chí Quốc tại Century Riverside Huế, Trương Thị Thu Phương tại các KCN Thừa Thiên Huế) để chỉ ra khoảng trống nghiên cứu tại địa bàn Thừa Thiên Huế đối với doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ.

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Quân đội Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về lịch sử hình thành của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (vốn điều lệ từ 300 tỷ đồng năm 2007 tăng lên 800 tỷ đồng năm 2016, mạng lưới 54 công ty thành viên tại 55 tỉnh thành) và quá trình hoạt động của chi nhánh MIC Huế từ năm 2008. Bộ máy tổ chức của MIC Huế vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng gồm Ban Giám đốc và 5 phòng ban: Phòng Kinh doanh 01, Phòng Kinh doanh 02, Phòng Kinh doanh 03, Phòng Giám định và Phòng Hành chính – Kế toán.

Về kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016–2018:

  • Doanh thu thuần hoạt động bảo hiểm duy trì tăng trưởng: năm 2017 tăng 118,32% so với 2016; năm 2018 tăng 121,92% so với 2017.
  • Lợi nhuận trước thuế tăng trưởng: năm 2017 tăng 117,34% so với 2016; năm 2018 tăng mạnh 178,78% so với 2017.
  • Tổng chi phí bồi thường bảo hiểm tăng nhanh: năm 2017 tăng 118,55% so với 2016; năm 2018 tăng 129,19% so với 2017, phản ánh rủi ro bồi thường gia tăng theo quy mô mở rộng thị phần.
Chỉ tiêu phân tích thực trạng nhân sự (2016–2018) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số lao động (người) 11 12 14
1. Cơ cấu trình độ học vấn (%)
- Đại học và Sau Đại học 36,36 41,67 50,00
- Cao đẳng 36,36 33,33 21,43
- Trung cấp 27,27 25,00 28,57
- Sơ cấp, THPT 0,00 0,00 0,00
2. Trình độ tin học văn phòng (%)
- Có chứng chỉ 45,45 (5 người) 41,67 (5 người) 42,86 (6 người)
- Không có chứng chỉ 54,55 (6 người) 58,33 (7 người) 57,14 (8 người)
3. Cơ cấu theo độ tuổi (%)
- Dưới 30 tuổi 18,18 (2 người) 25,00 (3 người) 35,71 (5 người)
- Từ 30 đến dưới 40 tuổi 27,27 (3 người) 25,00 (3 người) 28,57 (4 người)
- Từ 40 đến dưới 50 tuổi 18,18 (2 người) 25,00 (3 người) 21,43 (3 người)
- Trên 50 tuổi 36,36 (4 người) 25,00 (3 người) 14,29 (2 người)
4. Cơ cấu theo giới tính (%)
- Nam 63,64 (7 người) 58,33 (7 người) 57,14 (8 người)
- Nữ 36,36 (4 người) 41,67 (5 người) 42,86 (6 người)
5. Phân loại sức khỏe theo Bộ Y tế (%)
- Loại I (Rất khỏe) 36,36 (4 người) 41,67 (5 người) 35,71 (5 người)
- Loại II (Khỏe) 36,36 (4 người) 33,33 (4 người) 35,71 (5 người)
- Loại III (Bình thường) 27,27 (3 người) 25,00 (3 người) 28,57 (4 người)
- Loại IV và Loại V 0,00 0,00 0,00

Phân tích chuyên sâu về các khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực:

  • Về trí lực: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học đạt 50,00% vào năm 2018. Tuy nhiên, toàn bộ nhân sự công ty không có ai được đào tạo đúng chuyên ngành bảo hiểm từ đầu; nguồn gốc chuyên môn đa dạng từ các ngành Ngân hàng, Kế toán, Quản trị kinh doanh, Sư phạm, Du lịch. Kiến thức nghiệp vụ bảo hiểm chủ yếu tích lũy qua kinh nghiệm thực tế và các khóa bồi dưỡng ngắn hạn của Tổng công ty. Kỹ năng giao tiếp của nhân viên kinh doanh tốt, nhưng bộ phận giám định - bồi thường còn xử lý cứng nhắc, phát sinh mâu thuẫn khi giải quyết quyền lợi cho khách hàng. Về thâm niên công tác năm 2018, nhóm lao động từ 1–3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (50%), nhóm trên 5 năm chiếm 22%, nhóm từ 3–5 năm chiếm 21%, và dưới 1 năm chiếm 7%.
  • Về thể lực: Đội ngũ nhân sự có xu hướng trẻ hóa nhanh (nhóm dưới 30 tuổi tăng từ 18,18% năm 2016 lên 35,71% năm 2018; nhóm trên 50 tuổi giảm từ 36,36% xuống 14,29%). Sức khỏe người lao động tập trung ở Loại I và Loại II (chiếm 71,42% năm 2018), các bệnh lý thường gặp là mắt, da liễu, tiêu hóa và xương khớp. Đơn vị chưa có hệ thống theo dõi chi tiết về các chỉ số thể chất (chiều cao, cân nặng).
  • Về tâm lực: Khảo sát mức độ gắn bó cho thấy có 42% nhân viên có ý định nghỉ việc, 50% nhân viên chưa xác định rõ việc ở lại hay rời đi, và chỉ 8% nhân viên cam kết gắn bó lâu dài. Tình trạng đi muộn về sớm, nghỉ không lý do còn diễn ra do tính chất công việc thị trường linh hoạt. Áp lực chỉ tiêu doanh số cá nhân hàng tháng tạo gánh nặng tâm lý lớn và làm giảm tinh thần phối hợp, làm việc nhóm giữa các nhân viên.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm MIC Huế

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, chương này đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển của MIC Huế:

  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng; ưu tiên tuyển dụng ứng viên có nền tảng đào tạo về tài chính - bảo hiểm hoặc kinh tế; phân công công việc phù hợp với sở trường cá nhân.
  • Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ: Tổ chức đào tạo chuyên sâu về kiến thức sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ, kỹ năng tư vấn, đàm phán và kỹ năng xử lý khiếu nại bồi thường cho bộ phận giám định nhằm nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng.
  • Cải tiến chính sách đãi ngộ, tiền lương và tiền thưởng: Hoàn thiện cơ chế phân phối lương theo kết quả công việc (KPI) kết hợp lương cứng hợp lý; thiết lập chính sách thưởng đột xuất và phúc lợi nhằm giải tỏa áp lực doanh số, giảm tỷ lệ có ý định nghỉ việc (42%) và tăng mức độ gắn bó của nhân viên.
  • Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường tinh thần làm việc nhóm, chia sẻ kinh nghiệm bán hàng giữa các phòng kinh doanh; duy trì việc khám sức khỏe định kỳ và tổ chức phong trào thể dục thể thao rèn luyện thể lực.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh thực trạng nhân sự tại một chi nhánh bảo hiểm phi nhân thọ quy mô nhỏ thông qua hệ thống dữ liệu thực tế giai đoạn 2016–2018:

Khía cạnh Kết quả thực trạng tại MIC Huế (2018)
Quy mô và cơ cấu lao động Quy mô 14 người; tỷ lệ nam chiếm 57,14%, nữ chiếm 42,86%.
Trình độ học vấn & tin học 50,00% trình độ Đại học/Sau Đại học; 42,86% có chứng chỉ tin học văn phòng; 100% nhân viên trái ngành bảo hiểm.
Độ tuổi & thâm niên 35,71% dưới 30 tuổi; 50% có thâm niên công tác từ 1 đến 3 năm.
Sức khỏe người lao động 100% nhân sự thuộc phân loại sức khỏe Loại I đến Loại III; không có trường hợp suy giảm lao động nặng (Loại IV, V).
Tâm lý & nguyện vọng gắn bó 42% có ý định nghỉ việc; 50% chưa có định hướng gắn bó rõ ràng; chỉ 8% xác định gắn bó lâu dài.

Các đóng góp chính của đề tài:

  • Hệ thống hóa khung đánh giá chất lượng nhân lực chuyên biệt cho doanh nghiệp dịch vụ bảo hiểm dựa trên ba trụ cột: Trí lực – Thể lực – Tâm lực, loại bỏ tiêu chí không phù hợp (kỹ năng tay nghề cơ học) và bổ sung các kỹ năng xử lý tình huống bồi thường, giao tiếp khách hàng.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế tại MIC Huế: tình trạng thiếu hụt chuyên môn bảo hiểm bài bản, sự cứng nhắc của bộ phận bồi thường gây mất khách hàng, và áp lực doanh số dẫn đến tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc ở mức cao (42%).
  • Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, gắn liền với điều kiện vận hành của một chi nhánh phụ thuộc vào Tổng Công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế do phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu tại cơ sở:

  • Quy mô mẫu khảo sát định lượng nhỏ ($n = 12$ người trên tổng số 14 lao động), phản ánh toàn bộ nhân sự tại thời điểm nghiên cứu của một chi nhánh địa phương nhưng hạn chế khả năng kiểm định các mô hình kinh tế lượng phức tạp.
  • Dữ liệu đánh giá thể lực chưa có các chỉ số nhân trắc học cụ thể (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI) do công ty chưa lưu trữ hồ sơ thể lực chi tiết.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện khảo sát mở rộng trên toàn hệ thống các chi nhánh bảo hiểm phi nhân thọ tại khu vực miền Trung, hoặc phân tích định lượng tương quan giữa mức độ thỏa mãn đãi ngộ với năng suất bán bảo hiểm.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Tài chính - Bảo hiểm khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ thương mại.
  • Nhà quản trị tại các chi nhánh bảo hiểm phi nhân thọ quy mô vừa và nhỏ trong việc nhận diện các yếu tố tác động đến tâm lý nhân viên bán hàng và cải tiến quy trình phối hợp giữa bộ phận kinh doanh với bộ phận giám định bồi thường.
  • Phần đáng tham khảo nhất là phương pháp xây dựng bảng tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực theo ba khía cạnh Trí lực – Thể lực – Tâm lực và hệ thống bảng biểu thống kê phân tích nhân sự thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại MIC Huế? Khóa luận đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên 3 nhóm tiêu chí chính: Trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, thâm niên), Thể lực (phân loại sức khỏe Bộ Y tế, độ tuổi, giới tính) và Tâm lực (thái độ, tâm lý, khả năng chịu áp lực, phẩm chất đạo đức), kế thừa có điều chỉnh từ nghiên cứu của Nguyễn Văn Nguyên và Thân Nguyễn Thanh Hiền.

2. Thực trạng chuyên môn và chứng chỉ tin học của nhân viên MIC Huế giai đoạn 2016–2018 như thế nào? Đến năm 2018, 50% nhân viên có trình độ đại học và sau đại học, 21,43% trình độ cao đẳng, 28,57% trình độ trung cấp. Tỷ lệ nhân viên có chứng chỉ tin học văn phòng chỉ đạt 42,86%. Toàn bộ nhân viên ban đầu đều không có chuyên môn đào tạo chính quy về bảo hiểm mà tốt nghiệp từ các ngành Ngân hàng, Kế toán, QTKD, Sư phạm, Du lịch.

3. Khảo sát tâm lý và nguyện vọng gắn bó của nhân sự tại MIC Huế ghi nhận kết quả gì? Khảo sát cho thấy có 42% nhân viên có suy tính sẽ nghỉ việc, 50% nhân viên chưa xác định việc ở lại hay rời bỏ công ty, và chỉ có 8% nhân viên quyết định gắn bó lâu dài. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ áp lực chỉ tiêu doanh số bán hàng hàng tháng.

4. Kết quả kinh doanh và chi phí bồi thường của MIC Huế biến động ra sao trong giai đoạn 2016–2018? Doanh thu thuần năm 2017 tăng 118,32% so với 2016, năm 2018 tăng 121,92% so với 2017; lợi nhuận trước thuế năm 2018 tăng 178,78% so với 2017. Tuy nhiên, chi phí bồi thường bảo hiểm cũng tăng mạnh (năm 2017 tăng 118,55%, năm 2018 tăng 129,19% so với năm trước liền kề).

5. Điểm hạn chế chính trong kỹ năng xử lý tình huống của nhân viên MIC Huế là gì? Trong khi nhân viên kinh doanh có kỹ năng giao tiếp và đàm phán tốt, nhân viên tại bộ phận giám định - bồi thường còn làm việc cứng nhắc, thỉnh thoảng nảy sinh mâu thuẫn trong quá trình giải quyết bồi thường với khách hàng, làm tăng nguy cơ mất khách hàng của công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phùng Thị Thanh Phương đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm MIC Huế giai đoạn 2016–2018 trên ba phương diện trí lực, thể lực và tâm lực. Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm về sự trẻ hóa nhân sự, tăng trưởng doanh thu cùng các điểm nghẽn về trình độ chuyên môn trái ngành, kỹ năng giám định bồi thường và áp lực doanh số khiến 42% nhân sự có ý định nghỉ việc. Trên cơ sở đó, hệ thống giải pháp về tuyển dụng, đào tạo nghiệp vụ, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc được đề xuất nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.