Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong môi trường kinh tế biến động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả các nguồn lực đóng vai trò sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong các nguồn lực như tài chính, cơ sở vật chất hay công nghệ, nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực quan trọng nhất, là tài nguyên sống duy nhất có khả năng điều khiển, vận hành và kiểm soát các nguồn lực vật chất khác. Máy móc dù hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn con người mà chỉ là công cụ dưới sự quản trị của lực lượng lao động. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam cho thấy công tác tìm kiếm, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển dài hạn. Câu hỏi nghiên cứu trọng tâm được đặt ra là: "Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?" nhằm giúp các nhà quản lý tìm ra nguyên nhân và giải pháp cải thiện trình độ, kỹ năng, tác phong làm việc của người lao động trong ngành Bưu chính viễn thông.
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Thị Ánh Ngọc (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện năm 2019 xác định hệ thống mục tiêu và phạm vi nghiên cứu như sau:
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2016 – 2018.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam áp dụng đến năm 2025.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn và hoạt động quản trị liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng cơ cấu, chất lượng và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đãi ngộ lương thưởng), chỉ ra ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp.
- Phạm vi không gian: Bưu điện Tỉnh Quảng Nam, địa chỉ tại số 01 Trần Phú, Phường Tân Thạnh, Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi thời gian:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018.
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến nhân viên từ ngày 08/10/2019 đến ngày 22/12/2019.
- Tầm nhìn giải pháp: Đề xuất áp dụng đến năm 2025.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Cơ sở lý luận và khung khái niệm
Tác giả hệ thống hóa các quan điểm học thuật về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực:
- Khái niệm nhân lực: Trích dẫn định nghĩa của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thành (2008) về nhân lực theo nghĩa rộng (nguồn lực con người) và nghĩa hẹp (nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động có tên trong danh sách đơn vị). Trích dẫn quan điểm của Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2008), định nghĩa của Liên Hợp Quốc và David Begg về nguồn nhân lực như một dạng tài sản tích lũy chuyên môn có khả năng sinh lợi trong tương lai.
- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Tiếp cận theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), xác định chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động hướng tới việc làm có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và đời sống cá nhân.
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
- Trình độ văn hóa (tỷ lệ biết chữ, phổ thông trung học).
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật và lao động chưa qua đào tạo).
- Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động.
- Tình trạng sức khỏe (thể lực, tinh thần, độ tuổi, khả năng chịu áp lực).
- Kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học.
- Đạo đức nghề nghiệp, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động.
- Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển (bao gồm 3 thành tố: đào tạo, giáo dục, phát triển); Bố trí và sử dụng lao động (định hướng nhân viên mới, biên chế nội bộ, thuyên chuyển, đề bạt); Chính sách tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ và phúc lợi. Khóa luận nêu rõ công thức tính thu nhập áp dụng:
$$\text{Tổng thu nhập} = \text{Tiền lương cơ bản} + \text{Phụ cấp}$$
$$\text{Lương cơ bản} = \text{Hệ số lương} \times \text{Mức lương tối thiểu vùng}$$
$$\text{Phụ cấp} = \text{Mức lương tối thiểu vùng} \times \text{Hệ số phụ cấp}$$
- Nhân tố ảnh hưởng:
- Yếu tố chủ quan: Quan điểm lãnh đạo; Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh; Môi trường làm việc; Nhận thức của người lao động.
- Yếu tố khách quan: Tiến bộ khoa học công nghệ; Sự phát triển giáo dục – đào tạo; Thị trường lao động; Y tế và chăm sóc sức khỏe; Môi trường văn hóa – xã hội – tự nhiên; Yếu tố kinh tế; Môi trường pháp lý (Bộ luật Lao động); Yếu tố chính trị và hội nhập quốc tế (ASEAN, WTO).
- Đặc thù ngành Bưu chính viễn thông: Là ngành dịch vụ công thuộc hạ tầng kinh tế quốc dân, vừa kinh doanh vừa phục vụ nhiệm vụ chính trị - xã hội; mạng lưới trải rộng trên quy mô toàn quốc từ đồng bằng đến miền núi, hải đảo; đòi hỏi cơ cấu chuyên môn đa dạng kết hợp giữa lao động quản lý, kỹ thuật và khai thác viên chuyên trách/toàn năng.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu kết quả kinh doanh, báo cáo nhân sự, hồ sơ tuyển dụng và định mức lao động giai đoạn 2016 – 2018 do Phòng Tổ chức – Hành chính Bưu điện Tỉnh Quảng Nam cung cấp; kết hợp tài liệu từ sách, giáo trình, văn bản pháp lý chuyên ngành.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát điều tra nhân viên đang làm việc tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam với quy mô mẫu là $n = 100$ mẫu, thực hiện từ ngày 08/10/2019 đến 22/12/2019.
- Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp quy trình tuyển dụng, cách thức vận hành nghiệp vụ, bố trí mặt bằng sản xuất và giao tiếp tại các bộ phận.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2016 để thống kê mô tả, tổng hợp số liệu, lập bảng so sánh tỷ trọng và vẽ biểu đồ phân tích cơ cấu.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, các tiêu chí cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và nội dung 4 khâu quản trị nguồn nhân lực cốt lõi. Tác giả phân tích các đặc trưng riêng của ngành Bưu chính viễn thông: tổ chức mạng lưới thống nhất đòi hỏi tính liên kết cao giữa các khâu khai thác - chuyển phát; tính chất phân tán địa lý dẫn đến tỷ lệ lao động thủ công lớn; yêu cầu chuyên môn đa dạng từ kỹ thuật mạng lưới, công nghệ thông tin đến dịch vụ tài chính bưu chính, bảo hiểm và bán lẻ.
Trên cơ sở thực tiễn của ngành Bưu chính viễn thông, tác giả rút ra 4 bài học kinh nghiệm áp dụng cho Bưu điện Tỉnh Quảng Nam:
- Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng (tiền lương, điều kiện làm việc, bảo hiểm) để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Đầu tư thỏa đáng cho công tác đào tạo và đào tạo lại, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm và tăng dần ngân sách hằng năm.
- Sử dụng và bố trí lao động đúng trình độ, xóa bỏ triệt để tính bình quân trong phân phối thu nhập để tạo động lực cạnh tranh.
- Mở rộng liên kết với các trường đại học, cao đẳng nhằm thu hút sinh viên xuất sắc vào làm việc.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam
Chương 2 trình bày tổng quan về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam (Mã số thuế: 4000479220; Giấy phép hoạt động từ ngày 01/01/2008, đại diện pháp luật: Trần Việt Hùng). Cơ cấu bộ máy gồm Ban Giám đốc, 4 phòng chức năng (Phòng Tổ chức – Hành chính: 11 người; Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính: 13 người; Phòng Kỹ thuật nghiệp vụ: 15 người; Phòng Kế hoạch – Kinh doanh: 22 người) và 19 đơn vị sản xuất trực thuộc.
1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2016 – 2018)
Hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị có sự tăng trưởng liên tục qua 3 năm:
| STT |
Chỉ tiêu |
Năm 2016 (Tỷ đồng) |
Năm 2017 (Tỷ đồng) |
Năm 2018 (Tỷ đồng) |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| 1 |
Tổng doanh thu |
135,11 |
139,24 |
148,72 |
+3,06 |
+6,81 |
| 2 |
Lợi nhuận gộp |
59,28 |
69,47 |
70,15 |
+17,19 |
+0,98 |
| 3 |
Lợi nhuận trước thuế |
22,13 |
28,93 |
36,17 |
+30,73 |
+25,03 |
| 4 |
Lợi nhuận sau thuế |
19,85 |
21,34 |
29,67 |
+7,51 |
+39,03 |
2. Thực trạng quy mô và cơ cấu lao động
Tổng số lao động tại đơn vị có xu hướng giảm dần qua các năm nhằm tinh gọn bộ máy: từ 395 người (năm 2016) giảm xuống 361 người (năm 2017, giảm 8,61%) và còn 339 người (năm 2018, giảm 6,09%).
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2016 (Người) |
Tỷ trọng 2016 (%) |
Năm 2017 (Người) |
Tỷ trọng 2017 (%) |
Năm 2018 (Người) |
Tỷ trọng 2018 (%) |
| I. Theo trình độ đào tạo |
395 |
100,00 |
361 |
100,00 |
339 |
100,00 |
| - Trên Đại học, Đại học |
133 |
33,67 |
136 |
37,67 |
137 |
40,41 |
| - Cao đẳng, Trung cấp |
125 |
31,65 |
98 |
27,15 |
84 |
24,78 |
| - Công nhân kỹ thuật |
114 |
28,86 |
108 |
29,92 |
106 |
31,27 |
| - Chưa qua đào tạo |
23 |
5,82 |
19 |
5,26 |
12 |
3,54 |
| II. Theo tính chất lao động |
395 |
100,00 |
361 |
100,00 |
339 |
100,00 |
| - CMNV, quản lý khối Văn phòng Tỉnh |
55 |
13,93 |
51 |
14,13 |
48 |
14,16 |
| - CMNV, quản lý khối Đơn vị trực thuộc |
39 |
9,87 |
36 |
9,97 |
33 |
9,73 |
| - Lao động trực tiếp sản xuất |
301 |
76,20 |
274 |
75,90 |
258 |
76,11 |
| III. Theo giới tính |
395 |
100,00 |
361 |
100,00 |
339 |
100,00 |
| - Nam |
161 |
40,76 |
126 |
34,90 |
90 |
26,55 |
| - Nữ |
234 |
59,24 |
235 |
65,10 |
249 |
73,45 |
Cơ cấu lao động cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ Đại học và Trên đại học tăng từ 33,67% lên 40,41%; lao động chưa qua đào tạo giảm từ 5,82% xuống 3,54%. Tỷ lệ lao động trực tiếp sản xuất chiếm áp đảo ổn định (~76%). Lao động nữ chiếm tỷ trọng cao và tăng mạnh từ 59,24% (năm 2016) lên 73,45% (năm 2018) do tính chất công việc giao dịch, phục vụ và bán lẻ của ngành bưu điện.
3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng: Thực hiện nghiêm ngặt theo quy trình 8 bước do Tổng công ty Bưu điện Việt Nam ban hành:
- Đăng thông báo nhu cầu tuyển dụng công khai trên website và truyền thông địa phương;
- Tiếp nhận và xét duyệt hồ sơ (Vòng 1);
- Chấm điểm hồ sơ và lập danh sách báo cáo Tổng công ty phê duyệt;
- Tổ chức thi tuyển tập trung về chuyên môn, Ngoại ngữ (Tiếng Anh) và Tin học (Vòng 2);
- Phỏng vấn trực tiếp ứng viên (Vòng 3);
- Hội đồng tuyển chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn;
- Thỏa thuận chế độ làm việc, tiền lương và phúc lợi;
- Ký kết hợp đồng thử việc, đánh giá kết quả và thực hiện ký hợp đồng lao động chính thức.
Quy định nội bộ bắt buộc: Tuyệt đối không điều chuyển lao động trực tiếp sản xuất lên làm công tác quản lý chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng chức năng nếu không trải qua kỳ thi tuyển dụng chính thức.
- Công tác đào tạo và phát triển: Áp dụng hình thức đào tạo "vừa học – vừa làm", kết hợp lý thuyết với chuyển giao công nghệ tại nơi làm việc; thời gian đào tạo nghề mới từ 5 đến 12 tháng. Tỷ lệ đào tạo tại chức đạt khoảng 2%/năm, đào tạo quản lý kỹ thuật đạt trên 7%/năm.
| Chỉ tiêu kinh phí đào tạo |
Năm 2016 (Triệu đồng) |
Tỷ trọng 2016 (%) |
Năm 2017 (Triệu đồng) |
Tỷ trọng 2017 (%) |
Năm 2018 (Triệu đồng) |
Tỷ trọng 2018 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| - Đào tạo nâng cao |
145,0 |
70,73 |
150,0 |
75,00 |
193,5 |
68,25 |
+29,00 |
| - Đào tạo nghề mới |
60,0 |
23,73 |
50,0 |
25,00 |
90,0 |
31,75 |
+80,00 |
| Tổng kinh phí |
205,0 |
100,00 |
200,0 |
100,00 |
283,5 |
100,00 |
+38,29 |
Số lượt lao động tham gia đào tạo qua các năm:
- Năm 2016: 37 người đào tạo nâng cao, 24 người đào tạo nghề mới (tổng cộng 61 người).
- Năm 2017: 35 người đào tạo nâng cao, 15 người đào tạo nghề mới (tổng cộng 50 người).
- Năm 2018: 47 người đào tạo nâng cao, 16 người đào tạo nghề mới (tổng cộng 63 người).
- Công tác bố trí, sử dụng lao động: Đang tồn tại hạn chế mang tính cứng nhắc, người lao động được tuyển vào vị trí nào thường làm cố định vị trí đó trong thời gian dài, thiếu sự luân chuyển linh hoạt theo năng lực và nguyện vọng; kỹ năng sắp xếp công việc của cán bộ quản lý còn hạn chế dẫn đến chưa khai thác hết năng suất tiềm năng của người lao động.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam
Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp định hướng đến năm 2025:
- Định hướng phát triển: Chuẩn hóa trình độ chuyên môn, tăng cường kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng trong kỷ nguyên số hóa dịch vụ bưu chính; nâng cao hiệu suất lao động tương xứng với tốc độ tăng trưởng doanh thu.
- Nhóm giải pháp cụ thể:
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Đổi mới nội dung đề thi chuyên môn sát với nghiệp vụ thực tế; phối hợp với các trường đại học để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; tăng cường tính minh bạch và đánh giá khách quan trong khâu phỏng vấn.
- Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo ngắn hạn, đào tạo trực tuyến; gắn đào tạo với nhu cầu vị trí việc làm; tăng ngân sách cho đào tạo nghiệp vụ công nghệ thông tin và kỹ năng mềm cho lực lượng giao dịch viên, bưu tá.
- Cải tiến công tác bố trí và sử dụng lao động: Thực hiện luân chuyển định kỳ cán bộ quản lý và chuyên viên; bố trí lao động theo đúng chuyên ngành đào tạo và sở trường cá nhân; xây dựng quy chuẩn đánh giá năng lực thực tế.
- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương và khen thưởng: Triển khai cơ chế phân phối thu nhập gắn chặt với năng suất lao động và kết quả hoàn thành nhiệm vụ (KPIs), xóa bỏ tâm lý bình quân chủ nghĩa; mở rộng các hình thức phúc lợi và cải thiện môi trường làm việc.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Phản ánh bức tranh tăng trưởng kinh doanh: Giai đoạn 2016 – 2018, doanh thu của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam tăng từ 135,11 tỷ đồng lên 148,72 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế tăng trưởng 49,47% (từ 19,85 tỷ đồng năm 2016 lên 29,67 tỷ đồng năm 2018).
- Chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tích cực: Tổng biên chế giảm từ 395 người xuống 339 người; tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên tăng từ 33,67% lên 40,41%; tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm còn 3,54%. Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo 73,45% (249/339 người năm 2018).
- Thống kê công tác đào tạo: Kinh phí đào tạo năm 2018 đạt 283,5 triệu đồng (tăng 38,29% so với năm 2017), trong đó đào tạo nghề mới tăng 80% (từ 50 triệu lên 90 triệu đồng), đào tạo được 63 lượt cán bộ công nhân viên trong năm 2018.
Đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa khung lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với các đặc thù của doanh nghiệp mạng lưới dịch vụ công bưu chính viễn thông.
- Cung cấp nguồn số liệu thực chứng chi tiết và toàn diện về cơ cấu lao động, kinh phí đào tạo và quy trình tuyển chọn thực tế tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 – 2018.
- Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc đến chính sách lương thưởng áp dụng trực tiếp cho đơn vị đến năm 2025.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế:
- Dữ liệu thứ cấp phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và nhân sự dừng lại ở chuỗi số liệu 3 năm (2016 – 2018).
- Khảo sát sơ cấp giới hạn trong phạm vi $n = 100$ nhân viên tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam trong khoảng thời gian từ tháng 10/2019 đến tháng 12/2019.
- Các giải pháp chủ yếu tập trung vào cấp độ quản trị nội bộ của đơn vị tỉnh, chịu sự chi phối bởi khung quy chế tập trung của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát điều tra toàn bộ mạng lưới các Bưu điện Huyện, Thị xã và các điểm Bưu điện – Văn hóa xã trên toàn địa bàn tỉnh Quảng Nam.
- Phân tích sâu hơn tác động của chuyển đổi số và công nghệ tự động hóa bưu chính đến năng suất lao động và định biên nhân sự trong các giai đoạn tiếp theo.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tham khảo phương pháp tiếp cận và khung phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ.
- Cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên Phòng Tổ chức – Hành chính tại các Bưu điện tỉnh, thành phố và các doanh nghiệp trong ngành Bưu chính viễn thông.
- Nội dung có giá trị sử dụng cao:
- Quy trình tuyển dụng nhân lực chuẩn 8 bước ban hành theo quy định của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam.
- Phương pháp phân tích cơ cấu lao động theo 3 lát cắt (trình độ, loại hình lao động, giới tính) kết hợp phân tích kinh phí và số lượt đào tạo trong doanh nghiệp nhà nước.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam gồm những phòng ban nào và số lượng nhân sự ra sao?
Bộ máy gồm Ban Giám đốc, 19 đơn vị trực thuộc và 4 phòng chức năng với cơ cấu nhân sự: Phòng Kế hoạch – Kinh doanh (22 người), Phòng Kỹ thuật nghiệp vụ (15 người), Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính (13 người), và Phòng Tổ chức – Hành chính (11 người).
2. Tổng số lao động và cơ cấu trình độ học vấn tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam biến động như thế nào trong giai đoạn 2016 – 2018?
Tổng số lao động giảm từ 395 người (2016) xuống 361 người (2017) và còn 339 người (2018). Trình độ Trên Đại học và Đại học tăng từ 133 người (33,67%) lên 137 người (40,41%); Cao đẳng và Trung cấp giảm từ 125 người (31,65%) xuống 84 người (24,78%); Công nhân kỹ thuật từ 114 người (28,86%) còn 106 người (31,27%); Lao động chưa qua đào tạo giảm từ 23 người (5,82%) xuống 12 người (3,54%).
3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam gồm những bước nào?
Quy trình gồm 8 bước: (1) Đăng thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ; (2) Xét duyệt hồ sơ vòng 1; (3) Chấm điểm hồ sơ và lập danh sách; (4) Thi kiến thức chuyên môn, Tiếng Anh, Tin học vòng 2; (5) Phỏng vấn vòng 3; (6) Tuyển chọn ứng viên; (7) Thỏa thuận chế độ, lương, phúc lợi; (8) Thử việc, đánh giá và ký hợp đồng lao động chính thức.
4. Kinh phí chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị qua 3 năm 2016 – 2018 thay đổi như thế nào?
Năm 2016, tổng kinh phí đào tạo là 205 triệu đồng; năm 2017 giảm nhẹ xuống 200 triệu đồng; năm 2018 tăng lên 283,5 triệu đồng (tăng 38,29% so với 2017). Trong đó, chi phí đào tạo nghề mới năm 2018 tăng mạnh 80% (từ 50 triệu đồng lên 90 triệu đồng), chi phí đào tạo nâng cao đạt 193,5 triệu đồng.
5. Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác bố trí và sử dụng lao động tại đơn vị được tác giả chỉ ra là gì?
Hạn chế lớn nhất là việc bố trí lao động còn mang tính cứng nhắc, người lao động sau khi tuyển dụng vào vị trí ban đầu thường làm việc cố định trong thời gian dài mà ít được xem xét luân chuyển theo nguyện vọng và năng lực thực tế, đồng thời kỹ năng phân công công việc của cán bộ quản lý còn hạn chế dẫn đến chưa khai thác tối đa tiềm năng lao động.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Thị Ánh Ngọc đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng sát thực vào mô hình doanh nghiệp dịch vụ công bưu chính viễn thông. Thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2018 và kết quả khảo sát thực tế 100 nhân viên, công trình phản ánh trung thực thực trạng tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng trình độ học vấn và chi tiết hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính đồng bộ, góp phần cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để đơn vị tối ưu hóa công tác sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2025.
