Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa tại Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đóng vai trò là lực lượng sản xuất trực tiếp. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn giữ vị trí chủ thể tiếp nhận chuyển giao, ứng dụng và sáng tạo công nghệ. Các quan điểm kinh tế học chỉ ra rằng sự tăng trưởng nhanh và bền vững của một nền kinh tế được nâng đỡ bởi ba trụ cột cơ bản: áp dụng khoa học công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực; trong đó nguồn nhân lực là nhân tố then chốt nhất. Tại Việt Nam, sự gia tăng của các doanh nghiệp thành lập mới cùng làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài đã đẩy mức độ cạnh tranh thu hút lao động lên cao. Dù lực lượng lao động dồi dào về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung vẫn còn ở mức thấp trong tương quan quốc tế, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt lao động có chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao.

Tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC, ban lãnh đạo đã chú trọng tìm kiếm các biện pháp nhằm cải thiện chất lượng nhân sự phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặc dù vậy, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, hiệu quả mang lại chưa tương xứng với yêu cầu thực tiễn. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Vân Trà tập trung làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu tổng quát của khóa luận là đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC. Tác giả xác định ba mục tiêu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Áp dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC.
  3. Phân tích ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

Để đạt được các mục tiêu trên, khóa luận triển khai ba nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
  2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cùng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC; chỉ ra các tồn tại, nguyên nhân và đề xuất hệ thống giải pháp khắc phục.
  3. Nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm ứng dụng vào thực tế công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào thực trạng chất lượng nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực), các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, nhận diện ưu nhược điểm và xây dựng giải pháp hoàn thiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. Nguyễn Tiệp chủ biên (2005), theo đó nguồn nhân lực trong phạm vi tổ chức là toàn bộ các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Về mặt học thuật, chất lượng nguồn nhân lực được xem xét là sự kết hợp của ba yếu tố cấu thành nền tảng:

  • Thể lực: Tình trạng sức khỏe thể chất (đánh giá theo tiêu chuẩn phân loại 5 cấp độ tại Thông tư 13/2007/TT-BYT của Bộ Y tế) và sức khỏe tinh thần (dựa trên định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới - WHO).
  • Trí lực: Khả năng tư duy, kiến thức chuyên môn và hệ thống kỹ năng thực hành (trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý và lãnh đạo).
  • Tâm lực: Chuẩn mực đạo đức, tác phong nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Khóa luận tổng quan các công trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực quốc tế tiêu biểu như tài liệu của Leonard Nadler (1984), công trình nghiên cứu hệ thống làm việc hiệu suất cao của Brian E. Huselid và Dave Ulrich (2001), nghiên cứu tác động thực tiễn quản trị nhân sự của Patrick M. Ferris và Jon M. Sager (2003). Đồng thời, tác giả kế thừa các nghiên cứu trong nước của tác giả Vũ Bá Thể (2005) về phát huy nguồn lực con người, bài báo khoa học của PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010) về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng công trình của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004) về xây dựng đội ngũ cán bộ. Về khoảng trống nghiên cứu, tác giả nhận định phần lớn các nghiên cứu thực chứng trước đây chỉ có giá trị tham khảo trong phạm vi không gian và thời gian cụ thể; chưa có công trình nào đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp trực tiếp cho Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC giai đoạn 2020 - 2022.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp giữa dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát thiết kế trên Google Form, gửi qua thư điện tử tới toàn bộ 59 lao động của công ty theo danh sách từ phòng Hành chính - Tổ chức. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với ba dạng đánh giá: mức độ đồng ý (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), mức độ đánh giá (1: Rất thấp đến 5: Rất cao), và chất lượng năng lực (1: Rất kém đến 5: Rất tốt). Kết quả thu về 50 phiếu đạt yêu cầu hợp lệ theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, hồ sơ lưu trữ nhân sự giai đoạn 2020 - 2022 do phòng Hành chính - Tổ chức và phòng Tài chính - Kế toán cung cấp, cùng hệ thống tài liệu sách, tạp chí chuyên ngành.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả (bảng số liệu, biểu đồ), phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm, cùng phương pháp phân tích - tổng hợp logic để rút ra nhận định.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung xây dựng khung lý thuyết hoàn chỉnh về chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả phân tích rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với kết quả sản xuất kinh doanh, công tác tổ chức, quản lý lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Nội dung chương xác lập ba bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự: tiêu chí thể lực (sức khỏe thể chất loại I đến loại V và sức khỏe tinh thần), tiêu chí trí lực (bằng cấp học vấn, chứng chỉ ngoại ngữ, chứng chỉ tin học văn phòng, kỹ năng điều hành), và tiêu chí tâm lực (chấp hành kỷ luật, tránh làm việc riêng, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ).

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích bốn nhóm hoạt động cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: công tác tuyển dụng đầu vào; đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến; bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân sự; cam kết chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi. Cuối cùng, tác giả hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình này, chia thành nhóm nhân tố bên trong (mục tiêu, chính sách, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm nhân tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế, mức độ cạnh tranh nhân tài trên thị trường, tiến bộ khoa học kỹ thuật).

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC

Chương 2 phản ánh chi tiết thực trạng nhân sự của doanh nghiệp giai đoạn 2020 - 2022. Về quy mô, tổng số lao động tăng liên tục từ 38 người (năm 2020) lên 51 người (năm 2021, tăng 34,21%) và đạt 59 người (năm 2022, tăng 15,69%). Đội ngũ lao động mang đặc trưng trẻ hóa rõ nét khi nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng dần: 78,95% (năm 2020), 78,43% (năm 2021) và 83,33% (năm 2022). Lao động từ 31 đến 45 tuổi chiếm khoảng 13,16% đến 15,69%, chủ yếu giữ các vị trí quản lý phòng ban; lao động trên 45 tuổi duy trì ở mức 3 đến 4 người (chiếm dưới 8%), bao gồm ban giám đốc và bộ phận hỗ trợ. Cơ cấu giới tính duy trì sự cân bằng: tỷ lệ lao động nam chiếm 47,37% (2020), 45,10% (2021), 49,15% (2022); lao động nữ chiếm 52,36% (2020), 54,90% (2021), 50,85% (2022).

Tiêu chí phân loại lao động Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 38 100,00 51 100,00 59 100,00
Theo độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi 30 78,95 40 78,43 46 83,33
- Từ 31 đến 45 tuổi 5 13,16 8 15,69 9 15,25
- Trên 45 tuổi 3 7,89 3 5,88 4 6,78
Theo giới tính:
- Nam 18 47,37 23 45,10 29 49,15
- Nữ 23 52,36 28 54,90 29 50,85
Theo trình độ học vấn:
- Đại học và sau đại học 24 63,16 32 62,75 36 61,02
- Cao đẳng, trung cấp 8 21,05 14 27,45 20 33,90
- Học nghề, phổ thông 6 15,79 5 9,80 3 5,08

Về thể lực, kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ vào tháng 2 hàng năm cho thấy tỷ lệ lao động xếp loại I (rất khỏe) tăng nhanh từ 42,11% (16 người năm 2020) lên 66,10% (39 người năm 2022). Lao động loại II đạt 22,03% (13 người năm 2022); loại III giảm mạnh từ 36,84% xuống 8,47% (5 người); loại IV chỉ còn 1 người (1,69%) và không có lao động loại V. Tuy nhiên, kết quả điều tra 50 phiếu về sức khỏe tinh thần ghi nhận áp lực tâm lý đáng kể: có 15 phiếu đồng ý rằng họ thường xuyên bị stress do công việc hàng ngày, và 21 người đánh giá không tự tin hoặc rất không tự tin vào bản thân.

Phân loại sức khỏe (Thông tư 13/2007/TT-BYT) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%)
Loại I: Rất khỏe 16 42,11 26 50,98 39 66,10
Loại II: Khỏe 6 15,79 9 17,65 13 22,03
Loại III: Trung bình 14 36,84 13 25,49 5 8,47
Loại IV: Yếu 2 5,26 3 5,88 1 1,69
Loại V: Rất yếu 0 0,00 0 0,00 0 0,00

Về trí lực và kỹ năng, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học duy trì trên 60% qua các năm (năm 2022 đạt 36 người, chiếm 61,02%), cao đẳng và trung cấp tăng lên 20 người (33,90%). Mặc dù công ty quy định tuyển dụng vị trí kinh doanh (Sales) cần chứng chỉ tiếng Anh TOEIC trên 450 điểm, tỷ lệ nhân sự có kỹ năng tiếng Anh đáp ứng yêu cầu công việc năm 2022 chỉ đạt 33,90% (20 người); trình độ tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu đạt 44,07% (26 người); số nhân sự được đào tạo kỹ năng làm việc đạt 52,54% (31 người) và kỹ năng quản lý lãnh đạo chỉ chiếm 10,17% (6 người).

Thực trạng kỹ năng của lao động Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%)
Có trình độ tiếng Anh đáp ứng yêu cầu 11 28,95 17 33,33 20 33,90
Có trình độ tin học văn phòng đáp ứng 12 31,58 22 43,14 26 44,07
Đã qua đào tạo kỹ năng làm việc 15 39,47 21 41,18 31 52,54
Đã qua đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo 4 10,53 4 7,84 6 10,17

Kết quả khảo sát tự đánh giá năng lực của 50 người lao động phản ánh rõ nét sự phân hóa giữa kiến thức và kỹ năng. Trong khi kiến thức chuyên môn được đánh giá tích cực (26 phiếu tốt, 4 rất tốt, không có phiếu kém), thì hệ thống kỹ năng bổ trợ còn nhiều hạn chế: kỹ năng ngoại ngữ có 16 phiếu kém và 2 phiếu rất kém; kỹ năng tin học có 13 phiếu kém và 5 phiếu rất kém; kỹ năng lãnh đạo và quản trị có 15 phiếu kém và 9 phiếu rất kém.

Tiêu chí tự đánh giá năng lực (N=50) Rất kém (Phiếu) Kém (Phiếu) Trung bình (Phiếu) Tốt (Phiếu) Rất tốt (Phiếu)
I. Kiến thức
- Kiến thức chuyên môn 0 0 20 26 4
- Kiến thức về công ty 0 2 22 19 7
- Kiến thức về khách hàng, đối tác 0 4 21 16 9
II. Kỹ năng
- Kỹ năng ngoại ngữ 2 16 16 7 6
- Kỹ năng tin học 5 13 20 6 6
- Kỹ năng làm việc 0 2 35 5 8
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 9 15 19 4 3

Chương 2 chỉ ra những nguyên nhân gây hạn chế chất lượng nhân lực tại đơn vị: lực lượng nhân sự quá trẻ dẫn đến thiếu hụt kinh nghiệm chuyên sâu; công tác đào tạo kỹ năng mềm và bồi dưỡng ngoại ngữ chưa được tổ chức định kỳ; chế độ chăm sóc sức khỏe tinh thần chưa được quan tâm tương xứng; còn hiện tượng nhân viên làm việc riêng trong giờ làm việc.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC

Dựa trên định hướng kinh doanh xuất nhập khẩu và quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty, chương 3 đề xuất sáu nhóm giải pháp đồng bộ:

  1. Chăm sóc sức khỏe tinh thần lao động: Xây dựng các hoạt động tư vấn, cân bằng công việc và cuộc sống nhằm giảm thiểu áp lực căng thẳng cho nhân viên.
  2. Giảm tình trạng làm việc riêng trong giờ của lao động: Hoàn thiện quy chế quản lý thời gian, tăng cường giám sát và gắn ý thức chấp hành nội quy với đánh giá thi đua.
  3. Tối ưu hóa công tác tuyển dụng nhân lực: Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra sát hạch đầu vào về năng lực chuyên môn và chứng chỉ tiếng Anh (đặc biệt đối với khối kinh doanh).
  4. Bổ sung công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: Thiết kế các khóa huấn luyện kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ nguồn.
  5. Thay đổi các chính sách về đãi ngộ nhân lực: Điều chỉnh thang bảng lương, xây dựng cơ chế khen thưởng gắn liền trực tiếp với hiệu quả công việc và mở rộng phúc lợi cho người lao động.
  6. Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực và đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ minh bạch nhằm bố trí đúng người đúng việc.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đưa ra hệ thống kết quả định lượng cụ thể phản ánh chân thực hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC:

  • Phản ánh sự gia tăng quy mô lao động từ 38 người (2020) lên 59 người (2022), gắn liền với quá trình mở rộng kinh doanh sau đại dịch Covid-19.
  • Xác định đặc trưng nổi bật của lực lượng lao động là cơ cấu rất trẻ (nhóm dưới 30 tuổi chiếm tới 83,33% năm 2022) và tỷ lệ giới tính cân bằng (nam 49,15%, nữ 50,85%).
  • Đánh giá chất lượng thể lực cải thiện đáng kể với 66,10% nhân sự xếp loại rất khỏe, song chỉ ra góc khuất về sức khỏe tinh thần khi 30% nhân sự khảo sát gặp tình trạng căng thẳng thường xuyên do áp lực công việc.
  • Nhận diện lỗ hổng về năng lực bổ trợ: dù 61,02% lao động có trình độ đại học trở lên, tỷ lệ nhân viên đáp ứng chuẩn ngoại ngữ công việc chỉ đạt 33,90%; có tới 36% người tự nhận kỹ năng ngoại ngữ kém hoặc rất kém, và 48% tự đánh giá kỹ năng quản lý, lãnh đạo ở mức yếu.

Về mặt đóng góp, khóa luận giải quyết khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC trong giai đoạn 2020 - 2022. Tác giả đã kết nối lý luận quản trị nguồn nhân lực với bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp thương mại xuất nhập khẩu quy mô nhỏ và vừa, cung cấp hệ thống 6 nhóm giải pháp thực tế có thể ứng dụng trực tiếp tại phòng Hành chính - Tổ chức để nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng nguồn nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

  • Cỡ mẫu điều tra sơ cấp còn hạn chế ở mức 50 phiếu khảo sát hợp lệ (trên tổng số 59 nhân viên), sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên tính khái quát hóa cho toàn ngành thương mại xuất nhập khẩu chưa cao.
  • Phạm vi dữ liệu giới hạn trong nội bộ một công ty duy nhất tại Hà Nội trong giai đoạn 3 năm (2020 - 2022), chưa có sự so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp cùng quy mô và ngành nghề.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô khảo sát trên nhiều doanh nghiệp xuất nhập khẩu khác nhau, đồng thời áp dụng các mô hình hồi quy định lượng nhằm kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố quản trị nhân lực đến năng suất và sự gắn kết của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc báo cáo thực tập về chủ đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại - dịch vụ xuất nhập khẩu quy mô vừa và nhỏ có thể tham khảo bảng hỏi khảo sát ba khía cạnh Thể lực - Trí lực - Tâm lực cùng hệ thống số liệu thực tế để vận dụng vào công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu độ tuổi của đội ngũ lao động tại Công ty APEC biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 - 2022? Tổng số lao động tại công ty tăng từ 38 người năm 2020 lên 51 người năm 2021 (tăng 34,21%) và đạt 59 người năm 2022 (tăng 15,69%). Đội ngũ nhân viên mang tính chất trẻ hóa cao khi lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo: 78,95% năm 2020, 78,43% năm 2021 và 83,33% năm 2022. Lao động từ 31 đến 45 tuổi duy trì từ 13,16% đến 15,69%, trong khi lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp (dưới 8%).

2. Tình trạng thể lực của người lao động tại công ty được đánh giá qua những tiêu chí nào và kết quả ra sao? Thể lực được đánh giá qua khám sức khỏe định kỳ theo Thông tư 13/2007/TT-BYT và khảo sát sức khỏe tinh thần. Về thể chất năm 2022, có 39 người xếp loại I - rất khỏe (66,10%), 13 người loại II - khỏe (22,03%), 5 người loại III - trung bình (8,47%), 1 người loại IV - yếu (1,69%) và không có loại V. Về sức khỏe tinh thần (khảo sát 50 người), có 15 người đồng ý rằng họ thường xuyên bị stress do áp lực công việc và 21 người cảm thấy thiếu tự tin vào bản thân.

3. Trình độ học vấn và các kỹ năng chuyên môn của nhân sự công ty thể hiện thực trạng gì? Năm 2022, công ty có 36 lao động trình độ đại học và sau đại học (chiếm 61,02%), 20 người trình độ cao đẳng, trung cấp (33,90%) và 3 lao động phổ thông (5,08%). Về kỹ năng, số người có trình độ tiếng Anh đáp ứng yêu cầu công việc năm 2022 là 20 người (33,90%); trình độ tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu là 26 người (44,07%); số nhân sự đã qua đào tạo kỹ năng làm việc là 31 người (52,54%) và kỹ năng quản lý, lãnh đạo là 6 người (10,17%).

4. Kết quả khảo sát tự đánh giá năng lực của 50 nhân viên phản ánh những điểm yếu nào? Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên tự đánh giá cao về kiến thức chuyên môn (26 phiếu tốt, 4 rất tốt, không có phiếu kém), nhưng bộc lộ nhiều điểm yếu về kỹ năng: kỹ năng ngoại ngữ có 18 phiếu đánh giá kém và rất kém; kỹ năng tin học có 18 phiếu kém và rất kém; kỹ năng quản lý và lãnh đạo có 24 phiếu kém và rất kém.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào cho doanh nghiệp? Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp gồm: chăm sóc sức khỏe tinh thần lao động; giảm tình trạng làm việc riêng trong giờ; tối ưu hóa công tác tuyển dụng; bổ sung công tác đào tạo bồi dưỡng (đặc biệt về ngoại ngữ, tin học và kỹ năng mềm); thay đổi chính sách đãi ngộ nhân lực; hoàn thiện công tác bố trí sử dụng và đánh giá thực hiện công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Vân Trà đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba thành tố thể lực, trí lực và tâm lực. Công trình phản ánh bức tranh thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC giai đoạn 2020 - 2022 với quy mô tăng trưởng đạt 59 người, cơ cấu trẻ hóa nhưng còn tồn tại điểm nghẽn về ngoại ngữ, kỹ năng quản trị và áp lực tâm lý. Hệ thống sáu nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với điều kiện thực tế của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong bối cảnh cạnh tranh của ngành thương mại xuất nhập khẩu.