CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan các nghiên cứu Tại Việt Nam trong những năm qua, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn thu hút không ít sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà quản lý – lãnh đạo, các trường đại học.Ngày càng nhiều người quan tâm và muốn nghiên cứu kỹ hơn về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khoa học được công bố trên các sách, báo, tạp chí chỉ ra các vấn đề tồn tại và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài khóa luận này, em đã tổng hợp lại một số công trình nghiên cứu nổi bật trong và ngoài nước như sau: 1. Ngoài nước Có rất nhiều nghiên cứu nước ngoài về quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Man) khác nhau. Dưới đây là một số nghiên cứu phổ biến về HRM của các tác giả nước ngoài: Một trong những cuốn sách đề cập khá đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực đó là của tác giả Leonard Nadler, Sổ tay về phát triển nguồn nhân lực (1984). Cuốn sách đem đến một cái nhìn tổng quát và tích cực về phát triển nguồn nhân lực, đi từ lịch sử phát triển tới quản lý các chức năng của phát triển nguồn nhân lực, thảo luận về các chương trình phát triển nguồn nhân lực, và nghiên cứu các lĩnh vực liên quan tới phát triển nguồn nhân lực như quản lý nguồn nhân lực, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp.
"High Performance Work Systems and Firm Performance: A Synthesis of Research and Managerial Implications" tạm dịch là “Hệ thống làm việc hiệu suất cao và hiệu suất công ty: Tổng hợp các ý nghĩa nghiên cứu và quản lý” của Brian E. Huselid, và Dave Ulrich (2001) – Tác giả đã chỉ rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực từ đó đề xuất một khung nhìn tổng thể về các hệ thống làm việc đạt hiệu suất cao và cách chúng ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty. "The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance" tạm dịch là “Tác động thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đối với nhận thức về hiệu suất của tổ chức” của Patrick M. Ferris và Jon M.
Sager (2003) - Nghiên cứu này đưa ra các khảo sát tìm hiểu sự tác động của các chính sách quản trị nguồn nhân lực đến sự hiểu biết và nhận thức của nhân viên về hiệu quả hoạt động tổ chức. Nhìn chung, các công trình và tài liệu nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra một cách có hệ thống khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và những bài học thực tiễn từ 1 đó đưa ra những kết luận nhằm đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người, thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức. Trong nước Trong cuốn sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội (2005) của tác giả Vũ Bá Thể đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua bằng cách phân tích thực trạng số lượng và chất lượng NNL hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước trong thời gian tới.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến được đăng trên Tạp chí Khoa học và Công Nghệ, Đại học Đà Nẵng năm 2010 đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia.
Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Khoảng trống nghiên cứu Qua việc tìm hiểu những mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài cả trong và ngoài nước, có thể thấy rằng ảnh hưởng của nguồn nhân lực đến quá trình phát triển doanh nghiệp không còn là một đề tài mới. Đã có rất nhiều nghiên cứu về đề tài này đã được thực hiện, tiếp cận vấn đề trên nhiều hướng khác nhau, đồng thời phương pháp nghiên cứu và các mô hình được sử dụng cũng rất đa dạng.
Nhìn chung, các nghiên cứu đều đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua 3 yếu tố: thể lực, trí lực, tâm lực. Ngoài ra một số nghiên cứu còn chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng 2 Thư viện ĐH Thăng Long đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: môi trường bên trong bao gồm mục tiêu của doanh nghiệp, môi trường bên ngoài bao gồm yếu tố kinh tế, công tác tuyển dụng, thu nhập và phúc lợi. Dựa vào các kết quả nghiên cứu, các nhà quản trị nhân sự có thể tham khảo để nâng cao chất lượng tại doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, hạn chế chủ yếu của các nghiên cứu thực chứng là đều dựa trên cơ sở gồm một số lượng quan sát nhất định và được thu thập giới hạn trong một hoặc một vài không gian địa lý tại một khoảng thời gian cụ thể.
Vì vậy chỉ có giá trị tham khảo tốt nhất cho chính những doanh nghiệp được thực hiện nghiên cứu và tại thời điểm nghiên cứu. Trong khi đó, mỗi doanh nghiệp lại có những đặc điểm và chính sách riêng để quản lý và thu hút nhân lực. Đồng thời mỗi doanh nghiệp có định hướng phát triển và quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khác nhau tại các khoảng thời gian khác nhau. Do đó việc có thêm các nghiên cứu tại doanh nghiệp khác nhau, thời điểm khác nhau là điều rất cần thiết, nhằm đưa ra những đánh giá cụ thể và chính xác hơn về các thành phần ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Qua quá trình tìm hiểu các nghiên cứu, em nhận thấy đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào chỉ ra thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực từ đó đưa ra giải pháp gợi ý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại Xuất nhập khẩu APEC. Sau khoảng thời gian thực tập tại phòng Hành chính – Tổ chức, em đã quyết định chọn vấn đề này làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Các khái niệm cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đối với bất cứ một tổ chức, DN nào NNL đều đóng vai trò rất quan trọng.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, khó có thể phát triển và có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật – đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế. Nếu xét nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nó bao gồm toàn bộ người dân phát triển một cách bình thường, là một yếu tố thúc đẩy tiến bộ của kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư ở trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, là bao gồm yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Còn xét theo phạm vi nghiên cứu hẹp (doanh nghiệp) nguồn nhân lực 3 lại được hiểu là toàn bộ những cá nhân tham gia vào bất cứ các hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp. Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động- Xã hội do PGS.
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [10, Tr.23], khái niệm này chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Một khái niệm khác: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Như vậy, trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, qua các nghiên cứu trên thì theo em hiểu NNL trong doanh nghiệp là tập hợp các cá nhân, nhân viên, công nhân, quản lý và bất kỳ ai đó đóng góp vào hoạt động của doanh nghiệp. NNL có thể được coi là cốt lõi của một doanh nghiệp vì chúng đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai chiến lược, thực hiện công việc hàng ngày và đóng góp vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Bộ tài chính, Cổng thông tin điện tử Viện chiến lược và chính sách tài chính: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.