Luận văn thạc sĩ chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch tỉnh quảng bình thực trạng và giải pháp

Luận văn thạc sĩ phân tích chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch tỉnh quảng bình thực trạng và giải pháp, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Quốc Khánh
• Người hướng dẫn: Gs. Lê Quân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Các Doanh Nghiệp Du Lịch Tỉnh Quảng Bình: Thực Trạng Và Giải Pháp
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Vì sao nâng cao nhân lực du lịch Quảng Bình là cấp thiết

Quảng Bình, với danh xưng “Vương quốc hang động”, sở hữu tiềm năng du lịch độc đáo và khác biệt. Sự tăng trưởng vượt bậc về lượng khách trong những năm qua đã khẳng định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Theo luận văn thạc sĩ của Nguyễn Quốc Khánh (2019), lượng khách du lịch đến Quảng Bình đã tăng từ 640.311 lượt (năm 2009) lên 3,9 triệu lượt (năm 2018). Sự phát triển này mở ra cơ hội việc làm lớn nhưng cũng đặt ra thách thức không nhỏ về việc đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch Quảng Bình. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ du lịch Quảng Bình mà còn là bộ mặt, là đại sứ văn hóa của địa phương trong mắt du khách. Để hướng tới du lịch bền vững Quảng Bình, việc đầu tư vào con người, cụ thể là phát triển nguồn nhân lực du lịch, phải được xem là nhiệm vụ chiến lược, cấp bách và mang tính quyết định. Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, am hiểu văn hóa và thành thạo kỹ năng sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, biến tiềm năng thành giá trị kinh tế thực thụ và nâng tầm thương hiệu du lịch Quảng Bình trên bản đồ trong nước và quốc tế.

1.1. Tiềm năng và vai trò của du lịch trong kinh tế Quảng Bình

Ngành du lịch đóng góp ngày càng quan trọng vào cơ cấu kinh tế của tỉnh Quảng Bình. Sự tăng trưởng ấn tượng về doanh thu, từ vài trăm tỷ đồng đã vươn lên hàng ngàn tỷ đồng, cho thấy sức bật mạnh mẽ. Các sản phẩm du lịch đa dạng từ khám phá hang động, du lịch biển, du lịch sinh thái đến du lịch tâm linh đã thu hút một lượng lớn du khách. Sự phát triển này thúc đẩy các ngành kinh tế khác cùng đi lên, tạo ra chuỗi giá trị liên kết, giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động ngành du lịch Quảng Bình. Do đó, đầu tư vào du lịch, đặc biệt là vào chất lượng con người, chính là đầu tư cho tương lai kinh tế - xã hội của tỉnh.

1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Chìa khóa cho du lịch bền vững

Phát triển bền vững không chỉ là bảo tồn tài nguyên thiên nhiên mà còn là phát triển con người. Nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao là yếu tố then chốt để cung cấp những trải nghiệm dịch vụ xuất sắc, làm hài lòng du khách và khuyến khích họ quay trở lại. Một nhân viên chuyên nghiệp không chỉ thực hiện tốt kỹ năng nghiệp vụ du lịch mà còn có khả năng xử lý tình huống linh hoạt, giao tiếp hiệu quả và truyền tải được giá trị văn hóa bản địa. Chất lượng con người quyết định trực tiếp đến sự hài lòng của du khách, danh tiếng của doanh nghiệp và tính bền vững của toàn ngành.

II. Thách thức lớn từ thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Bình

Mặc dù có sự tăng trưởng nhanh chóng, thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Bình vẫn còn nhiều bất cập. Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Khánh (2019) chỉ ra rằng chất lượng nhân lực chưa đáp ứng kịp nhu cầu phát triển. Một tỷ lệ lớn lao động chưa qua đào tạo bài bản, chủ yếu là lao động phổ thông chuyển ngành hoặc được đào tạo tại chỗ. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt về tính chuyên nghiệp, đặc biệt là ở các kỹ năng cốt lõi. Khảo sát cho thấy mức độ đáp ứng công việc của nhân viên ở nhiều bộ phận (lễ tân, buồng, nhà hàng) chỉ ở mức trung bình. Thêm vào đó, khả năng ngoại ngữ, một trong những yêu cầu sống còn trong bối cảnh hội nhập, vẫn là điểm yếu lớn của phần lớn lao động ngành du lịch Quảng Bình. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ du lịch Quảng Bình, làm giảm năng lực cạnh tranh và cản trở quá trình xây dựng một điểm đến đẳng cấp quốc tế. Việc nhìn thẳng vào những thách thức này là bước đầu tiên để tìm ra giải pháp phát triển nhân lực du lịch một cách hiệu quả và toàn diện.

2.1. Phân tích về số lượng và cơ cấu lao động ngành du lịch

Sự gia tăng về số lượng cơ sở kinh doanh du lịch đã kéo theo nhu cầu lớn về lao động. Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực được đào tạo chính quy lại không đủ đáp ứng. Dữ liệu từ luận văn cho thấy, lao động có trình độ đại học, cao đẳng chuyên ngành du lịch chiếm tỷ lệ còn khiêm tốn. Phần lớn nhân lực đến từ các ngành nghề khác, thiếu kiến thức nền tảng và tư duy dịch vụ chuyên nghiệp. Sự mất cân đối giữa cung và cầu, giữa số lượng và chất lượng đang là bài toán khó, đòi hỏi một chiến lược quy hoạch và đào tạo nhân lực du lịch Quảng Bình dài hạn.

2.2. Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ du lịch và trình độ ngoại ngữ

Đây là hai trong số những hạn chế lớn nhất được chỉ ra. Về kỹ năng nghiệp vụ du lịch, kết quả khảo sát cho thấy nhân viên còn lúng túng trong việc áp dụng các quy trình chuẩn, đặc biệt là kỹ năng xử lý phàn nàn và chăm sóc khách hàng chuyên sâu. Về ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, năng lực của đội ngũ nhân viên tiếp xúc trực tiếp còn rất hạn chế, gây khó khăn trong việc phục vụ khách quốc tế. Việc đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên du lịch chưa được đầu tư đúng mức, tạo ra rào cản lớn trong việc nâng cao trải nghiệm của du khách và hội nhập quốc tế.

2.3. Thiếu tính chuyên nghiệp và nhận thức về ngành dịch vụ

Một bộ phận không nhỏ người lao động vẫn xem công việc trong ngành du lịch chỉ là tạm thời, thiếu sự gắn bó và định hướng phát triển nghề nghiệp lâu dài. Điều này xuất phát từ nhận thức chưa đầy đủ về tính chuyên nghiệp của ngành dịch vụ. Thái độ phục vụ, tác phong làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, ảnh hưởng đến hình ảnh chung của điểm đến. Việc thay đổi tư duy, nâng cao nhận thức về vai trò và giá trị của nghề du lịch là một phần quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực du lịch.

III. Phương pháp đào tạo nhân lực du lịch Quảng Bình toàn diện

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, việc triển khai các giải pháp phát triển nhân lực du lịch một cách đồng bộ là yêu cầu cấp thiết. Trọng tâm phải đặt vào công tác đào tạo và phát triển. Cần có một chiến lược đào tạo nhân lực du lịch Quảng Bình bài bản, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, giữa đào tạo mới và bồi dưỡng chuyên môn du lịch thường xuyên. Một trong những hướng đi hiệu quả là chuẩn hóa đội ngũ hướng dẫn viên và các vị trí khác theo Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (VTOS). Mô hình ASK (Attitude - Thái độ, Skills - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức) cần được áp dụng làm kim chỉ nam trong mọi chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, việc tăng cường liên kết đào tạo du lịch giữa các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp sẽ giúp thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế, đảm bảo sinh viên ra trường có thể đáp ứng ngay yêu cầu công việc, giảm chi phí đào tạo lại cho doanh nghiệp và tạo ra một thế hệ lao động ngành du lịch Quảng Bình chất lượng hơn.

3.1. Chuẩn hóa chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn VTOS và ASEAN

Bộ tiêu chuẩn VTOS và Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN (MRA-TP) là khung tham chiếu quan trọng để xây dựng chương trình đào tạo. Việc áp dụng các tiêu chuẩn này giúp đảm bảo chất lượng đầu ra của nhân lực du lịch Quảng Bình tiệm cận với tiêu chuẩn khu vực và quốc tế. Các cơ sở đào tạo cần rà soát, cập nhật chương trình giảng dạy, tập trung vào các năng lực cốt lõi mà ngành yêu cầu, từ nghiệp vụ lễ tân, buồng, bếp đến điều hành tour. Điều này giúp người học có lộ trình phát triển rõ ràng và được công nhận rộng rãi.

3.2. Tăng cường liên kết đào tạo du lịch giữa Nhà trường Doanh nghiệp

Mối liên kết đào tạo du lịch chặt chẽ giữa các trường, trung tâm dạy nghề và doanh nghiệp du lịch là giải pháp sống còn. Doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào quá trình xây dựng chương trình, tiếp nhận sinh viên thực tập và cung cấp phản hồi thực tế. Ngược lại, nhà trường cần lắng nghe nhu cầu của doanh nghiệp để điều chỉnh nội dung đào tạo cho phù hợp. Các chương trình hợp tác, các buổi hội thảo chuyên đề do chuyên gia từ doanh nghiệp giảng dạy sẽ giúp sinh viên tiếp cận môi trường làm việc thực tế ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.

3.3. Đẩy mạnh bồi dưỡng chuyên môn du lịch và kỹ năng mềm tại chỗ

Đào tạo không chỉ dành cho người mới mà còn là quá trình liên tục. Các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn du lịch định kỳ cho nhân viên. Các khóa học ngắn hạn về kỹ năng giao tiếp, xử lý khủng hoảng, làm việc nhóm, và đặc biệt là đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên du lịch cần được tổ chức thường xuyên. Việc đào tạo tại chỗ (on-the-job training) giúp nhân viên vừa học vừa làm, áp dụng kiến thức ngay vào công việc, mang lại hiệu quả thiết thực và nhanh chóng.

IV. Bí quyết phát triển nhân lực du lịch từ chính sách và doanh nghiệp

Bên cạnh đào tạo, các chính sách vĩ mô và chiến lược từ cấp doanh nghiệp đóng vai trò đòn bẩy quan trọng. Chính quyền địa phương cần xây dựng chính sách thu hút nhân tài du lịch, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, minh bạch và cạnh tranh. Các chính sách ưu đãi về thuế, đất đai cho các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển con người có thể là một giải pháp khuyến khích hiệu quả. Về phía doanh nghiệp, việc nâng cao nhận thức của lãnh đạo về vai trò của nguồn nhân lực là tiên quyết. Cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, có chế độ đãi ngộ, lương thưởng và lộ trình thăng tiến rõ ràng để giữ chân người tài. Hoạt động tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và ghi nhận thành tích cần được thực hiện một cách khoa học, công bằng. Chỉ khi có sự chung tay từ cả chính quyền và doanh nghiệp, việc phát triển nguồn nhân lực du lịch mới thực sự bền vững và đi vào chiều sâu, tạo ra một đội ngũ vừa có tâm vừa có tầm.

4.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài du lịch

Để thu hút nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao từ các địa phương khác và cả chuyên gia nước ngoài, Quảng Bình cần có những chính sách đột phá. Các chính sách này có thể bao gồm hỗ trợ về nhà ở, phụ cấp, tạo điều kiện cho con em học tập và quan trọng nhất là một môi trường làm việc năng động, tôn trọng sự sáng tạo. Việc công khai, minh bạch các quy hoạch phát triển du lịch và nhu cầu nhân lực dài hạn cũng giúp người lao động có tầm nhìn và yên tâm cống hiến.

4.2. Vai trò của doanh nghiệp trong tuyển dụng và giữ chân nhân sự

Doanh nghiệp không thể chỉ trông chờ vào nguồn cung từ các cơ sở đào tạo. Cần chủ động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn. Quy trình tuyển dụng cần chuyên nghiệp hóa để lựa chọn đúng người. Quan trọng hơn, để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp phải xây dựng chế độ đãi ngộ cạnh tranh, môi trường làm việc thân thiện, và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá công bằng và ghi nhận kịp thời những đóng góp của nhân viên sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ, giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng đội ngũ trung thành.

V. Hướng tới du lịch bền vững qua chuyển đổi số nguồn nhân lực

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi số trong ngành du lịch là xu thế tất yếu. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch Quảng Bình không thể tách rời khỏi việc nâng cao năng lực số. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý khách sạn (PMS), hệ thống đặt phòng trực tuyến (Online Booking Engine), các công cụ marketing kỹ thuật số và phân tích dữ liệu khách hàng. Việc ứng dụng công nghệ không chỉ giúp tối ưu hóa vận hành, nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn cải thiện đáng kể chất lượng dịch vụ du lịch Quảng Bình. Đào tạo nhân lực để làm chủ công nghệ chính là bước đi chiến lược để Quảng Bình không bị tụt hậu, sẵn sàng đón đầu các cơ hội mới và phát triển du lịch bền vững Quảng Bình trong kỷ nguyên số. Đây là sự đầu tư cho tương lai, đảm bảo ngành du lịch tỉnh nhà phát triển mạnh mẽ và có bản sắc riêng.

5.1. Ứng dụng công nghệ để nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch

Công nghệ giúp cá nhân hóa trải nghiệm của khách hàng, từ việc gợi ý các tour phù hợp dựa trên lịch sử tìm kiếm đến việc cung cấp dịch vụ phòng thông minh. Việc quản lý thông tin khách hàng qua hệ thống CRM (Customer Relationship Management) giúp doanh nghiệp chăm sóc khách hàng tốt hơn. Để làm được điều này, đội ngũ nhân sự phải được đào tạo để hiểu và vận hành thành thạo các công cụ công nghệ, biến chúng thành trợ thủ đắc lực trong việc cung cấp dịch vụ hoàn hảo.

5.2. Nâng cao năng lực số cho toàn bộ lao động ngành du lịch

Năng lực số không chỉ dành cho bộ phận marketing hay quản lý. Nhân viên lễ tân cần thành thạo hệ thống check-in online, nhân viên buồng phòng có thể sử dụng ứng dụng để cập nhật tình trạng phòng, và hướng dẫn viên có thể dùng mã QR để cung cấp thông tin chi tiết tại điểm tham quan. Một chương trình đào tạo kỹ năng số toàn diện cho lao động ngành du lịch Quảng Bình sẽ tạo ra một lực lượng lao động hiện đại, linh hoạt và có khả năng thích ứng cao với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch Chƣơng 1 trình bày cở sở lý luận về các nội dung có liên quan đến vấn đề nghiên cứu gồm lịch sử vấn đề nghiên cứu và cơ sở lý luận về nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch. Trong phần về lịch sử các vấn đề nghiên cứu, luận văn nghiên cứu các luận án, bài viết đã đƣợc công bố về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực du lịch ở trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, và nghiên cứu kỹ về những đề tài về nguồn nhân lực du lịch đƣợc thực hiện với phạm vi nghiên cứu là địa bàn tỉnh Quảng Bình. Luận văn còn xây dựng cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu, ngoài các lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, còn có các vấn đề nhƣ các đặc điểm của nhân lực và vị trí làm việc trong ngành du lịch; tiêu chuẩn năng lực ngành du lịch, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành du lịch.

Thiết kế và phương pháp nghiên cứu Chƣơng 2 trình bày cụ thể về quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng. Bao gồm phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập dựa trên bảng hỏi đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng nghiên cứu theo phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc xác đinh. Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập dựa trên các bài nghiên cứu về nhân lực du lịch cũng nhƣ các số liệu đƣợc báo cảo bởi Sở Du lịch, UBND Tỉnh và các nguồn tài liệu khác.

Chƣơng 2 cũng trình bày về quy trình thu thập số liệu sơ cấp nhƣ phƣơng án điều tra, các công cụ sử dụng để việc phát phiếu điều tra đƣợc hiệu quả hơn và cuối cùng là trình bày về các bƣớc xử lý và phân tích số liệu. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch tại Quảng Bình Chƣơng 3 khái quát đặc điểm, tình hình hoạt động kinh doanh du lịch tại Quảng Bình, về các loại hình du lịch, địa điểm du lịch, các dịch vụ du lịch. Trong chƣơng này, còn khái quát các chỉ tiêu kinh tế nhằm thể hiện mức độ phát triển và sự đóng góp của ngành vào nền kinh tế địa phƣơng trong thời gian qua. Chƣơng III đƣa ra cái nhìn tổng quan về thực trạng nhân lực du lịch của Tỉnh về số lƣợng và 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] chất lƣợng, sau đó, đi sâu phân tích về thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh dựa vào mức độ đáp ứng yêu cầu công việc.

Mức độ đáp ứng công việc phụ thuộc vào từng vị trí công việc theo tiêu chuẩn VTOS. Từ thực trạng nghiên cứu, đƣa ra những đánh giá cụ thể về chất lƣợng nhân lực từng nhóm ngành trong các doanh nghiệp du lịch. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình Dựa vào kết quả nghiên cứu ở chƣơng 3, chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch. Trong đó, nhóm giải pháp chính bao gồm giải pháp đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch và các nhóm giải pháp bổ trợ về cơ chế quản lý, ngƣời lao động và cơ sở đào tạo.

6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Nghiên cứu về nhân lực du lịch trên thế giới Du lịch là một ngành mà sự thành công của các doanh nghiệp dựa trên sự hài lòng của khách hàng, sự hài lòng của khách hàng lại đến từ chất lƣợng dịch vụ và thái độ của nhân viên.

Vì vậy, nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch là vấn đề sống còn đối với ngành du lịch các quốc gia trên thế giới. Nguồn nhân lực du lịch là một vấn đề không mới nhƣng cũng chƣa bao giờ cũ, và tính đến nay trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực du lịch, trong đó có thể kể đến: - Bộ tài liệu về ―Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch (MRA) giữa các nước ASIAN”. Đƣợc xây dựng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển tự do lao động trong ngành Du lịch giữa các quốc gia ASEAN đối với những nhân lực hội đủ các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ và đƣợc Hội đồng cấp chứng chỉ nghề Du lịch giữa các quốc gia trong khối ASEAN công nhận. Bộ tài liệu này đã đƣa ra tiêu chuẩn nghề chung đối với 32 chức danh nhân nghề nghiệp từ xuất tại gia, bộ phận lễ tân, dịch vụ thực phẩm và đồ uống và sản xuất thực phẩm cho bộ phận khách sạn, đến các hãng du lịch, nhà điều hành tour du lịch cho bộ phận lữ hành…Hiện nay, bộ tiêu chuẩn về ngành nghề du lịch Việt Nam (VTOS) đã điều chỉnh theo hƣớng phù hợp với thỏa thuận MRA.

- Theo nghiên cứu của Hoque (2000) ―Human Resources Management in the hotel Industry: Strategy, innovation and performance‖ thì trong thập kỷ qua, quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ là mô hình chi phối các công việc đã đƣợc đặt. Đƣợc xem xét bản chất và đánh giá tác động của quản lý nhân sự trong một bộ phận cao đƣợc nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể là các ngành công nghiệp khách sạn Vƣơng quốc Anh. Tác giả đƣa ra quan điểm nhận thức chung của hoạt động quản lý trong ngành khách sạn thƣờng bao gồm tăng cƣờng làm việc, kim ngạch lao 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] động cao, đào tạo và triển vọng nghề nghiệp, các điều khoản và điều kiện làm việc. Sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của hơn 200 khách sạn.

- Nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả ngành du lịch Lào thông qua phát triển nguồn nhân lực, của tác giả Peter Simone, Đại học Assumption, tại Tạp chí Nghiên cứu du lịch Châu Á Thái Bình Dƣơng, tháng 4/2012. Theo nghiên cứu thì ngành du lịch của nƣớc CHDCND Lào là một hiện tƣợng tƣơng đối mới, khởi đầu thực sự từ những năm 1990. Để thu đƣợc lợi nhuận từ du lịch và duy trì bộ mặt văn hóa và sinh thái mong manh của đất nƣớc, Chính phủ Lào đang phải đối mặt với thách thức phải thiết lập cách thức thay đổi cán cân nhu cầu du lịch của mình sao cho thu đƣợc nhiều lợi nhuận hơn đồng thời ít chịu tác động từ thị trƣờng. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực do Tổng cục Du lịch Lào phối hợp với Lucxembourg đã đƣợc ban hành.

Nghiên cứu đƣa ra một cái nhìn sâu sắc về nhân lực của dịch vụ nhà hàng, khách sạn và cấu trúc ngành du lịch, nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại và tƣơng lai và các chính sách về nhân lực hiện có. Đánh giá chung là nhân lực du lịch chƣa đủ kỹ năng, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, các chủ doanh nghiệp chƣa tập trung để phát triển nhân lực; các đơn vị đào tạo du lịch đƣợc mở rộng rãi qua hệ thống các trƣờng công và tƣ thục ở Lào, tuy nhiên nhìn chung không có hiệu quả trong việc cung ứng nguồn lực mới tốt nghiệp đáp ứng tiêu chuẩn của ngành du lịch đất nƣớc. - Theo nghiên cứu ―Phát triển và quản lý du lịch bền vững tại tỉnh Phuket, Thái Lan”, của các tác giả Sakolnakorn, Naipinit và Kroeksakul, Phuket là một điểm du lịch lớn của Thái Lan, do đó, chính quyền tỉnh Phuket đã ban hành các chính sách và thực hiện hiệu quả các kế hoạch phát triển du lịch Phuket, thúc đẩy Phuket trở thành một trung tâm du lịch biển mang đẳng cấp quốc tế, tạo ra nhiều doanh thu cho địa phƣơng và toàn quốc nhƣ: Xây dựng trung tâm Hội nghị và Triểm lãm; xây dựng các dự án nhằm bảo vệ cảnh quan môi trƣờng và xã hội; bảo tồn các giá trị tự nhiên và văn hóa; phát triển cơ sở hạ tầng; nâng cao chất lƣợng dịch vụ; phát triển nguồn nhân lực; tạo ra mạng lƣới du lịch trong cộng đồng,.Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề và mối đe dọa đang đặt ra đối với quản lý du lịch ở Phuket nhƣ: xung đột chính trị; ngƣời dân không thống nhất và tham gia vào quản 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] lý du lịch trong vùng và địa phƣơng; gao thông và tai nạn giao thông; thiếu nguồn cung cấp nƣớc; quản lý y tế và rác thải; suy thoái môi trƣờng; văn hóa địa phƣơng bị mai một; sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp địa phƣơng và các nhà đầu tƣ quốc tế. Nghiên cứu này đƣa ra những vấn đề và mối đe dọa đặt ra đối với quản lý du lịch bền vững tại Phuket; những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến các chính sách bảo tồn và phát triển du lịch bền vững ở Phuket và các chính sách phát triển du lịch ở Phuket.

Các chính sách để phát triển du lịch bao gồm: Giải quyết vấn đề chi phí sinh hoạt, thực phẩm, tiêu dùng tại các điểm du lịch cao; Chính sách về đảm bảo an ninh; Bảo tồn môi trƣờng và tài nguyên thiên nhiên; Phát triển cơ sở vật chất công cộng; Quản lý rác thải; Phát triển hệ thống giao thông. Pizam (1999) nghiên cứu về Tình trạng nguồn nhân lực du lịch ở châu Mỹ Latinh”, kết quả nghiên cứu đƣợc thực hiện trong 209 doanh nghiệp du lịch và du lịch và 17 văn phòng du lịch quốc gia ở Mỹ Latinh, cho thấy sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và yếu kém về khả năng ngoại ngữ, máy tính và tiếp thị. Những ngƣời tham gia khảo sát cho rằng không có đủ các cơ sở giáo dục và đào tạo về du lịch và nếu có thì hầu hết các cơ sở này đều không có chất lƣợng tốt. Họ cũng cho rằng ngành du lịch ở các quốc gia này không nhận đƣợc sự quan tâm về tài chính từ chính phủ.

Jithendran và Baum (2000), trong nghiên cứu về Nguồn nhân lực phát triển và bền vững – nghiên cứu trường hợp của Ấn Độ‖ đã chỉ ra mục tiêu của phát triển du lịch bền vững đòi hỏi một số chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm vào nhân viên ngành công nghiệp du lịch, cộng đồng ngƣời dân và khách du lịch, và củng cố bởi các khái niệm và thực hành bền vững. Tính bền vững dựa trên văn hóa công việc‖, đạo đức nghề nghiệp‖ và thực tiễn hoạt động là nền tảng cho tính bền vững trong du lịch.