Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc

Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc - Đại học Huế

• Tác giả: Trần Lê Phương
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực tại Dệt may Impulse Fashion

Ngành dệt may Việt Nam đang chuyển dịch mạnh mẽ sang mô hình tự động hóa. Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc hoạt động trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Nguồn nhân lực đóng vai trò nòng cốt quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân công trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm. Chất lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến định mức kỹ thuật và tiến độ giao hàng. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nhân sự bài bản. Quá trình này bao gồm tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân tài. Đội ngũ quản lý đóng vai trò dẫn dắt và kiểm soát chất lượng. Lực lượng công nhân may cần sự khéo léo và tác phong công nghiệp. Doanh nghiệp duy trì mô hình sản xuất tinh gọn để giảm thiểu lãng phí. Nâng cao năng lực chuyên môn giúp nhân sự làm chủ trang thiết bị hiện đại. Sự am hiểu quy trình may mặc giúp giảm tỷ lệ hàng lỗi hỏng. Doanh nghiệp xem con người là trung tâm của mọi hoạt động cải tiến. Đầu tư cho nhân sự mang lại lợi nhuận bền vững dài hạn.

1.1. Khái niệm và vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Yếu tố này bao gồm học vấn, tay nghề, kỹ năng mềm và tinh thần trách nhiệm. Trong ngành may mặc, tay nghề công nhân quyết định độ chính xác của từng đường may. Nhân sự chất lượng cao giúp rút ngắn thời gian hoàn thành đơn hàng. Doanh nghiệp đáp ứng nhanh chóng các tiêu chuẩn xuất khẩu khắt khe. Năng lực làm việc tốt của nhân viên thúc đẩy hiệu quả sử dụng máy móc. Chi phí vận hành chuyền may giảm đi rõ rệt. Nguồn nhân lực vững mạnh tạo nên lợi thế cạnh tranh dài hạn trên thị trường dệt may quốc tế.

1.2. Các nhân tố tác động đến nguồn nhân lực may mặc

Chất lượng lao động chịu sự chi phối từ nhiều yếu tố nội bộ và môi trường ngoài. Tiền lương và chế độ đãi ngộ đóng vai trò động lực hàng đầu. Thu nhập ổn định giữ chân lao động gắn bó lâu dài. Môi trường làm việc an toàn giúp người lao động yên tâm sản xuất. Điều kiện nhà xưởng thoáng mát duy trì thể lực công nhân may. Công tác đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ tạo cơ hội thăng tiến. Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh xây dựng tinh thần đồng đội gắn kết. Sự công bằng trong đánh giá hiệu suất thúc đẩy nỗ lực cá nhân. Lãnh đạo biết lắng nghe sẽ tạo dựng niềm tin vững chắc trong tập thể người lao động.

II. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Dệt may Impulse Fashion

Khảo sát thực tế tại Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc với 195 nhân sự ghi nhận nhiều đặc điểm nổi bật. Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với 78,5%. Tỷ lệ nam giới chỉ đạt 21,5% do phân bổ vào khâu kỹ thuật nặng. Lực lượng lao động có độ tuổi trẻ và trung bình khá dồi dào. Nhóm tuổi từ 25 đến 34 tuổi chiếm cao nhất với 46,7%. Nhóm dưới 25 tuổi chiếm 22,6% tổng số lao động. Nhóm từ 35 đến 44 tuổi chiếm tỷ lệ 22,1%. Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm đến 87,2%. Nhân sự có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp chỉ đạt 7,2%. Tỷ lệ lao động đạt trình độ đại học trở lên dừng ở mức 5,6%. Về thâm niên, người làm việc trên 2 năm chiếm 40,5%. Nhóm làm việc từ 1 đến 2 năm chiếm 28,7%. Lực lượng lao động trẻ khỏe giúp xưởng may dễ dàng tăng ca. Tuy nhiên trình độ văn hóa thấp gây khó khăn cho việc tiếp thu công nghệ. Tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên sâu về may công nghiệp còn khá khiêm tốn. Sự thiếu hụt nhân sự kỹ thuật cao hạn chế tốc độ đổi mới thiết bị.

2.1. Ưu điểm về độ tuổi và sự ổn định nhân sự

Lực lượng lao động của doanh nghiệp có lợi thế lớn về độ tuổi trẻ trung. Nhóm lao động dưới 35 tuổi chiếm gần 70% tổng quy mô nhân lực. Đây là độ tuổi dồi dào về thể lực và có độ nhanh nhạy cao. Công nhân thích nghi nhanh với các thao tác may dây chuyền liên tục. Tỷ lệ người gắn bó trên 1 năm đạt gần 70% chứng minh tính ổn định tương đối tốt. Thâm niên công tác giúp tay nghề công nhân dần thành thạo hơn qua thời gian. Tinh thần kỷ luật tại các xưởng may luôn được duy trì nghiêm túc. Đội ngũ nhân sự sẵn sàng tăng ca khi công ty nhận các đơn hàng xuất khẩu gấp.

2.2. Hạn chế về trình độ học vấn và tay nghề chuyên môn

Bên cạnh ưu thế về tuổi đời, hạn chế lớn nhất nằm ở mặt bằng học vấn. Lao động phổ thông chiếm tới 87,2% cơ cấu nhân sự toàn công ty. Phần lớn công nhân chỉ học việc qua truyền nghề truyền thống trực tiếp. Khả năng đọc hiểu tài liệu kỹ thuật may quốc tế còn rất hạn chế. Nhân viên khó tiếp cận các phần mềm thiết kế rập và sơ đồ giác mẫu. Khi đưa máy may tự động vào xưởng, việc chuyển giao công nghệ gặp nhiều cản trở. Tỷ lệ lao động rời công ty dưới 1 năm vẫn ở mức đáng lưu tâm. Tình trạng thiếu kỹ sư dệt may lành nghề làm chậm tốc độ cải tiến mẫu mã.

III. Giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại Dệt may Impulse Fashion

Để tháo gỡ điểm nghẽn về nhân sự, doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp toàn diện. Trọng tâm hàng đầu là xây dựng lộ trình đào tạo tay nghề thường xuyên. Công ty cần phân loại trình độ thợ may để đào tạo theo từng cấp độ. Chế độ đãi ngộ phải gắn liền với kết quả công việc và năng suất thực tế. Hệ thống tiền lương minh bạch sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực của công nhân. Thưởng năng suất theo chuyền may kích thích sự hợp tác nội bộ. Môi trường lao động cần tiếp tục cải thiện hệ thống làm mát và ánh sáng nhà xưởng. Doanh nghiệp cần hợp tác chặt chẽ với các trường nghề và trường cao đẳng tại địa phương. Nguồn nhân lực trẻ cần được tiếp cận công nghệ tự động hóa ngay từ đầu. Ban lãnh đạo nên chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và công bằng. Sự tôn trọng và ghi nhận đóng góp giúp người lao động an tâm gắn bó. Nâng cấp bộ máy quản lý xưởng may giúp kiểm soát sai sót sản phẩm hiệu quả.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo kỹ năng may công nghiệp

Đào tạo kỹ năng chuyên sâu là giải pháp căn bản để tăng năng suất. Doanh nghiệp cần tổ chức các lớp huấn luyện kỹ thuật đường may định kỳ. Thợ giỏi cần được bồi dưỡng phương pháp sư phạm để hướng dẫn thợ phụ. Hình thức đào tạo tại chỗ ngay trên chuyền may mang lại hiệu quả trực tiếp. Công nhân nhanh chóng làm quen với các loại máy may điện tử đời mới. Các buổi kiểm tra tay nghề định kỳ tạo động lực để người lao động rèn luyện. Doanh nghiệp nên bổ sung các khóa đào tạo về an toàn vệ sinh lao động. Sự hiểu biết về quy trình may công nghiệp giúp hạn chế tối đa tai nạn và lỗi kỹ thuật.

3.2. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và văn hóa doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ hợp lý giữ chân người lao động gắn bó dài lâu. Doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương minh bạch dựa trên sản lượng và chất lượng. Tiền thưởng cần được chi trả đúng hạn và tương xứng với đóng góp của từng cá nhân. Doanh nghiệp nên bổ sung các khoản phụ cấp thâm niên, chuyên cần và độc hại. Môi trường văn hóa lành mạnh gắn kết tinh thần đoàn kết giữa các tổ may. Ban lãnh đạo nên tổ chức các hoạt động văn nghệ và thể thao thường niên. Sự quan tâm chân thành tới đời sống công nhân giúp giảm thiểu đáng kể tỷ lệ nghỉ việc. Doanh nghiệp tạo dựng khối đoàn kết nội bộ vững chắc.

IV. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Dệt may Impulse Fashion

Phát triển nguồn nhân lực là chiến lược sống còn của ngành may mặc. Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc cần xác định con người là tài sản quý giá nhất. Quá trình nâng cao chất lượng lao động đòi hỏi sự kiên trì và nguồn lực đầu tư bài bản. Doanh nghiệp cần phối hợp nhịp nhàng giữa quản trị nhân lực và đổi mới công nghệ dệt may. Việc áp dụng mô hình sản xuất tinh gọn giúp loại bỏ lãng phí thao tác của công nhân. Doanh nghiệp sẽ nâng cao năng suất chuyền may và giảm thiểu tỷ lệ hàng lỗi hỏng. Chất lượng sản phẩm ổn định giúp củng cố uy tín thương hiệu trên thị trường may mặc trong nước và xuất khẩu. Lợi thế nhân sự vững mạnh mở đường cho các hợp đồng gia công quy mô lớn. Doanh nghiệp tạo dựng môi trường làm việc nhân văn và thu hút nhân tài bền vững. Đội ngũ nhân viên gắn bó sẽ cùng công ty vượt qua mọi biến động kinh tế. Thành công trong đào tạo nhân lực tạo nền tảng cho sự phát triển lâu dài.

4.1. Ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong quản trị nhân sự

Chuyển đổi số mở ra phương thức quản trị nhân lực hiện đại và chuẩn xác. Doanh nghiệp cần số hóa hồ sơ công nhân và theo dõi chấm công tự động. Phần mềm quản lý sản xuất giúp phân bổ nhân sự hợp lý theo từng chuyền may. Hệ thống đánh giá năng suất số giúp ghi nhận công lao của từng người lao động một cách khách quan. Ban giám đốc dễ dàng phát hiện các khâu nghẽn kỹ thuật để kịp thời điều chuyển nhân sự. Các ứng dụng di động nội bộ hỗ trợ thông tin nhanh chóng các quy định mới đến từng nhân viên. Việc ứng dụng công nghệ giảm tải công việc hành chính cho phòng nhân sự. Hiệu quả điều hành xưởng may nhờ vậy được nâng cao rõ rệt.

4.2. Tầm nhìn phát triển nhân lực bền vững ngành dệt may

Tầm nhìn dài hạn đòi hỏi doanh nghiệp phải thích ứng với tiêu chuẩn dệt may xanh quốc tế. Các thị trường nhập khẩu lớn yêu cầu khắt khe về trách nhiệm xã hội và môi trường lao động. Doanh nghiệp cần đào tạo nhân sự hiểu rõ các quy chuẩn sản xuất sạch hơn. Người lao động được trang bị kiến thức tiết kiệm nguyên phụ liệu và năng lượng. Việc xây dựng môi trường làm việc bình đẳng giới nâng cao uy tín cho công ty. Chế độ phúc lợi xã hội đầy đủ thu hút thợ may trẻ có tay nghề giỏi. Doanh nghiệp từng bước vươn lên chuỗi giá trị dệt may toàn cầu với vị thế vững chãi. Đội ngũ nhân lực vững vàng là chìa khóa mở rộng thị trường xuất khẩu.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và biến động thị trường ngày càng gia tăng, các doanh nghiệp dệt may Việt Nam phải đối mặt với nhiều áp lực cạnh tranh. Nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi, vừa là mục tiêu, vừa là động lực quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc (địa bàn Thành phố Huế), việc duy trì và nâng cao chất lượng lực lượng lao động là yêu cầu cấp thiết để đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật trong sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Mặc dù doanh nghiệp đã áp dụng một số chính sách nhân sự nhất định, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế vẫn bộc lộ những hạn chế về cơ cấu trình độ, công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ, làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung.

Khóa luận xác định mục tiêu nghiên cứu và hệ thống câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc, làm rõ các nguyên nhân và hạn chế tồn tại, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cũng như hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng, nhận diện các hạn chế và nguyên nhân trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc giai đoạn 2022 – 2024.
  3. Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
• Câu hỏi nghiên cứu:
  1. Cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung nào?
  2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc diễn ra như thế nào?
  3. Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc?
• Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các bộ phận của công ty.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc, Đường số 02, Cụm Công nghiệp An Hòa, phường An Hòa, quận Phú Xuân, Thành phố Huế.
  • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn 2022 – 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, triển khai theo mô hình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp và khảo sát thực nghiệm định lượng mô tả.

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Tác giả hệ thống hóa các quan điểm tiếp cận và văn bản pháp lý chuyên ngành:

• Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) của Gary Becker: Coi con người là một dạng tài sản có khả năng gia tăng giá trị kinh tế thông qua đầu tư vào giáo dục, đào tạo kỹ năng và bảo vệ sức khỏe.
• Tiếp cận quản trị nhân sự của Garry C. Wright và Hugh G. Davies (2003): Ứng dụng khung năng lực gồm ba cấu phần cốt lõi: năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc nhằm chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và bồi dưỡng nhân sự.
• Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Tiếp cận theo Giáo trình Nguồn nhân lực (Trường Đại học Lao động - Xã hội, 2011) và nghiên cứu của Vũ Bá Thể (2005), phân định chất lượng nhân lực qua ba khía cạnh: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý - xã hội.
• Tiêu chuẩn thể lực: Căn cứ Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/08/1997 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe khám tuyển và khám định kỳ (5 phân loại từ Loại I đến Loại V).
• Cơ sở pháp lý về tiền lương: Căn cứ Điều 55 Bộ luật Lao động năm 1994 quy định về việc trả lương theo thỏa thuận, gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
• Khung đo lường khảo sát: Kế thừa mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thùy Linh (2014), xác lập 5 nhóm yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực gồm: (1) Tuyển dụng (4 biến quan sát: HDTD1–HDTD4); (2) Đào tạo và nâng cao trình độ (4 biến quan sát: DTNC1–DTNC4); (3) Sử dụng và sắp xếp lao động (3 biến quan sát: SDSX1–SDSX3); (4) Chính sách lương thưởng và phúc lợi (5 biến quan sát: LTPL1–LTPL5); (5) Văn hóa công ty (5 biến quan sát: VH1–VH5).
• Bối cảnh thực tiễn: Tổng kết đặc điểm ngành dệt may Việt Nam (khoảng 7.000 doanh nghiệp, hơn 3 triệu lao động với 74% là nữ), các định hướng trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XIII, Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011–2020 định hướng 2021–2030, cùng bài học kinh nghiệm từ Công ty Cổ phần May Thăng Long và Tổng Công ty Cổ phần May Việt Tiến.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu thống kê nội bộ từ Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán của doanh nghiệp trong giai đoạn 2022 – 2024; thu thập tài liệu từ giáo trình, luận văn và báo cáo ngành.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện các buổi thảo luận nhóm đại diện giữa các bộ phận và quan sát trực tiếp điều kiện làm việc thực tế tại xưởng sản xuất.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
• Xác định cỡ mẫu: Tổng thể lao động tại thời điểm nghiên cứu là $N = 653$ người. Áp dụng công thức tính kích thước mẫu của Yamane với sai số cho phép $e = \pm 0,06$ (6%): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{653}{1 + 653 \cdot (0,06)^2} \approx 195 \text{ người}$$
• Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel và SPSS để lập bảng thống kê mô tả tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình; áp dụng kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test để kiểm định mức độ đánh giá của người lao động đối với các biến quan sát (mức ý nghĩa kiểm định $\alpha = 0,05$).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và bản chất của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích các tiêu chí cấu thành chất lượng lao động bao gồm: trạng thái sức khỏe thể chất (chuẩn hóa theo 5 cấp độ của Bộ Y tế), trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, hệ thống kỹ năng mềm (dẫn theo Peggy Klaus, 2010) và phẩm chất cá nhân/đạo đức nghề nghiệp.

Chương này cũng phân định 5 hoạt động quản trị trực tiếp chi phối chất lượng nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp, đãi ngộ tài chính (lương thưởng, phúc lợi) và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả phân loại các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài (môi trường vĩ mô: kinh tế, chính trị, văn hóa, công nghệ; môi trường vi mô: khách hàng, đối thủ cạnh tranh, cơ quan quản lý) và bên trong doanh nghiệp (năng lực người lao động, nhận thức của nhà quản trị, tiềm lực tài chính, văn hóa nội bộ). Phần cuối chương tổng kết thực tiễn ngành may Việt Nam, chủ trương của Đảng - Nhà nước và bài học kinh nghiệm về quy hoạch, đào tạo, tiền lương tại May Thăng Long và May Việt Tiến, làm tiền đề thiết lập thang đo 21 biến quan sát cho cuộc khảo sát.

Chương 2: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Thiên An Phúc (thành lập từ ngày 01/03/2018, mã số thuế 3301624575, do ông Phan Văn Bình làm đại diện pháp luật). Bộ máy quản lý vận hành theo cơ cấu trực tuyến - chức năng gồm 5 phòng chức năng. Lĩnh vực hoạt động chính là sản xuất trang phục may mặc (Uniform, Polo, Shirt, Jacket), gia công sợi, dệt kim và in ấn xuất khẩu sang các thị trường Hoa Kỳ, EU và Hàn Quốc.

Tác giả đi sâu phân tích thực trạng lao động và hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024 qua các số liệu thứ cấp:

Chỉ tiêu	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	So sánh 2023/2022 (%)	So sánh 2024/2023 (%)
Tổng số lao động (người)	608	612	653	+0,66	+6,70
Cơ cấu giới tính:
- Nam (người)	104 (17,1%)	112 (18,3%)	129 (19,7%)	+7,69	+15,18
- Nữ (người)	504 (82,9%)	500 (81,7%)	524 (80,3%)	-0,79	+4,80
Tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp (người)	522 (85,86%)	524 (85,62%)	562 (86,06%)	+0,38	+7,25
- Lao động gián tiếp (người)	86 (14,14%)	88 (14,38%)	91 (13,94%)	+2,33	+3,41
Kết quả kinh doanh (tr. đồng):
- Doanh thu	121.289	136.673	Tăng mạnh	+12,68	Tăng trưởng cao
- Chi phí	115.943	130.113	Tăng mạnh	+12,22	Chi phí/DT: 98,98%
- Tỷ lệ LNST/Doanh thu	4,41%	4,05%	4,19%	-	-

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán công ty, 2025)

Về chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2022 – 2024:

• Trình độ học vấn: Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo (88,98% năm 2022; 88,56% năm 2023; 88,51% năm 2024 với 578 người). Trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 5,97% (39 người) và đại học, sau đại học chiếm 5,51% (36 người năm 2024).
• Kinh nghiệm: Lao động từ 1 – 3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất (34,9% năm 2024 với 228 người); thâm niên trên 5 năm tăng từ 12,2% (80 người năm 2022) lên 15,3% (100 người năm 2024).
• Độ tuổi: Nhóm tuổi từ 25 – 35 tuổi chiếm đa số (46,7% năm 2024 với 205 người); nhóm dưới 25 tuổi duy trì ở mức 22,9% (150 người).
• Sức khỏe: Không có lao động thuộc loại IV và loại V. Sức khỏe loại I tăng từ 24,7% lên 27,6% (180 người); loại II chiếm ưu thế với 64,3% (420 người năm 2024); loại III giảm từ 16,4% xuống 8,1% (53 người).

Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

• Tuyển dụng: Hồ sơ nộp vào tăng từ 320 (năm 2022) lên 400 (năm 2023) và 620 (năm 2024); phỏng vấn từ 200 lên 360 người; tuyển dụng thành công tăng từ 95 lên 135 người (song tỷ lệ trúng tuyển trên số hồ sơ nộp giảm do khâu sàng lọc siết chặt).
• Đào tạo nội bộ: Số khóa đào tạo tăng từ 10 khóa (100 học viên năm 2022) lên 12 khóa (150 học viên năm 2023) và 15 khóa (200 học viên năm 2024); số khóa đào tạo kỹ năng quản lý tăng từ 3 lên 7 khóa.
• Bố trí, sắp xếp: Tỷ lệ sử dụng đúng chuyên môn tăng từ 60% (năm 2022) lên 65% (năm 2023) và 68% (năm 2024); số người được sắp xếp lại vị trí phù hợp tăng từ 40 lên 60 người; tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp vị trí giảm từ 3,8% xuống 2,4%.
• Lương thưởng và phúc lợi: Lương cơ bản tăng từ 4.000.000 lên 4.300.000 VNĐ/tháng (tăng gần 12%); lương trung bình tăng từ 7.000.000 lên 8.000.000 VNĐ/tháng (+21,4%); thưởng năng suất tăng từ 1.000.000 lên 1.500.000 VNĐ/tháng (+50%); thưởng chuyên cần tăng từ 300.000 lên 500.000 VNĐ/tháng (+67%). Phúc lợi duy trì 11 ngày nghỉ lễ và 14 ngày nghỉ phép có lương; phụ cấp gửi trẻ tăng từ 30.000 lên 50.000 VNĐ/tháng; hỗ trợ xăng xe, điện thoại văn phòng tăng từ 100.000 lên 150.000 VNĐ/tháng.
• Văn hóa doanh nghiệp: Duy trì việc tặng quà sinh nhật theo quý, liên hoan dịp lễ và hoạt động tổng vệ sinh "Ngày xanh".

Đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát 195 người lao động:

Tiêu chí	Phân loại	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	42	21,5
	Nữ	153	78,5
Độ tuổi	Dưới 25 tuổi	44	22,6
	Từ 25 – 34 tuổi	91	46,7
	Từ 35 – 44 tuổi	43	22,1
	Từ 45 – 50 tuổi	9	4,6
	Trên 50 tuổi	8	4,1
Trình độ học vấn	Trung học phổ thông	170	87,2
	Cao đẳng, Trung cấp	14	7,2
	Đại học, trên đại học	11	5,6
Bộ phận làm việc	Trưởng phòng	20	10,3
	Nhân viên	168	86,2
	Bảo vệ, tạp vụ	7	3,6
Thâm niên công tác	Dưới 6 tháng	17	8,7
	Từ 6 – 12 tháng	43	22,1
	Từ 1 – 2 năm	56	28,7
	Trên 2 năm	79	40,5

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả, 2025)

Tác giả đánh giá chung: Doanh nghiệp đã cải thiện quy mô tuyển dụng, tăng ngân sách đào tạo và kiểm soát tốt sức khỏe lao động; tuy nhiên, cơ cấu lao động còn nặng về trình độ phổ thông (hơn 87%), tỷ lệ sử dụng đúng chuyên môn mới đạt 68%, và các mức hỗ trợ phúc lợi (tiền gửi trẻ, xăng xe) còn thấp so với nhu cầu thực tế.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc

Dựa trên các phát hiện thực trạng và hạn chế chỉ ra ở Chương 2, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

1. Giải pháp hoạt động tuyển dụng: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc cho từng vị trí; mở rộng kênh tiếp cận ứng viên qua trường dạy nghề và mạng xã hội; nâng cao chất lượng khâu phỏng vấn và kiểm tra tay nghề đầu vào để giảm thiểu tuyển dụng sai vị trí.
2. Giải pháp hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ: Lập kế hoạch đào tạo định kỳ sát với nhu cầu vận hành máy móc công nghệ dệt may; mở rộng các khóa bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ tổ trưởng, cán bộ khung; xây dựng quy trình kiểm tra, đánh giá kết quả thực chất sau đào tạo.
3. Giải pháp hoạt động bố trí, sắp xếp lao động: Hoàn thiện hệ thống thang điểm đánh giá năng lực thực tế của công nhân; bố trí công việc phù hợp với sở trường, chuyên môn để nâng tỷ lệ đúng chuyên môn vượt mức 68%; tái sắp xếp nhân sự định kỳ để giảm tỷ lệ thôi việc do bố trí không phù hợp.
4. Giải pháp chính sách lương thưởng và phúc lợi: Đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong đánh giá hiệu suất gắn với thưởng năng suất; tiếp tục rà soát điều chỉnh lương cơ bản theo vùng; nâng định mức các khoản hỗ trợ thực tế như tiền gửi trẻ cho lao động nữ và hỗ trợ đi lại.
5. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tuyên truyền sâu rộng các giá trị cốt lõi (Chuyên nghiệp - Hòa hợp - Sáng tạo); tăng cường sự lắng nghe, phản hồi giữa ban quản lý và người lao động; duy trì và nâng cao chất lượng các hoạt động gắn kết nội bộ, xây dựng môi trường lao động an toàn.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực: Cung cấp bức tranh toàn diện về lực lượng lao động của Công ty Thiên An Phúc qua 3 năm (tăng trưởng từ 608 lên 653 người). Tỷ lệ lao động nữ chiếm 80,3% và lao động trực tiếp chiếm 86,06% vào năm 2024, mang đậm đặc thù sản xuất may công nghiệp.
• Chất lượng thể lực và chuyên môn: 91,9% người lao động đạt phân loại sức khỏe loại I và II (không có loại IV, V); trình độ học vấn chủ yếu là trung học phổ thông (88,51% tổng số lao động và 87,2% trong mẫu khảo sát).
• Tiến triển hoạt động nhân sự: Số lượt đào tạo nội bộ tăng từ 100 lượt lên 200 lượt người; tỷ lệ sử dụng đúng chuyên môn nâng từ 60% lên 68%; tỷ lệ nghỉ việc do bố trí sai vị trí giảm còn 2,4%; mức lương trung bình đạt 8.000.000 VNĐ/tháng vào năm 2024.
• Khảo sát định lượng: Thu thập thành công 195 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên, đại diện cho đầy đủ các nhóm độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác tại doanh nghiệp.

Đóng góp của đề tài

• Hệ thống hóa khung lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ứng dụng trực tiếp vào bối cảnh doanh nghiệp dệt may vừa và nhỏ tại khu vực miền Trung.
• Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng chi tiết về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc trong giai đoạn biến động sau đại dịch (2022 – 2024).
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp cụ thể, bám sát các hạn chế nội tại được chỉ ra từ số liệu thống kê và kết quả khảo sát thực tế.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ khảo sát tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Thiên An Phúc tại Cụm Công nghiệp An Hòa, TP. Huế), do đó tính đại diện cho toàn bộ ngành dệt may tại miền Trung chưa cao.
• Hạn chế về phương pháp phân tích: Mức độ phân tích dữ liệu sơ cấp trong văn bản mới dừng lại ở thống kê mô tả tần số, cơ cấu mẫu và kiểm định trung bình One-Sample T-Test; chưa triển khai phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay xây dựng mô hình hồi quy đa biến để định lượng chính xác mức độ tác động của từng nhân tố đến năng suất lao động.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát liên doanh nghiệp trong cụm công nghiệp dệt may; ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) hoặc hồi quy tuyến tính để kiểm định mối quan hệ định lượng giữa văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của người lao động.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động; đồng thời hỗ trợ bộ phận nhân sự tại các nhà máy may công nghiệp trong việc thiết kế thang đo khảo sát ý kiến người lao động.
• Nội dung có giá trị tham khảo nổi bật:
  • Bảng thang đo Likert 21 biến quan sát chia theo 5 nhóm nhân tố quản trị nhân lực kế thừa từ Nguyễn Thùy Linh (2014).
  • Cách thức ứng dụng công thức Yamane để xác định kích thước mẫu điều tra trên tổng thể lao động doanh nghiệp ($N = 653, e = 0,06$).
  • Quy trình phân loại và đánh giá sức khỏe thể lực người lao động theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế trong báo cáo nhân sự thực tế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của đề tài được tính toán dựa trên công thức nào và kết quả cụ thể ra sao?

Cỡ mẫu được tính theo công thức xác định quy mô mẫu của Yamane: $n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$. Với tổng thể nhân sự công ty tại thời điểm khảo sát là $N = 653$ người và sai số cho phép $e = \pm 0,06$ (6%), kích thước mẫu tối thiểu được tính là 195 người. Tác giả đã tiến hành phát phiếu và thu về kết quả hợp lệ từ đúng 195 người lao động.

2. Tỷ lệ lao động theo giới tính và tính chất công việc tại Công ty Thiên An Phúc có đặc điểm gì?

Lực lượng lao động mang đặc thù rõ nét của ngành may mặc khi nữ giới chiếm trên 80% (năm 2024 là 524 nữ, chiếm 80,3%; nam giới là 129 người, chiếm 19,7%). Về tính chất công việc, lao động sản xuất trực tiếp chiếm tỷ lệ áp đảo với 86,06% (562 người năm 2024), trong khi lao động gián tiếp văn phòng chỉ chiếm 13,94% (91 người).

3. Thực trạng trình độ học vấn của người lao động tại công ty thể hiện qua các con số nào?

Trong toàn bộ 653 lao động năm 2024, trình độ trung học phổ thông chiếm phần lớn với 578 người (tỷ lệ 88,51%); trình độ trung cấp và cao đẳng có 39 người (5,97%); trình độ đại học và sau đại học có 36 người (5,51%). Tương tự, trong mẫu khảo sát 195 người, trình độ phổ thông chiếm 87,2% (170 người), cao đẳng/trung cấp chiếm 7,2% (14 người) và đại học/trên đại học chiếm 5,6% (11 người).

4. Thu nhập và các khoản tiền thưởng của người lao động tại doanh nghiệp biến động như thế nào từ năm 2022 đến 2024?

Lương cơ bản của công ty tăng từ 4.000.000 lên 4.300.000 VNĐ/tháng (tăng gần 12%). Mức lương trung bình thực nhận của người lao động tăng từ 7.000.000 lên 8.000.000 VNĐ/tháng (tăng 21,4%). Tiền thưởng năng suất tăng từ 1.000.000 lên 1.500.000 VNĐ/tháng (tăng 50%) và tiền thưởng chuyên cần tăng từ 300.000 lên 500.000 VNĐ/tháng (tăng khoảng 67%).

5. Năm nhóm giải pháp chính được tác giả đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là gì?

Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp gồm: (1) Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng (chuẩn hóa mô tả công việc, nâng cao sàng lọc); (2) Đổi mới hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ (gắn với nhu cầu thực tế và kỹ năng quản lý); (3) Tối ưu hóa hoạt động bố trí, sắp xếp lao động đúng sở trường; (4) Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và nâng định mức phúc lợi; (5) Xây dựng và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp gắn kết.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Lê Phương đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá toàn diện bức tranh nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc giai đoạn 2022 – 2024. Thông qua phân tích số liệu thứ cấp nội bộ kết hợp xử lý dữ liệu khảo sát từ 195 người lao động, công trình đã phản ánh sát thực tế các mặt mạnh về sức khỏe, quy mô tuyển dụng cũng như những điểm nghẽn về trình độ học vấn và mức độ đãi ngộ. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính ứng dụng thực tiễn cho ban lãnh đạo công ty trong việc kiện toàn công tác quản trị nhân lực và ổn định sản xuất trong giai đoạn tới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1. Các quan điểm tiếp cận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1. Cách tiếp cận theo góc độ kinh tế của Gary Becker Trong lý thuyết Vốn Con Người của Gary Becker là việc coi con người như một loại tài sản, có thể gia tăng giá trị thông qua đầu tư vào giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng.

Becker lập luận rằng, giống như các hình thức đầu tư vào tài sản vật chất, đầu tư vào con người có thể mang lại lợi ích lâu dài cả về mặt cá nhân và xã hội. Cụ thể, khi con người nhận được giáo dục hoặc đào tạo, họ có thể nâng cao khả năng sản xuất của mình và gia tăng năng suất lao động, qua đó đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế. Ngoài ra, lý thuyết Vốn Con Người cũng giúp giải thích mối quan hệ giữa đầu tư vào giáo dục và các vấn đề xã hội như phân phối thu nhập và bất bình đẳng xã hội. Becker nhấn mạnh rằng các chính sách giáo dục và đào tạo nghề có thể góp phần làm giảm bất bình đẳng, vì chúng tạo ra cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng cho mọi tầng lớp trong xã hội.

Cuối cùng, lý thuyết của Becker cũng đề xuất rằng các chính phủ và các tổ chức quốc tế cần có chính sách hợp lý nhằm thúc đẩy đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề, không chỉ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn để tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế bền vững. Các chính sách này có thể giảm thiểu bất bình đẳng, tăng cường sự tham gia của người lao động vào nền kinh tế và giúp xã hội phát triển một cách toàn diện. Cách tiếp cận theo quản trị nhân sự của Garry C. Wright và Hugh G.

Davies (2003) Tập trung vào việc áp dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự (HRM) và cách nó giúp các tổ chức xây dựng các hệ thống nhân sự hiệu quả. Các tác giả phân tích việc sử dụng khung năng lực để tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Họ cho rằng khung năng lực bao gồm ba yếu tố chính: năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc. SVTH: Trần Lê Phương 6 Khóa luận cuối khoá GVHD: Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm Bài nghiên cứu chỉ ra rằng cách tiếp cận này giúp các công ty xác định những tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo.

Điều này không chỉ giúp công ty tìm kiếm và phát triển nhân viên phù hợp mà còn hỗ trợ trong việc duy trì một đội ngũ có khả năng đáp ứng các yêu cầu chiến lược dài hạn của tổ chức. Các tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc áp dụng khung năng lực có thể giúp các tổ chức giảm thiểu sự thiếu hụt kỹ năng và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Tổng quan, nghiên cứu này cho thấy rằng việc sử dụng khung năng lực trong HRM có thể tạo ra những lợi ích lớn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên phù hợp, đóng góp vào sự thành công của tổ chức trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh. Các công trình nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các công trình nghiên cứu nước ngoài về nâng cao chất lượng NNL Nghiên cứu về ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia đã được thực hiện bởi Henrietta Lake vào năm 2016.

Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ngành công nghiệp. Nhóm nhân tố đầu tiên là nhóm nhân tố bên ngoài DN, bao gồm các yếu tố pháp luật lao động, ĐK thị trường lao động và đặc điểm của nguồn cung cấp lao động. Nhóm nhân tố thứ hai đó là nhóm nhân tố quản lý DN, gồm các yếu tố chính sách, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời. Cuối cùng là nhóm nhân tố môi trường làm việc trong DN, bao gồm vị trí làm việc, đặc điểm công việc.

[15] Các công trình nghiên cứu trong nước về nâng cao chất lượng NNL Theo nghiên cứu của Nguyễn Thùy Linh (2014), chất lượng của nguồn NNL bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố như giới tính, độ tuổi và sức khỏe, môi trường và ĐK đào tạo, chính sách thu hút, đào tạo và sử dụng NNL, mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần, ý thức cá nhân, cơ hội phát triển, cũng như ĐK sống của NLĐ và gia đình họ. [5] Tác giả Vũ Thị Hà (2018) Điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ, điều kiện và môi trường làm việc, chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực làm việc, chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trong DN, hoạt động đào tạo trong DN. Ngoài ra, còn có các nhân tố khách quan như nhu cầu lao động quốc tế, SVTH: Trần Lê Phương 7 Khóa luận cuối khoá GVHD: Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm chính sách luật của Nhà nước và địa phương, chất lượng của hệ thống giáo dục và đào tạo, sự phát triển kinh tế xã hội và địa phương, thị trường lao động, hệ thống ý tế và chăm sóc sức khỏe. [4] Nguyễn Anh Tuấn (2017), Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội-Hưng Yên, đã hệ thống hóa lý thuyết và chất lượng về nhân lực và trên cơ sở đó phân tích thực trạng lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội-Hưng Yên, xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lượng NNL.

[10] “5 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Phạm Văn Sơn (2019) đã đưa ra 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng NNL trong DN gồm: Chính sách đãi ngộ, hoạt động tuyển dụng, hoạt động đào tạo, hoạt động sử dụng NNL và chính sách lương thưởng. Các nhân tố ít nhiều đều bị ảnh hưởng trực tiếp đến công tác nâng cao chất lượng NNL. Đồng thời tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNl gồm:” Nâng cao trình độ và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. Như vậy, có nhiều các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, các công trình, tạp chí chuyên ngành tuy nhiên có đề cập đến nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trong DN, nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu về chủ đề này đã được công bố chủ yếu tập trung vào giải quyết vấn đề cho một ngành hoặc một lĩnh vực cụ thể nào đó 1.

Lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1. Các khái niệm liên quan Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng. [16] Trên cơ sở đó một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực SVTH: Trần Lê Phương 8 Khóa luận cuối khoá GVHD: Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người lao động trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm hay là người thất nghiệp.

Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy vậy, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ.

Muốn phát huy được tiềm năng đó thì phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người vốn có tiềm năng vô tận, nếu như được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến và được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động - xã hội (2011) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,.), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [1] Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra những sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước.