Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Huế - Hudatex

Khóa luận về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Hudatex Huế

• Tác giả: Nguyễn Thị Hương Giang
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Huế - Hudatex
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về lòng trung thành nhân viên tại Hudatex Huế

Lòng trung thành của người lao động giữ vai trò sống còn trong ngành dệt may. Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế (Hudatex) hoạt động trong thị trường cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may luôn đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự rất cao. Việc giữ chân thợ may lành nghề quyết định trực tiếp đến năng suất dây chuyền. Nhân viên trung thành tạo ra sản phẩm chất lượng đồng đều và ổn định. Doanh nghiệp tiết kiệm nhiều chi phí tuyển dụng và đào tạo thợ mới. Sự gắn bó của nhân sự giúp bảo mật quy trình kỹ thuật. Môi trường sản xuất dệt may đòi hỏi tính kỷ luật cao cùng tinh thần hợp tác. Đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm tạo nền tảng vững chắc cho sản xuất. Nghiên cứu thực tế xác định năm nhóm yếu tố cốt lõi chi phối sự gắn bó. Các yếu tố này bao gồm thu nhập, môi trường làm việc, đào tạo, lãnh đạo và đồng nghiệp. Doanh nghiệp cần hiểu rõ tâm lý người lao động để đưa ra chính sách phù hợp. Mục tiêu nghiên cứu hướng đến việc tối ưu hóa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của lòng trung thành tổ chức

Lòng trung thành tổ chức phản ánh sự tận tâm của người lao động. Nhân sự có thái độ tích cực luôn muốn gắn kết tương lai lâu dài. Họ sẵn sàng nỗ lực vượt mức vì sự phát triển chung. Trong ngành may mặc, thợ may gắn bó đem lại giá trị thặng dư rất lớn. Năng suất lao động tăng cao nhờ tay nghề tích lũy qua nhiều năm. Tỷ lệ hàng lỗi giảm mạnh giúp giảm thiểu chi phí vật tư. Doanh nghiệp duy trì tiến độ giao hàng đúng hẹn cho các đơn hàng xuất khẩu quốc tế. Mối quan hệ gắn kết bền vững làm giảm áp lực tuyển dụng liên tục. Điều này tạo dựng sự ổn định sản xuất và uy tín thương hiệu trên thị trường.

1.2. Bối cảnh hoạt động và nguồn nhân lực tại Hudatex Huế

Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế (Hudatex) là đơn vị may mặc quy mô lớn tại địa phương. Doanh nghiệp giải quyết việc làm cho hàng nghìn lao động phổ thông. Đặc thù công việc ngành may đòi hỏi tính kiên trì và cường độ lao động cao. Công nhân làm việc theo dây chuyền với định mức sản lượng nghiêm ngặt. Sự cạnh tranh thu hút lao động từ các khu công nghiệp lân cận diễn ra quyết liệt. Người lao động dễ chuyển việc khi xuất hiện cơ hội thu nhập cao hơn. Tình trạng biến động nhân sự gây xáo trộn tổ chức sản xuất. Do đó, Hudatex luôn chú trọng xây dựng chính sách giữ chân nhân viên. Mục tiêu hàng đầu là ổn định lực lượng lao động để phát triển bền vững.

II. Phân tích lòng trung thành nhân viên tại Hudatex Huế hiện nay

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm xác lập năm nhân tố tác động đến lòng trung thành. Thứ nhất là thu nhập và phúc lợi. Lương thưởng hợp lý đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản của công nhân may. Thứ hai là môi trường làm việc tại nhà xưởng. Điều kiện thông gió, ánh sáng và an toàn lao động ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe. Thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến tay nghề. Số liệu khảo sát ghi nhận biến 'Công ty quan tâm đến công tác đào tạo' đạt điểm trung bình 3,94. Thứ tư là mối quan hệ với cấp trên. Sự hỗ trợ từ tổ trưởng chuyền may thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực. Thứ năm là mối quan hệ với đồng nghiệp. Tinh thần tương trợ trong dây chuyền sản xuất tạo sự liên kết nội bộ chặt chẽ. Tuy nhiên, một số vấn đề tồn tại vẫn còn ảnh hưởng tiêu cực. Áp lực tăng ca khi vào mùa cao điểm gây mệt mỏi cho công nhân. Cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý còn hạn chế đối với thợ may trực tiếp. Doanh nghiệp cần nhìn nhận thẳng thắn các tồn tại này để cải tiến kịp thời.

2.1. Đánh giá tác động của thu nhập và phúc lợi lao động

Thu nhập là yếu tố tiên quyết đối với quyết định gắn bó của người lao động. Đa số thợ may tại Hudatex là lao động trụ cột gia đình. Tiền lương trả theo sản phẩm kích thích năng suất lao động cá nhân. Tuy nhiên, mức biến động thu nhập giữa các tháng mùa vụ tạo ra sự bất an. Chính sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội được thực hiện tương đối đầy đủ. Phụ cấp thâm niên và tiền chuyên cần giúp nâng cao thu nhập thực tế. Doanh nghiệp cần duy trì thưởng Tết và trợ cấp kịp thời vào các dịp lễ. Khi các khoản phúc lợi đáp ứng kỳ vọng, người lao động sẽ yên tâm làm việc. Sự minh bạch về cách tính đơn giá tiền lương xây dựng niềm tin lớn mạnh.

2.2. Thực trạng cơ hội đào tạo và khả năng thăng tiến

Số liệu thực tế chỉ ra yếu tố đào tạo được đánh giá rất khả quan. Biến 'Công ty quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên' đạt điểm trung bình 3,94. Tỷ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm hơn 70% tổng số phản hồi. Biến 'Công ty tạo điều kiện thăng tiến và phát triển kỹ năng' đạt mức 3,88. Kết quả phản ánh công tác bồi dưỡng kỹ năng may công nghiệp được quan tâm. Tuy nhiên, biến 'Có nhiều cơ hội phát triển trong tổ chức' chỉ đạt 3,80. Có tới 31,3% nhân viên giữ thái độ trung lập và 2,1% không đồng tình. Sự hạn chế về chức danh quản lý khiến cơ hội thăng tiến bị thu hẹp. Công nhân mong muốn có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và bình đẳng hơn.

III. Giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên tại Hudatex Huế

Hudatex Huế cần triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp quản trị chiến lược. Chính sách đãi ngộ tài chính phải bảo đảm tính công bằng và cạnh tranh cao. Doanh nghiệp cần hoàn thiện cơ chế trả lương theo tay nghề và thâm niên cống hiến. Hệ thống thưởng sáng kiến và năng suất chuyền cần được chi trả minh bạch. Cải thiện môi trường vật chất tại các phân xưởng may là nhiệm vụ cấp bách. Hệ thống làm mát, thông gió và chiếu sáng cần được bảo trì liên tục nhằm bảo vệ sức khỏe công nhân. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc. Người thợ giỏi cần được quy hoạch đào tạo thành chuyền trưởng hoặc quản lý kỹ thuật. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung cần được bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp ứng xử. Mối quan hệ thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới sẽ xóa bỏ khoảng cách quyền lực. Hoạt động công đoàn cơ sở cần tổ chức các phong trào gắn kết tập thể thường xuyên. Các chính sách này tạo dựng nền tảng vững chắc cho sự gắn bó lâu dài.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ

Công ty cần nghiên cứu mặt bằng lương của các doanh nghiệp may lân cận. Việc điều chỉnh đơn giá sản phẩm phải tương xứng với hao phí lao động. Quy chế trả thưởng cần gắn liền với năng suất và chất lượng sản phẩm. Doanh nghiệp nên bổ sung các khoản trợ cấp nhà ở và xăng xe cho công nhân ở xa. Bữa ăn ca cần được nâng cao chất lượng nhằm tái tạo sức lao động kịp thời. Chế độ khen thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến kỹ thuật cần được nhân rộng. Công ty nên áp dụng gói bảo hiểm sức khỏe bổ sung cho người lao động thâm niên cao. Những chính sách tài chính thỏa đáng tạo động lực trực tiếp giữ chân thợ giỏi.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc an toàn và thoải mái giúp giải tỏa áp lực dây chuyền. Nhà máy cần trang bị bổ sung hệ thống hút bụi vải và quạt thông gió công nghiệp. Vấn đề tiếng ồn máy may cần được giảm thiểu bằng các giải pháp kỹ thuật. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở và tôn trọng lẫn nhau. Quản lý chuyền may cần lắng nghe khó khăn của người lao động thay vì gây áp lực. Ban lãnh đạo nên thường xuyên tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc. Hoạt động thể thao và văn nghệ giúp thắt chặt tình đoàn kết giữa các tổ may. Môi trường làm việc nhân văn thúc đẩy sự gắn kết tinh thần tự nguyện bền vững.

IV. Kết luận nghiên cứu lòng trung thành nhân viên tại Hudatex Huế

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành nhân viên tại Hudatex Huế mang ý nghĩa thực tiễn to lớn. Kết quả phân tích khẳng định sự gắn bó bắt nguồn từ hệ giá trị tổng hòa. Thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo, lãnh đạo và đồng nghiệp đều tác động mạnh mẽ. Doanh nghiệp dệt may muốn duy trì lợi thế cạnh tranh phải coi nhân lực là tài sản quý báu nhất. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp cải cách nhân sự giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Năng suất lao động toàn công ty sẽ tăng trưởng vượt bậc nhờ sự gắn bó lâu năm của người thợ. Uy tín thương hiệu Hudatex trên thị trường quốc tế ngày càng được củng cố vững chắc. Ban lãnh đạo cần duy trì công tác đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của công nhân viên. Khảo sát thường xuyên giúp ban điều hành nắm bắt nguyện vọng và phản ứng chính sách kịp thời. Xây dựng môi trường làm việc nhân văn chính là chìa khóa phát triển bền vững.

4.1. Đóng góp học thuật từ nghiên cứu tại Hudatex

Khóa luận củng cố và phát triển lý thuyết về sự gắn bó nhân viên trong khối dệt may. Nghiên cứu kiểm định tính tương thích của mô hình lý thuyết trong môi trường sản xuất Việt Nam. Kết quả phản ánh rõ nét đặc tính tâm lý của lao động phổ thông miền Trung. Bằng chứng định lượng từ phần mềm SPSS xác thực mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Khảo sát chỉ ra vai trò then chốt của cơ hội đào tạo và mối quan hệ đồng nghiệp. Đây là tài liệu tham khảo giá trị cho các nghiên cứu quản trị nhân lực tiếp theo. Các nhà nghiên cứu có thể mở rộng mô hình sang các ngành công nghiệp thâm dụng lao động khác.

4.2. Khả năng ứng dụng thực tế trong quản trị dệt may

Kết quả nghiên cứu cung cấp căn cứ thực tiễn cho ban lãnh đạo Hudatex. Doanh nghiệp có thể điều chỉnh chính sách nhân sự tập trung vào các điểm nghẽn hiện tại. Việc tối ưu hóa định mức lao động và cải thiện bữa ăn ca mang lại hiệu quả tức thì. Các công ty may mặc khác tại miền Trung cũng có thể vận dụng kinh nghiệm này. Nâng cao lòng trung thành giúp doanh nghiệp chủ động lực lượng sản xuất trước các đợt biến động thị trường. Doanh nghiệp giảm thiểu chi phí bù đắp hao hụt lao động mỗi năm. Mối liên kết bền chặt giữa người lao động và tổ chức thúc đẩy năng lực cạnh tranh tổng thể của toàn ngành.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc duy trì sự gắn bó lâu dài và hạn chế tình trạng luân chuyển lao động đang đặt ra những thách thức lớn đối với công tác quản trị. Báo cáo của Work Institute chỉ ra rằng tỷ lệ luân chuyển nhân sự toàn cầu năm 2024 đã tăng lên mức xấp xỉ 20% so với 18% của năm 2023. Tại Việt Nam, số liệu từ Tổng cục Thống kê cho thấy trong 4 tháng đầu năm 2024, cả nước có 51,6 nghìn doanh nghiệp thành lập mới với tổng vốn đăng ký đạt gần 508 nghìn tỷ đồng (tăng 3,4% về số lượng doanh nghiệp và 9,3% về số vốn so với cùng kỳ năm trước), cùng với lượng vốn đầu tư nước ngoài tăng 4,5%. Thị trường lao động mở rộng mang lại nhiều cơ hội chuyển dịch việc làm, khiến tỷ lệ nghỉ việc năm 2022 ước tính đạt 22,1%, trong đó lĩnh vực sản xuất luôn nằm trong nhóm có biến động nhân sự cao.

Đối với Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex, sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn thành phố Huế khiến việc giữ chân lực lượng lao động tay nghề trở nên cấp thiết. Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex" do tác giả Nguyễn Thị Hương Giang thực hiện nhằm lượng hóa các nhân tố chi phối sự cam kết của người lao động và đề xuất hàm ý quản trị thực tiễn.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khi làm việc tại công ty, từ đó đề ra những giải pháp và kiến nghị giúp công ty nâng cao lòng trung thành của người lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
  2. Đánh giá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại đơn vị khảo sát.
  3. Từ kết quả phân tích, đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nội bộ đối với lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, nhân viên và công nhân đang làm việc tại các phòng ban, phân xưởng của công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex, địa chỉ tại số 71 Phan Đình Phùng, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Đề tài được triển khai từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022 - 2024; dữ liệu sơ cấp được điều tra trực tiếp vào tháng 01/2025.
• Phạm vi nội dung: Nhận diện, đánh giá thực trạng và đo lường mức độ ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố độc lập đến lòng trung thành của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu thông qua khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức, kết hợp các căn cứ pháp lý hiện hành:

• Căn cứ pháp lý và định nghĩa nền tảng: Khái niệm người lao động được trích xuất theo quy định tại Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019. Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên được tổng hợp từ Korkki (2011), Niehoff và cộng sự (2001), Allen và Meyer (1991), Royce (1908, dẫn theo Combs 1974) và khảo sát của Manpower Inc. (2002).
• Các học thuyết động lực kinh điển:
  1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 tầng nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện.
  2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959/1968), phân định giữa nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors) và nhân tố động viên (Motivator factors).
  3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) dựa trên mối quan hệ tích số: $\text{Động lực (M)} = \text{Kỳ vọng (E)} \times \text{Tính chất công cụ (I)} \times \text{Giá trị/Hóa trị (V)}$.
  4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams về sự cân bằng giữa tỷ lệ đóng góp (đầu vào) và thù lao nhận được (đầu ra) trong tương quan so sánh với đồng nghiệp.
• Các nghiên cứu kế thừa: Các công trình thực nghiệm của Monika Maksim và Dominik Śliwicki (Đức, 2020/21); Ewa Mazur-Wierzbicka (Ba Lan, 2020); Alexander Preko và John Adjetey (Ghana); cùng các nghiên cứu trong nước của Nguyễn Quang Vinh (2016), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015), Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021), Mạc Cự Tần và Võ Khắc Trường Thanh.
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều đến 1 biến phụ thuộc:
  • H1: Thu nhập và phúc lợi (TNVPL) có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.
  • H2: Môi trường làm việc (MTLV) có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.
  • H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTVTT) có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.
  • H4: Mối quan hệ với cấp trên (MQHVCT) có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.
  • H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp (MQHVDN) có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh định kỳ 2022 - 2024 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính nhân sự cung cấp.
• Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ 100 nhân viên làm việc tại đơn vị. Phiếu hỏi phát ra trực tiếp trong tháng 01/2025, thu về 96 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích định lượng (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 96%). Thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 22 biến quan sát (19 biến đo lường 5 nhân tố độc lập và 3 biến đo lường lòng trung thành).
• Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tổng $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principal Axis Factoring / Principal Components và phép xoay vuông góc Varimax (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số Eigenvalue $> 1$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$).
  • Kiểm định tương quan tuyến tính Pearson.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định phương trình hồi quy, kiểm tra độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ điều chỉnh, kiểm định tự tương quan qua đại lượng Durbin-Watson, và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số dung nạp (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm và khung lý thuyết phục vụ cho nghiên cứu định lượng. Tác giả phân tích chuyên sâu 4 học thuyết về động lực và hành vi người lao động (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams), chỉ ra rằng lòng trung thành không chỉ hình thành từ yếu tố vật chất (tiền lương, thưởng) mà còn chịu sự chi phối mạnh mẽ từ các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, sự công bằng, phong cách ứng xử của cấp trên và cơ hội nâng cao tay nghề.

Dựa trên việc lược khảo có hệ thống các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả xác lập mô hình nghiên cứu bao gồm 5 nhân tố ảnh hưởng và xây dựng bảng thang đo chuẩn hóa với 22 biến quan sát:

Nhóm yếu tố	Mã biến	Nội dung biến quan sát	Nguồn tham khảo
Thu nhập và phúc lợi	TNVPL1	Mức lương hiện tại có đảm bảo cuộc sống	Nguyễn Quang Vinh (2016); Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015)
	TNVPL2	Hiểu rõ về chính sách phúc lợi của công ty
	TNVPL3	Chính sách phúc lợi hấp dẫn
	TNVPL4	Thu nhập xứng đáng với năng lực việc làm
Môi trường làm việc	MTLV1	Nơi làm việc an toàn	Nguyễn Quang Vinh (2016); Mai Thanh Hùng & Đặng Trung Kiên (2021)
	MTLV2	Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
	MTLV3	Thời gian làm việc phù hợp
	MTLV4	Trang thiết bị làm việc rất hiện đại
	MTLV5	Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	DTVTT1	Công ty rất quan tâm đến đào tạo nhân viên	Nguyễn Quang Vinh (2016); Mai Thanh Hùng & Đặng Trung Kiên (2021)
	DTVTT2	Có nhiều cơ hội phát triển trong tổ chức
	DTVTT3	Tạo điều kiện thăng tiến, phát triển kỹ năng
Mối quan hệ với cấp trên	MQHVCT1	Nhận được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên	Nguyễn Quang Vinh (2016)
	MQHVCT2	Cấp trên đối xử công bằng
	MQHVCT3	Cấp trên thấu hiểu cá nhân nhân viên
Mối quan hệ với đồng nghiệp	MQHVDN1	Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu	Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015); Nguyễn Quang Vinh (2016); Mai Thanh Hùng & Đặng Trung Kiên (2021)
	MQHVDN2	Đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực
	MQHVDN3	Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ trong công việc
	MQHVDN4	Đồng nghiệp có sự phối hợp, làm việc tốt
Lòng trung thành	LTT1	Rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty	Nguyễn Quang Vinh (2016)
	LTT2	Ở lại công ty dù nơi khác đề nghị thu nhập hấp dẫn hơn
	LTT3	Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về tổ chức, tình hình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát.

1. Khái quát đơn vị và hoạt động kinh doanh:

• Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex được thành lập ngày 25/01/2005 (Mã số thuế: 3300100610), có trụ sở tại số 71 Phan Đình Phùng, TP. Huế, là thành viên thuộc Dacotex Group. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu gồm: sản xuất hàng dệt sẵn (trừ trang phục), may trang phục, bán buôn vải và hàng may sẵn.
• Bộ máy tổ chức vận hành theo cấu trúc chức năng chặt chẽ: Hội đồng quản trị/Ban Tổng Giám đốc chỉ đạo trực tiếp Giám đốc nhà máy, Giám đốc tài chính, Phòng Kế toán, Phòng Hành chính nhân sự cùng các bộ phận tác nghiệp chuyên trách (Cơ điện; Cắt; May với 3 chuyền sản xuất; Hoàn thành; Kho; Kế hoạch xuất nhập khẩu; Kỹ thuật nhà máy và may mẫu; Lái xe) và hệ thống kiểm soát chất lượng nhiều tầng gồm Nhân viên QA, QC Kho/Cắt, QC Inline và QC Endline.
• Kết quả kinh doanh giai đoạn 2022 - 2024 ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu vượt bậc: năm 2022 đạt 28.812 triệu đồng; năm 2023 tăng 15,69% (đạt khoảng 32 tỷ đồng); năm 2024 tăng 51,53% so với 2023 (đạt khoảng 49 tỷ đồng). Song song đó, chi phí năm 2022 là 26.635 triệu đồng, năm 2023 tăng 13,18% và năm 2024 tăng 56,36% do mở rộng quy mô đơn hàng và chi phí đầu vào.
• Quy mô nhân sự có sự điều chỉnh nhẹ: năm 2022 có 102 người; năm 2023 tăng lên 105 người (+2,94%); năm 2024 giảm xuống 100 người (-4,76%). Cơ cấu lao động năm 2024 phản ánh đúng đặc thù ngành may mặc: nữ giới chiếm 84% (84 người), nam giới chiếm 16% (16 người); về trình độ, lao động phổ thông/khác chiếm 75% (75 người), đại học chiếm 14% (14 người), trung cấp chiếm 6% (6 người), cao đẳng chiếm 5% (5 người); về độ tuổi, nhóm 25 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất 40% (40 người), nhóm 36 - 50 tuổi chiếm 33% (33 người) và nhóm dưới 25 tuổi chiếm 27% (27 người).

2. Kết quả xử lý mẫu khảo sát định lượng ($N = 96$):

• Cơ cấu mẫu điều tra: Nữ chiếm 83,3% (80 người), nam chiếm 16,7% (16 người). Độ tuổi dưới 25 chiếm 28,1%; 25 - 35 tuổi chiếm 41,7%; 35 - 50 tuổi chiếm 30,2%. Trình độ học vấn: Đại học chiếm 14,6%; Cao đẳng chiếm 5,2%; Trung cấp chiếm 6,3%; Trình độ khác chiếm 74%. Thâm niên công tác: Dưới 1 năm chiếm 49%; từ 1 đến 5 năm chiếm 32,3%; trên 5 năm chiếm 18,8%.
• Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha: Cả 6 thang đo đều đạt độ tin cậy thống kê cao và không có biến rác bị loại (tất cả hệ số tương quan biến - tổng đều $> 0,3$):
  • Thu nhập và phúc lợi (4 biến): $\alpha = 0,904$.
  • Môi trường làm việc (5 biến): $\alpha = 0,899$.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3 biến): $\alpha = 0,815$.
  • Mối quan hệ với cấp trên (3 biến): $\alpha = 0,620$.
  • Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến): $\alpha = 0,959$.
  • Lòng trung thành (3 biến): $\alpha = 0,657$.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
  • Đối với 19 biến độc lập: Hệ số $\text{KMO} = 0,735$; kiểm định Bartlett có giá trị Chi-square $= 1424,540$ ($df = 171$, $p = 0,000$). Có 5 nhân tố được trích tại điểm dừng Eigenvalue $= 1,496 > 1$, với tổng phương sai trích tích lũy đạt $75,841% > 50%$. Trọng số nhân tố (Factor Loading) của tất cả 19 biến đều đạt chuẩn thực tiễn ($0,547 \le \lambda \le 0,961$).
  • Đối với 3 biến phụ thuộc: Hệ số $\text{KMO} = 0,656$; Chi-square $= 40,539$ ($df = 3$, $p = 0,000$). Trích 1 nhân tố tại Eigenvalue $= 1,796$, tổng phương sai trích đạt $59,879%$. Trọng số tải dao động từ 0,751 đến 0,799.
• Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội:
  • Kiểm định tương quan Pearson cho thấy các biến độc lập đều có mối tương quan tuyến tính có ý nghĩa với biến phụ thuộc (TNVPL, DTVTT, MQHVDN có $p = 0,000$; MQHVCT có $p = 0,003$; MTLV có $p = 0,054$).
  • Mô hình hồi quy đạt độ phù hợp tốt: $R = 0,718$; $R^2 = 0,516$; $R^2 \text{ điều chỉnh} = 0,489$ (mô hình giải thích được 48,9% sự biến thiên của lòng trung thành). Đại lượng Durbin-Watson đạt 1,914 (nằm trong khoảng an toàn 1,6 - 2,6, chứng minh không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư).
  • Kiểm định đa cộng tuyến: Hệ số Tolerance dao động từ 0,668 đến 0,979 và hệ số VIF dao động từ 1,021 đến 1,498 (đều $< 2$), khẳng định mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến.

3. Đánh giá của người lao động về thực trạng các yếu tố:

• Thu nhập và phúc lợi: Điểm trung bình dao động từ 3,56 đến 3,66. Biến TNVPL3 "Chính sách phúc lợi hấp dẫn" có điểm trung bình cao nhất (3,66), trong khi biến TNVPL2 "Hiểu rõ chính sách phúc lợi" và TNVPL4 "Mức thu nhập xứng đáng năng lực" đạt 3,56. Có 28,1% ý kiến trung lập và 11,4% không đồng ý về độ hấp dẫn của phúc lợi.
• Môi trường làm việc: Điểm trung bình cao nhất tập trung ở MTLV1 "Nơi làm việc an toàn" (4,17) và MTLV2 "Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát" (4,17) với 0% đánh giá không đồng ý. Tuy nhiên, biến MTLV5 "Cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ" có điểm trung bình thấp nhất (3,54) và MTLV3 "Thời gian làm việc phù hợp" đạt 3,64.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đạt mức đánh giá khá tích cực, từ 3,80 đến 3,94. Biến DTVTT1 "Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo" đạt điểm cao nhất (3,94; có 70,8% đồng ý và hoàn toàn đồng ý). Biến DTVTT3 "Tạo điều kiện thăng tiến" đạt 3,88 và DTVTT2 "Nhiều cơ hội phát triển" đạt 3,80.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích mức độ tác động của các biến số, Chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Giải pháp về Mối quan hệ với cấp trên (nhân tố tác động mạnh nhất): Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ tổ trưởng, chuyền trưởng; xây dựng kênh trao đổi thông tin hai chiều cởi mở; thực hiện cơ chế đánh giá công bằng, lắng nghe tâm tư và kịp thời giải tỏa áp lực công việc cho công nhân trực tiếp.
2. Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Chuẩn hóa công tác kèm cặp tại chỗ giữa thợ bậc cao và công nhân mới; mở rộng các khóa đào tạo nâng cao tay nghề do công ty tài trợ chi phí; minh bạch hóa tiêu chí thăng tiến dựa trên thâm niên, tay nghề và mức độ tín nhiệm nội bộ.
3. Giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tăng cường tinh thần đoàn kết nội bộ thông qua việc cải thiện quy trình phối hợp làm việc giữa các khâu sản xuất; duy trì các hoạt động văn hóa, phong trào tập thể, team building và tất niên cuối năm.
4. Giải pháp về Thu nhập và phúc lợi: Đảm bảo tính minh bạch trong cách tính lương cơ bản và lương tăng ca; phổ biến chi tiết, rõ ràng hơn các chính sách phúc lợi, bảo hiểm xã hội, y tế; duy trì các khoản phụ cấp chuyên cần, phụ cấp trách nhiệm và thưởng năng suất.
5. Giải pháp về Môi trường làm việc: Tối ưu hóa việc sắp xếp mặt bằng nhà xưởng nhằm khắc phục hạn chế về diện tích sản xuất; nâng cấp và cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, công cụ hỗ trợ công đoạn may, cắt để giảm tải thao tác thủ công cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Nghiên cứu đã xây dựng thành công phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa phản ánh tác động của 5 nhóm yếu tố đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex:

$$Y = 0,336 \times \text{MQHVCT} + 0,306 \times \text{DTVTT} + 0,292 \times \text{MQHVDN} + 0,242 \times \text{TNVPL} + 0,219 \times \text{MTLV} + e$$

Các thông số thống kê chi tiết của mô hình hồi quy được tổng hợp trong bảng sau:

Biến số	Hệ số chưa chuẩn hóa (B)	Sai số chuẩn	Hệ số chuẩn hóa (Beta)	Giá trị t	Mức ý nghĩa (Sig.)	Dung nạp (Tolerance)	Hệ số VIF
Hằng số	1,155	0,294	—	3,932	0,000	—	—
MQHVCT	0,179	0,040	0,336	4,511	0,000	0,968	1,033
DTVTT	0,164	0,042	0,306	3,941	0,000	0,891	1,122
MQHVDN	0,124	0,038	0,292	3,288	0,001	0,684	1,462
TNVPL	0,106	0,039	0,242	2,691	0,008	0,668	1,498
MTLV	0,130	0,044	0,219	2,948	0,004	0,979	1,021

Tất cả 5 biến độc lập đều có mức ý nghĩa thống kê $p < 0,01$, chứng minh các giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5 đều được chấp nhận. Thứ tự mức độ ảnh hưởng suy giảm từ quan trọng nhất đến ít quan trọng hơn đối với lòng trung thành lần lượt là:

1. Mối quan hệ với cấp trên ($\beta = 0,336$)
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ($\beta = 0,306$)
3. Mối quan hệ với đồng nghiệp ($\beta = 0,292$)
4. Thu nhập và phúc lợi ($\beta = 0,242$)
5. Môi trường làm việc ($\beta = 0,219$)

Đóng góp của đề tài

• Về mặt học thuật: Khóa luận kiểm chứng tính phù hợp của các lý thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) trong môi trường sản xuất công nghiệp thực tế tại Việt Nam. Kết quả chỉ ra rằng đối với lao động may mặc, mối quan hệ quản trị trực tiếp (cấp trên) và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò chi phối mạnh mẽ hơn cả yếu tố tiền lương và phúc lợi thuần túy.
• Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp hệ thống số liệu điều tra trực tiếp cùng các hàm ý quản trị rõ ràng giúp Ban Giám đốc và Phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex xây dựng chính sách nhân sự tập trung vào việc cải thiện phong cách lãnh đạo, quy chế đào tạo và xây dựng văn hóa gắn kết đồng nghiệp. Ngoài ra, phần kiến nghị của khóa luận đề xuất các cấp chính quyền địa phương và cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện chính sách hỗ trợ doanh nghiệp dệt may về an sinh xã hội và thiết chế hạ tầng phục vụ công nhân.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện với quy mô mẫu giới hạn gồm 96 phiếu hợp lệ trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex) tại địa bàn thành phố Huế, do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành dệt may còn chịu ràng buộc. Thời gian khảo sát sơ cấp diễn ra tập trung trong tháng 01/2025 nên chưa bao quát được các biến động theo tính chất mùa vụ của ngành may. Mô hình hồi quy giải thích được 48,9% sự biến thiên của lòng trung thành, đồng nghĩa với việc vẫn còn 51,1% biến thiên phụ thuộc vào các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các công trình tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát trên nhiều doanh nghiệp may mặc có quy mô khác nhau tại khu vực miền Trung hoặc phạm vi toàn quốc để tăng độ đại diện; đồng thời xem xét tích hợp thêm các nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu như văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng, sự công nhận trong công việc hoặc phong cách lãnh đạo chuyển đổi.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên cao học thuộc các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ khâu lập thang đo, thu thập số liệu, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA đến phân tích hồi quy bội qua phần mềm SPSS 20.0.
• Các nhà quản lý doanh nghiệp, đặc biệt là ban lãnh đạo và phòng nhân sự tại các nhà máy sản xuất, dệt may gia công tham khảo hệ thống thang đo 22 biến quan sát và thứ tự ưu tiên của các giải pháp giữ chân lao động trực tiếp.
• Phần đáng tham khảo nhất của công trình là bảng cấu trúc thang đo chuẩn hóa (Bảng 1.1) và hệ thống bảng biểu phân tích chi tiết kết quả EFA, tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính trong Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex?
Yếu tố "Mối quan hệ với cấp trên" có mức độ tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của người lao động với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\text{Beta} = 0,336$ ($t = 4,511$, $p = 0,000$).

2. Quy mô mẫu điều tra thực tế của khóa luận là bao nhiêu và có đặc điểm nhân khẩu học ra sao?
Quy mô mẫu khảo sát thực tế thu về hợp lệ là 96 người (trên tổng số 100 nhân viên toàn công ty). Trong đó, lao động nữ chiếm áp đảo với 83,3% (80 người); độ tuổi phổ biến nhất từ 25 đến 35 tuổi (41,7%); trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông/khác chiếm 74%; và nhóm có thâm niên dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 49%.

3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đạt được như thế nào?
Tất cả 6 thang đo đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha > 0,6$): Mối quan hệ với đồng nghiệp đạt cao nhất ($\alpha = 0,959$), tiếp theo là Thu nhập và phúc lợi ($\alpha = 0,904$), Môi trường làm việc ($\alpha = 0,899$), Cơ hội đào tạo và thăng tiến ($\alpha = 0,815$), Lòng trung thành ($\alpha = 0,657$), và Mối quan hệ với cấp trên ($\alpha = 0,620$). Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng đạt trên 0,3.

4. Mô hình hồi quy tuyến tính trong đề tài giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của lòng trung thành?
Mô hình hồi quy có hệ số xác định $R^2 = 0,516$ và hệ số $R^2 \text{ điều chỉnh} = 0,489$, cho thấy 5 biến độc lập trong mô hình giải thích được 48,9% sự biến động của biến phụ thuộc "Lòng trung thành" của nhân viên tại công ty.

5. Điểm đánh giá thực trạng của người lao động đối với yếu tố Môi trường làm việc và Thu nhập - phúc lợi có đặc điểm gì nổi bật?
Nhân viên đánh giá rất cao sự an toàn và sạch sẽ của nơi làm việc với điểm trung bình đạt 4,17 (không có ý kiến không đồng ý). Ngược lại, việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc có điểm trung bình thấp nhất trong nhóm môi trường (3,54). Đối với thu nhập và phúc lợi, điểm trung bình dao động từ 3,56 đến 3,66, trong đó mức thu nhập xứng đáng với năng lực và mức độ hiểu rõ chính sách phúc lợi chỉ đạt 3,56 điểm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hương Giang đã hoàn thành toàn diện mục tiêu nghiên cứu thông qua việc lượng hóa tác động của 5 nhân tố quản trị đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Huế - Hudatex. Kết quả phân tích hồi quy bội khẳng định "Mối quan hệ với cấp trên" và "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" là hai yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất, vượt lên trên các yếu tố về thu nhập hay điều kiện vật chất đơn thuần. Toàn bộ quy trình nghiên cứu được triển khai chặt chẽ bằng phần mềm SPSS 20.0 với hệ thống số liệu thực nghiệm minh bạch, cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn phục vụ công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp may mặc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LONG TRUNG THÀNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNG CỦA NHÂN VIÊN 1. Cơ sở lý luận về lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm người lao động Điều 3 trong bộ luật lao động 2019: Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Người lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt đối với lao động chưa thành niên. Khái niệm về lòng trung thành Có nhiều định nghĩa khác nhau về lòng trung thành của nhân viên. Theo Korkki (2011) thì “Lòng trung thành có nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng”. Theo Niehoff và cộng sự (2001) cho rằng, lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức.

Bên cạnh đó thì theo Allen và Meyer (1991) lòng trung thành là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. Những tiêu chuẩn để đánh giá lòng trung thành là: Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty (Man Power Inc., 2002 - International Loyalty Survey). Một khái niệm lâu đời của Royce (1908, dẫn theo Combs 1974) về lòng trung thành cho đến nay vẫn nhận được nhiều sự đồng thuận đó là Royce xác định lòng trung thành như sau: - Lòng trung thành là một khách thể - Trung thành phải là kết quả của sự lựa chọn tự do của một cá nhân và có nguồn gốc trong sự cống hiến tự do cho một người cho một nguyên nhân. SVTH: Nguyễn Thị Hương Gang 7 Khóa luận cuối khóa GVHD: PGS.

NGUYÊN KHẮC HOÀN - Lòng trung thành chính là sự chân thành hết lòng của một cá nhân đối với lợi ích, an toàn và bảo tồn đối tượng của lòng trung thành. Vậy lòng trunh thành của nhân viên có thể hiểu là sự trung thành đối với tổ chức mà mình đang làm việc đồng thời thể hiện sự tin tưởng, gắn bó đối với các mục tiêu, giá trị tại công ty mà mình đang làm việc. Một số học thuyết về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên 1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết do nhà tâm lý học cùng tên – Abraham Maslow khởi xướng ra vào năm 1943.

Tháp nhu cầu của Maslow là lý thuyết động lực trong tâm lý học, gồm một mô hình 5 tầng của kim tự tháp thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn lần lượt là: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) (Nguồn: Abraham Maslow, (1943)) - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu thiết yếu nhất của con người, được Abraham Maslow xếp ở vị trí thấp nhất trong hệ thống phân cấp của ông. Các nhu cầu này bao gồm những yếu tố cơ bản như ăn uống, nghỉ ngơi, ngủ và những hoạt động giúp cơ thể duy trì trạng thái cân bằng. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì sức khỏe cũng như sự sống.