Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong lý luận quản trị và phát triển kinh tế, nhân tố con người giữ vai trò quyết định đối với sự tiến bộ của lực lượng sản xuất và duy trì năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và môi trường thị trường biến động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức phụ thuộc trực tiếp vào năng lực chuyên môn, thể lực và thái độ làm việc của đội ngũ lao động. Do đó, việc hoàn thiện công tác quản trị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành một nhiệm vụ quản trị thường xuyên trong các doanh nghiệp hiện nay.

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng (tên quốc tế: Van Tung Construction and Trading Joint Stock Company; tên viết tắt tiếng Anh: VAN TUNG; tên gọi tắt: Công ty Vạn Tùng). Doanh nghiệp có trụ sở chính tại Thôn Mai Trai, xã Vạn Thắng, huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội; đại diện theo pháp luật là ông Bùi Văn Nam - Giám đốc Công ty. Doanh nghiệp được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 21/04/2014 với quy mô ban đầu hơn 10 nhân sự, hoạt động trong lĩnh vực xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và thương mại dịch vụ. Sau thời gian hoạt động, doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất và đầu tư các dự án có giá trị lớn, từ đó đặt ra yêu cầu phải đánh giá lại toàn diện năng lực của đội ngũ lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tăng trưởng.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Nghiên cứu quá trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng;
    • Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan đến năng lực, sức khỏe, tác phong của người lao động tại doanh nghiệp;
    • Vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực đã học để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về không gian: Nghiên cứu được triển khai tại trụ sở và các bộ phận, đơn vị, đội thi công trực thuộc Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng.
    • Về thời gian: Khóa luận sử dụng các số liệu, tài liệu, báo cáo nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây, giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các quan điểm về nhân lực và nguồn nhân lực của các tổ chức quốc tế và học thuyết quản trị:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Trích dẫn định nghĩa của Liên Hợp Quốc (nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sức sáng tạo của mỗi cá nhân đóng góp vào sự phát triển); định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người từ thể chất, trí tuệ đến kỹ năng nghề nghiệp, được xem là một dạng vốn tồn tại song song với vốn vật chất); và quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về lực lượng lao động xã hội.
  • Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Được xác định là trạng thái tổng thể về thể lực, trí lực và tâm lực của lực lượng lao động, quyết định đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ và năng suất lao động trong doanh nghiệp.
  • Khung tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Tác giả hệ thống hóa 4 nhóm tiêu chí gồm:
    1. Tiêu chí đánh giá về trí lực: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm (giao tiếp, sáng tạo, làm việc nhóm);
    2. Tiêu chí đánh giá về thể lực: Sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần và sức khỏe xã hội;
    3. Tiêu chí đánh giá về tâm lực: Phẩm chất đạo đức cá nhân, thái độ và cam kết với công việc, phong cách làm việc và tính chuyên nghiệp;
    4. Tiêu chí đánh giá thông qua chất lượng đầu ra công việc: Hiệu suất thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chất lượng sản phẩm/dịch vụ cung ứng.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân loại thành nhóm yếu tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, chiến lược kinh doanh, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, nhận thức của người lao động) và nhóm yếu tố bên ngoài (sự phát triển khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo, thị trường lao động, y tế, môi trường tự nhiên - xã hội, các yếu tố kinh tế, chính trị và môi trường pháp lý như Luật Doanh nghiệp 2020, Bộ luật Lao động).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Phương pháp luận duy vật biện chứng;
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu lý thuyết đối với các văn bản pháp luật, tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực;
  • Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê định kỳ của doanh nghiệp;
  • Phương pháp thống kê mô tả, phân tích và so sánh số liệu tuyệt đối, số liệu tương đối giữa các năm giai đoạn 2021 - 2023;
  • Phương pháp quan sát thực tế quy trình vận hành và tổ chức bộ máy tại doanh nghiệp.

Nguồn dữ liệu: Toàn bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ phân tích được trích xuất từ các hồ sơ, tài liệu nội bộ do Phòng Hành chính, Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng cung cấp, bao gồm báo cáo cơ cấu lao động, hồ sơ kiểm tra sức khỏe định kỳ, bảng kết quả đánh giá hoàn thành nhiệm vụ và báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng và nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới hai góc độ số lượng và chất lượng; trong đó chất lượng là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Nội dung trọng tâm của chương là việc phân tích chi tiết 4 tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức:

  1. Trí lực: Phản ánh trình độ học vấn từ trung cấp, cao đẳng đến đại học, tay nghề chuyên môn và kỹ năng mềm. Tác giả nhấn mạnh kỹ năng mềm đóng góp phần lớn vào hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cá nhân và làm việc tập thể.
  2. Thể lực: Xem xét sức khỏe toàn diện trên các khía cạnh thể chất (sức bền, độ dẻo dai trong điều kiện làm việc đặc thù của ngành xây dựng), tinh thần (sự lạc quan, cân bằng cảm xúc) và xã hội (mối quan hệ tương tác với đồng nghiệp và cộng đồng).
  3. Tâm lực: Đo lường qua phẩm chất đạo đức, ý thức chấp hành kỷ luật lao động, sự gắn bó và trách nhiệm đối với công việc.
  4. Kết quả đầu ra: Hiệu suất công việc và chất lượng sản phẩm, dịch vụ thực tế mà người lao động tạo ra.

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích hệ thống các nhân tố chi phối từ nội bộ doanh nghiệp (chính sách quản trị nhân sự của ban giám đốc, quy hoạch sản xuất kinh doanh, môi trường và văn hóa doanh nghiệp) cùng các nhân tố vĩ mô bên ngoài (tác động của chuyển đổi công nghệ, trình độ cung ứng của hệ thống giáo dục nghề nghiệp, chính sách pháp lý về lao động và biến động của thị trường lao động).

Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng

Chương 2 mô tả quá trình hình thành, phát triển và mô hình tổ chức của Công ty Vạn Tùng. Doanh nghiệp hoạt động theo mô hình công ty cổ phần tuân thủ Luật Doanh nghiệp 2020, bao gồm: Đại hội đồng cổ đông; Hội đồng quản trị (gồm 05 thành viên); Ban kiểm soát (gồm 05 kiểm soát viên); Ban Giám đốc trực tiếp điều hành; 5 phòng chức năng (Phòng Hành chính, Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Tư vấn thiết kế, Phòng Kỹ thuật) cùng các chi nhánh, văn phòng đại diện và các đội thi công hiện trường. Doanh nghiệp đăng ký 38 ngành nghề kinh doanh liên quan đến xây lắp, kiến trúc, lắp đặt hệ thống cơ điện và thương mại.

Trên cơ sở số liệu nội bộ giai đoạn 2021 - 2023, tác giả phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực qua các khía cạnh cụ thể:

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu lao động: Quy mô nhân sự tăng trưởng đều qua các năm để đáp ứng việc mở rộng sản xuất kinh doanh. Lao động trực tiếp (cán bộ kỹ thuật, công nhân xây dựng, công nhân vận hành, công nhân hỗ trợ) chiếm tỷ trọng chủ yếu và tiếp tục gia tăng, trong khi tỷ trọng lao động gián tiếp giảm dần. Tỷ lệ phân bố giới tính tương đối đồng đều; độ tuổi lao động tập trung cao nhất ở nhóm 31 đến 50 tuổi.

Chỉ tiêu cơ cấu lao động Năm 2021 (Người) Tỷ lệ 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ 2022 (%) Năm 2023 (Người) Tỷ lệ 2023 (%) So sánh 2022/2021 (%) So sánh 2023/2022 (%)
Tổng số lao động 355 100,00 376 100,00 406 100,00 +5,91 +7,97
I. Phân theo tính chất
1. Lao động gián tiếp 89 25,07 93 24,73 98 24,14 +4,49 +5,37
- Cán bộ lãnh đạo 11 3,10 11 2,93 11 2,71 0,00 0,00
- Nhân viên văn phòng 21 5,92 25 6,65 30 7,39 +19,04 +20,00
- Lái xe, bảo vệ, tạp vụ 13 3,66 13 3,46 13 3,20 0,00 0,00
2. Lao động trực tiếp 266 74,93 283 75,27 308 75,86 +6,39 +8,83
- Cán bộ kỹ thuật 91 25,63 96 25,53 102 25,12 +5,49 +6,25
- Công nhân xây dựng 100 28,17 110 29,25 128 31,53 +10,00 +16,36
- Công nhân vận hành 70 19,72 70 18,62 70 17,24 0,00 0,00
- Công nhân hỗ trợ 5 1,41 7 1,86 8 1,97 +40,00 +14,28
II. Phân theo giới tính
- Nam 178 50,14 185 49,20 209 51,48 +3,93 +12,97
- Nữ 177 49,86 191 50,80 197 48,52 +7,91 +3,14
III. Phân theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 19 5,35 25 6,65 30 7,39 +31,57 +20,00
- Từ 31 đến 40 tuổi 148 41,69 155 41,22 180 44,33 +4,73 +16,12
- Từ 41 đến 50 tuổi 162 45,64 176 46,81 183 45,07 +8,64 +3,97
- Trên 50 tuổi 26 7,32 20 5,32 13 3,21 -23,07 -35,00

Thứ hai, về thể lực và tình trạng sức khỏe: Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho toàn bộ cán bộ, nhân viên. Số liệu cho thấy sức khỏe của người lao động được nâng lên, nhóm lao động xếp loại "Rất khỏe" và "Khỏe" chiếm tỷ lệ trên 90%. Tỷ lệ mắc các bệnh nghề nghiệp có xu hướng giảm rõ rệt.

Nội dung đánh giá sức khỏe Năm 2021 (Người) Tỷ lệ 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ 2022 (%) Năm 2023 (Người) Tỷ lệ 2023 (%)
Tổng số người khám 355 100,00 376 100,00 406 100,00
Xếp loại sức khỏe:
- Loại 1: Rất khỏe 208 58,59 219 58,24 227 55,91
- Loại 2: Khỏe 120 33,80 135 35,91 167 41,13
- Loại 3: Trung bình 20 5,64 17 4,52 10 2,46
- Loại 4: Yếu 7 1,97 5 1,33 2 0,49
- Loại 5: Rất yếu 0 0,00 0 0,00 0 0,00
Bệnh nghề nghiệp:
- Bệnh về phổi và phế quản 5 1,41 3 0,80 3 0,74
- Nhiễm độc nghề nghiệp 6 1,69 15 3,99 3 0,74
- Các bệnh khác liên quan 50 14,08 54 14,36 61 15,02

Thứ ba, về trí lực, trình độ chuyên môn và kỹ năng: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn có sự chuyển dịch theo hướng nâng chuẩn học vấn. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 29,86% (năm 2021) lên 49,51% (năm 2023), trong khi tỷ lệ lao động trình độ trung cấp giảm mạnh từ 57,46% xuống 31,28%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học vẫn còn khiêm tốn (chiếm 17,24% năm 2023). Tỷ lệ nhân sự đáp ứng trình độ ngoại ngữ và tin học văn phòng theo yêu cầu công việc còn tương đối thấp.

Trình độ và kỹ năng Năm 2021 (Người) Tỷ lệ 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ 2022 (%) Năm 2023 (Người) Tỷ lệ 2023 (%) So sánh 2022/2021 (%) So sánh 2023/2022 (%)
Tổng số lao động 355 100,00 376 100,00 406 100,00 +5,91 +7,97
Trình độ chuyên môn:
- Đại học và sau đại học 40 11,27 54 14,36 70 17,24 +35,00 +29,62
- Cao đẳng 106 29,86 145 38,56 201 49,51 +36,80 +38,62
- Trung cấp 204 57,46 170 45,21 127 31,28 -16,66 -25,29
- Dạy nghề, THPT 5 1,41 7 1,86 8 1,97 +40,00 +14,28
Kỹ năng:
- Ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu 70 19,71 75 19,95 78 19,21 +7,14 +4,00
- Tin học đáp ứng yêu cầu 135 38,02 142 37,76 150 36,95 +5,18 +5,63
- Qua đào tạo kỹ năng làm việc 100 28,20 107 28,45 118 29,06 +7,00 +10,28
- Qua đào tạo kỹ năng quản lý 50 14,08 52 13,82 60 14,78 +4,00 +15,38

Thứ tư, về thái độ, hành vi và kết quả thực hiện công việc: Công ty áp dụng Nội quy lao động làm cơ sở giám sát và đánh giá thành tích hàng tháng. Báo cáo của Phòng Hành chính xác nhận không có vi phạm kỷ luật nghiêm trọng nào xảy ra; hiện tượng lãng phí giờ công lao động đã được kiểm soát. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động ghi nhận tỷ lệ lao động hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng đều, đồng thời tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ giảm về mức rất thấp.

Mức đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Năm 2021 (Người) Tỷ lệ 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ 2022 (%) Năm 2023 (Người) Tỷ lệ 2023 (%) So sánh 2022/2021 (%) So sánh 2023/2022 (%)
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 54 15,21 62 16,49 76 18,72 +14,81 +22,50
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ 259 72,96 284 75,53 310 76,35 +9,65 +9,15
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có hạn chế 30 8,45 25 6,65 17 4,19 -16,66 -32,00
- Không hoàn thành nhiệm vụ 12 3,38 5 1,33 3 0,74 -58,33 -40,00
Tổng cộng 355 100,00 376 100,00 406 100,00 +5,91 +7,97

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng

Dựa trên định hướng phát triển của Công ty Vạn Tùng và các mặt hạn chế được chỉ ra trong quá trình khảo sát thực trạng, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động:

  1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm rõ ràng giữa Ban Giám đốc và các phòng chức năng. Mở rộng nguồn ứng viên chất lượng cao đối với các vị trí chuyên môn kỹ thuật và kỹ sư hiện trường; áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng chặt chẽ về trình độ ngoại ngữ và tin học ứng dụng.
  2. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm; tổ chức các lớp bồi dưỡng tay nghề cho công nhân kỹ thuật và các lớp cập nhật công nghệ xây dựng mới; đẩy mạnh đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tin học văn phòng và hỗ trợ bồi dưỡng nâng cao trình độ đại học cho cán bộ quy hoạch.
  3. Tiếp tục nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động: Rà soát chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm; bố trí nhân sự phù hợp với chuyên môn đào tạo và thể lực; cân đối cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại các đội thi công nhằm tối ưu hóa năng suất lao động thực tế.
  4. Nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ hàng tháng; xây dựng các gói thưởng khuyến khích sáng kiến kỹ thuật, cải tiến quy trình thi công; duy trì chế độ bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ và cải thiện điều kiện an toàn vệ sinh lao động tại công trường.
  5. Đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty: Quán triệt các giá trị cốt lõi (Tôn trọng, Tin cậy, Làm việc nhóm, An toàn lao động); phổ biến tuyên ngôn phục vụ khách hàng; nâng cao ý thức tuân thủ kỷ luật lao động và tinh thần trách nhiệm tập thể trong cán bộ, công nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu cụ thể: Khóa luận đã phản ánh trung thực và toàn diện thực trạng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp xây lắp thương mại thông qua hệ thống dữ liệu chuỗi thời gian 3 năm (2021 - 2023):

  • Ghi nhận sự tăng trưởng quy mô lao động từ 355 người lên 406 người (tăng 14,37% sau 3 năm);
  • Minh chứng sự cải thiện về chất lượng thể lực khi tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại 1 và loại 2 đạt 97,04% vào năm 2023, đồng thời tỷ lệ mắc bệnh phổi, phế quản và nhiễm độc nghề nghiệp giảm xuống còn 0,74%;
  • Phản ánh xu hướng nâng cao trình độ học vấn với tỷ trọng lao động trình độ cao đẳng tăng từ 29,86% lên 49,51%, lao động đại học và sau đại học tăng từ 11,27% lên 17,24%, giúp giảm tỷ lệ lao động trình độ trung cấp từ 57,46% xuống 31,28%;
  • Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ với tỷ lệ người lao động đạt mức tốt và xuất sắc tăng từ 88,17% (năm 2021) lên 95,07% (năm 2023).

Về giải pháp và đóng góp của đề tài:

  • Khóa luận đề xuất được hệ thống 5 giải pháp đồng bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp nhân sự đến đãi ngộ và văn hóa tổ chức, bám sát các đặc thù công việc của Công ty Vạn Tùng;
  • Đề tài đóng góp tài liệu thực tiễn phản ánh quá trình chuyển dịch cơ cấu nhân lực tại một doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa trong giai đoạn phục hồi và phát triển kinh tế 2021 - 2023;
  • Tác giả tự nêu việc vận dụng kiến thức lý luận chuyên ngành Quản trị kinh doanh vào việc giải quyết bài toán nhân sự tại một cơ sở thực tế, tạo cơ sở cho lãnh đạo đơn vị tham khảo trong công tác hoạch định chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Phạm vi dữ liệu chủ yếu dựa trên các báo cáo thống kê thứ cấp nội bộ do Phòng Hành chính của doanh nghiệp cung cấp trong giai đoạn 2021 - 2023, chưa kết hợp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi sâu đối với từng nhóm lao động trực tiếp ngoài công trường;
  • Đề tài chưa lượng hóa được mối tương quan thống kê thực nghiệm giữa chi phí đầu tư cho đào tạo nhân lực với mức tăng năng suất lao động hoặc chỉ tiêu lợi nhuận cụ thể của doanh nghiệp;
  • Chưa phân tích sâu biến động của nhóm lao động thời vụ theo từng hợp đồng công trình, vốn là một đặc thù lớn của ngành xây dựng.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phương pháp thu thập dữ liệu bằng việc thiết kế bảng hỏi khảo sát định lượng mức độ thỏa mãn công việc và nhu cầu đào tạo của người lao động;
  • Đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình bồi dưỡng tay nghề thông qua các chỉ số đo lường hiệu suất công việc cụ thể tại các dự án xây dựng;
  • Nghiên cứu cơ chế quản trị và phát triển nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng với yêu cầu số hóa và áp dụng công nghệ thi công mới.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích phục vụ học tập và nghiên cứu trong các trường hợp sau:

  • Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Khóa luận cung cấp một bài mẫu điển hình về cấu trúc khóa luận phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, phương pháp thu thập và lập các bảng phân tích cơ cấu lao động theo chức năng, giới tính, độ tuổi, trình độ và tình trạng sức khỏe;
  • Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng và thương mại quy mô vừa và nhỏ: Đề tài cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về việc theo dõi các chỉ tiêu sức khỏe, kiểm soát bệnh nghề nghiệp đặc thù của công nhân công trường và cách thức xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn liền với nội quy lao động;
  • Phần có giá trị tham khảo cao nhất trong văn bản là hệ thống số liệu chuỗi 3 năm về khám sức khỏe định kỳ và sự dịch chuyển cơ cấu học vấn, tay nghề của người lao động tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng được thành lập khi nào và cơ cấu quản trị cấp cao gồm những bộ phận nào? Công ty được chính thức thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 21/04/2014, có trụ sở tại Thôn Mai Trai, xã Vạn Thắng, huyện Ba Vì, Hà Nội do ông Bùi Văn Nam làm Giám đốc. Bộ máy quản trị cấp cao của Công ty được tổ chức theo Luật Doanh nghiệp 2020, bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị gồm 05 thành viên và Ban kiểm soát gồm 05 kiểm soát viên.

  2. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty Vạn Tùng thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2021 - 2023? Tổng số lao động của Công ty tăng từ 355 người (năm 2021) lên 376 người (năm 2022) và đạt 406 người (năm 2023). Trong đó, lao động trực tiếp tăng từ 266 người (74,93%) lên 308 người (75,86%); lao động gián tiếp tăng từ 89 người lên 98 người nhưng giảm nhẹ tỷ trọng tương đối từ 25,07% xuống 24,14%. Cơ cấu độ tuổi tập trung lớn nhất ở nhóm từ 31 đến 50 tuổi (chiếm 89,40% vào năm 2023).

  3. Trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty Vạn Tùng có sự dịch chuyển ra sao? Trình độ chuyên môn có sự chuyển dịch rõ rệt từ trung cấp lên cao đẳng và đại học. Cụ thể, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 29,86% (106 người năm 2021) lên 49,51% (201 người năm 2023); trình độ đại học và sau đại học tăng từ 11,27% (40 người) lên 17,24% (70 người); ngược lại, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp giảm từ 57,46% (204 người) xuống còn 31,28% (127 người).

  4. Tình hình thể lực và bệnh nghề nghiệp của người lao động tại doanh nghiệp được ghi nhận như thế nào? Kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho thấy tỷ lệ người lao động đạt loại 1 (Rất khỏe) và loại 2 (Khỏe) luôn chiếm đa số, đạt tổng tỷ lệ 97,04% vào năm 2023; không có lao động xếp loại 5 (Rất yếu). Bệnh nghề nghiệp giảm dần qua các năm: bệnh về phổi và phế quản giảm từ 1,41% (năm 2021) xuống 0,74% (năm 2023); bệnh nhiễm độc nghề nghiệp giảm từ 3,99% (năm 2022) xuống còn 0,74% (năm 2023).

  5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp? Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp gồm: (1) Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng; (2) Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn; (3) Tiếp tục nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động; (4) Nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi; (5) Đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Ngô Thị Kim Chi đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên 4 nhóm tiêu chí trí lực, thể lực, tâm lực và kết quả đầu ra. Thông qua các phương pháp thống kê mô tả và so sánh số liệu thứ cấp giai đoạn 2021 - 2023, nghiên cứu đã phản ánh chi tiết thực trạng cơ cấu lao động, diễn biến sức khỏe, trình độ chuyên môn và mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Vạn Tùng. Trên cơ sở nhận diện các điểm hạn chế về trình độ ngoại ngữ, tin học và tỷ lệ nhân sự bậc đại học, công trình đã đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời gian tới.