Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế phát triển kinh tế nhanh và bền vững, nhân tố con người đóng vai trò then chốt, vượt lên trên các yếu tố vật chất khác trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Dưới tác động của hội nhập quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chuyển dịch căn bản sang cạnh tranh về chất xám và hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm dịch vụ. Do đó, việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành định hướng mang tính chiến lược của mọi tổ chức kinh tế.

Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719 (thành lập năm 2019 tại thành phố Huế) đang trong giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn kỹ thuật, kiến trúc, xây dựng. Tuy nhiên, doanh nghiệp đang gặp khó khăn lớn về vấn đề nhân lực. Hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn tồn tại nhiều điểm bất cập, thiếu một chiến lược bài bản và đồng bộ trong dài hạn. Xuất phát từ thực tiễn này, đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719" được tác giả Huỳnh Thị Thúy thực hiện nhằm nhận diện các hạn chế và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719 trên cơ sở phân tích đánh giá hiện trạng, nhận dạng các tồn tại và nguyên nhân.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719 giai đoạn 2021 – 2022; xác định rõ những thuận lợi, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại trụ sở Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719 (số 95 Lê Viết Lượng, Phường An Đông, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2021 – 2022; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi người lao động được thu thập trong thời gian thực tập từ tháng 12/2023 đến tháng 4/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Bùi Văn Nhơn (2006), Lê Thanh Hà (2009) và Báo cáo Chỉ số phát triển thế giới của Liên Hợp Quốc (2000), khẳng định nguồn nhân lực của tổ chức là toàn thể lực lượng lao động do doanh nghiệp trả lương, kết hợp các năng lực riêng lẻ thành sức mạnh tập thể nhằm đạt mục tiêu chung.
  • Cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực: Đánh giá thông qua ba yếu tố cấu thành then chốt gồm Thể lực (tình trạng sức khỏe, thể chất sinh học), Trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực tư duy sáng tạo theo Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006; Vũ Bá Thể, 2005) và Tâm lực (tác phong công nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, mức độ trách nhiệm theo Nguyễn Thanh Mai, 2015).
  • Khung tiêu chuẩn và quy trình nghiệp vụ:
    • Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe người lao động: Dựa trên Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế và Quyết định số 1177/BYT-QĐ ngày 04/7/1996, phân loại thể lực lao động thành 5 mức độ (Loại I: Rất khỏe đến Loại V: Rất yếu) dựa theo các chỉ số nhân trắc (chiều cao, cân nặng, vòng ngực).
    • Khung kỹ năng mềm: Áp dụng nghiên cứu của Peggy Klaus (2010) về vai trò 75% của kỹ năng mềm đối với sự thành đạt và danh mục 10 kỹ năng làm việc quan trọng.
    • Quy trình tuyển dụng nhân sự: Khung quy trình 7 bước của Nguyễn Hữu Thân (2008).
    • Quy trình đào tạo và phát triển: Mô hình 4 bước theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được trích xuất từ các phòng ban chức năng của công ty (Phòng Kế toán tài chính, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế hoạch kinh doanh) về hồ sơ tổ chức, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và số liệu biến động nhân sự giai đoạn 2021 – 2022.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi gồm 3 phần (Lời giới thiệu, Thông tin cá nhân, Nội dung khảo sát chi tiết về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực).
    • Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Do công ty có quy mô nhỏ (tổng nhân sự là 45 người), tác giả thực hiện phương pháp điều tra tổng thể toàn bộ nhân viên.
    • Kết quả khảo sát: Tổng số phiếu phát ra là 45 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ đưa vào phân tích là 40 phiếu (đạt tỷ lệ 88,89%).
  • Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp bảng biểu và phân tích so sánh biến động số tuyệt đối, số tương đối qua 2 năm (2021 và 2022).
    • Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel và SPSS, thực hiện phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả các chỉ tiêu đánh giá.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này trình bày hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh thị trường. Tác giả phân tích nội dung chi tiết của 5 nhóm hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Hoạt động tuyển dụng nhân sự: Phân tích ưu điểm, nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài; các phương thức thông báo tuyển dụng và quy trình 7 bước tuyển dụng chuẩn hóa.
  • Hoạt động đào tạo và phát triển: Trình bày quy trình 4 bước từ xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, triển khai đến đánh giá hiệu quả đào tạo; phân loại theo mục đích, địa điểm, tổ chức và đối tượng đào tạo.
  • Hoạt động bố trí và sử dụng lao động: Các nguyên tắc bố trí đúng người đúng việc, luân chuyển công việc và quy trình đối chiếu năng lực hiện tại với nhu cầu tương lai.
  • Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Quy trình 5 bước xây dựng văn hóa lành mạnh nhằm tạo bản sắc riêng, gắn kết nhân sự và nâng cao danh tiếng tổ chức.
  • Chính sách đãi ngộ nhân sự: Phân định cơ chế trả lương, thưởng và hai nhóm phúc lợi bắt buộc (theo quy định của nhà nước về môi trường độc hại, trách nhiệm, làm đêm) cùng phúc lợi tự nguyện (chế độ nghỉ mát, quà tặng lễ tết).

Đồng thời, chương 1 phân tích hệ thống các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực gồm: 7 nhân tố môi trường bên ngoài (khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, thị trường lao động, y tế, môi trường xã hội, kinh tế, môi trường pháp lý) và 4 nhân tố bên trong tổ chức (quan điểm của lãnh đạo, chiến lược sản xuất kinh doanh, môi trường làm việc và nhận thức của người lao động).

Chương 2: Thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719

Chương 2 tập trung phản ánh hiện trạng hoạt động và công tác nhân sự tại công ty nghiên cứu:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 17/05/2019, người đại diện theo pháp luật là ông Hồ Ngọc Thanh Trung. Hoạt động chính thuộc ngành Kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (mã ngành 7110), kết hợp với xây dựng dân dụng, lắp đặt kỹ thuật và phân phối vật tư, thiết bị xây dựng. Cơ cấu bộ máy gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) và 4 phòng nghiệp vụ: Phòng Kế toán tài chính, Phòng Kế hoạch kinh doanh, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kỹ thuật nghiệp vụ.
  • Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 – 2022: Doanh thu thuần và lợi nhuận đều duy trì đà tăng trưởng:
Chỉ tiêu Năm 2021 (Tỷ đồng) Năm 2022 (Tỷ đồng) Chênh lệch tuyệt đối Tỷ lệ tăng (%)
Tổng doanh thu 135,11 139,24 +4,14 +3,06%
Lợi nhuận gộp 59,28 69,47 +10,19 +17,19%
Lợi nhuận trước thuế 22,13 28,93 +6,80 +30,73%
Lợi nhuận sau thuế 19,85 21,34 +1,49 +7,51%
  • Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực:
    • Quy mô và giới tính: Tổng số lao động giảm từ 40 người (năm 2021) xuống 37 người (năm 2022), giảm 3 người (tương ứng giảm 8,1% theo cách tính của đơn vị). Lao động nam chiếm tỷ trọng lớn: 26 người (65%) năm 2021 và 24 người (64,9%) năm 2022; lao động nữ là 14 người (35%) năm 2021 và 13 người (35,1%) năm 2022.
    • Độ tuổi: Đội ngũ nhân lực trẻ, nhóm từ 25 đến dưới 35 tuổi chiếm ưu thế với 18 người (45% năm 2021; 48,7% năm 2022); nhóm dưới 25 tuổi có 15 người năm 2021 (37,5%) giảm xuống 12 người năm 2022 (32,4%); nhóm từ 35 đến dưới 40 tuổi giữ nguyên 5 người (12,5% - 13,5%); nhóm trên 40 tuổi có 2 người (5% - 5,4%).
    • Trình độ học vấn: Trình độ đại học, trên đại học chiếm tỷ trọng cao nhất: 25 người năm 2021 (62,5%) và 23 người năm 2022 (62,2%); trình độ cao đẳng có 10 người (25%) năm 2021 và 8 người (21,6%) năm 2022; trình độ trung cấp ổn định 4 người (10% - 10,8%); lao động phổ thông có 1 người năm 2021 (2,5%) và 2 người năm 2022 (5,4%).
    • Tình hình thể lực: Dựa trên phân loại của Bộ Y tế, năm 2021 có 32 người xếp Loại I - Rất khỏe (80,0%), 5 người Loại II - Khỏe (12,5%), 3 người Loại III - Trung bình (7,5%). Sang năm 2022, có 28 người xếp Loại I (75,8%), 7 người xếp Loại II (18,8%), 2 người xếp Loại III (5,4%); không có lao động xếp loại IV hoặc loại V.
  • Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
    • Công tác tuyển dụng: Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng nội bộ qua 10 bước nghiêm ngặt (từ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, phê duyệt, nhận hồ sơ, sơ vấn, phỏng vấn, phê duyệt thử việc đến đánh giá và ký hợp đồng chính thức). Năm 2022, công ty triển khai tuyển dụng 6 chỉ tiêu cho 3 vị trí (Kinh doanh: 2 người; Kế toán: 2 người; Hành chính nhân sự: 2 người) với các yêu cầu cụ thể về độ tuổi, chuyên ngành và kinh nghiệm.
    • Công tác đào tạo: Số lượng lao động được cử đi đào tạo tăng từ 14 người năm 2021 (6 cán bộ quản lý, 8 nhân viên) lên 25 người năm 2022 (9 cán bộ quản lý, 16 nhân viên), tăng 78,57%. Tổng chi phí đào tạo tăng từ 30 triệu đồng (2021) lên 40 triệu đồng (2022), tương ứng tăng 33,33%; tuy nhiên, chi phí đào tạo bình quân trên một lao động giảm từ 2,14 triệu đồng xuống còn 1,60 triệu đồng/người (giảm 25%).
    • Công tác bố trí, sắp xếp: Đặt ra nguyên tắc bố trí đúng người đúng việc, nhưng thực tế vẫn phát sinh tình trạng phân công nhân viên làm việc chưa đúng chuyên môn đã được đào tạo, làm giảm hiệu suất và gia tăng rủi ro công việc.

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và định tính từ khảo sát 40 nhân viên, chương 3 đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực và 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: Chuẩn hóa công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, mở rộng các kênh thông tin tuyển dụng bên ngoài và hoàn thiện tiêu chí đánh giá sát hạch đầu vào.
  2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo (đào tạo tại chỗ, kèm cặp, cử đi học chuyên môn sâu), lập kế hoạch ngân sách đào tạo dài hạn và nâng cao chi phí đào tạo bình quân trên mỗi nhân viên.
  3. Giải pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động đãi ngộ với người lao động: Hoàn thiện quy chế tiền lương, cơ chế thưởng gắn liền với năng suất lao động và thành tích công việc, mở rộng các khoản phúc lợi xã hội và phụ cấp cho người lao động.
  4. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty: Thiết lập hệ thống giá trị cốt lõi, hoàn thiện chuẩn mực ứng xử, tác phong làm việc và tăng cường sự tương tác, đoàn kết nội bộ.
  5. Giải pháp về hoạt động bố trí, sắp xếp lao động: Khắc phục triệt để tình trạng phân công lao động trái chuyên môn, xây dựng bản mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân sự.
  6. Giải pháp về chăm sóc sức khỏe cho người lao động: Duy trì việc khám sức khỏe định kỳ theo quy chuẩn của Bộ Y tế, cải thiện môi trường làm việc và có các chế độ hỗ trợ tái tạo sức lao động đối với nhân viên công trường và văn phòng.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể phản ánh qua các chỉ tiêu định lượng:

  • Bức tranh tài chính và nguồn lực: Khóa luận chỉ ra rằng dù doanh thu của công ty tăng trưởng 3,06% (từ 135,11 tỷ lên 139,24 tỷ đồng) và lợi nhuận sau thuế tăng 7,51% (từ 19,85 tỷ lên 21,34 tỷ đồng), quy mô lao động lại sụt giảm từ 40 xuống 37 người do hiện tượng nghỉ việc hoặc cắt giảm vị trí dôi dư.
  • Chỉ số đào tạo nguồn nhân lực qua 2 năm:
Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2022/2021
Tổng số lao động được đào tạo (người) 14 25 +11 người (+78,57%)
- Bộ phận quản lý, điều hành (người) 6 9 +3 người (+50,00%)
- Nhân viên các bộ phận (người) 8 16 +8 người (+100,00%)
Tổng chi phí đào tạo (triệu đồng) 30 40 +10 triệu đồng (+33,33%)
Chi phí đào tạo bình quân (triệu đồng/người) 2,14 1,60 -0,54 triệu đồng (-25,00%)
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn tự nêu của tác giả:
    • Cung cấp dữ liệu thực chứng đầu tiên về cấu trúc thể lực (chiều cao, cân nặng theo chuẩn y tế), học vấn và kỹ năng của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719.
    • Phác họa chi tiết quy trình tuyển dụng thực tế gồm 10 bước mà doanh nghiệp đang áp dụng.
    • Chỉ rõ các mâu thuẫn thực tiễn tại đơn vị: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm áp đảo (trên 62%), cơ cấu sức khỏe tốt (trên 94% loại I và II), nhưng hiệu quả sử dụng lao động chưa tối ưu do công tác phân công việc làm chưa sát với năng lực đào tạo chuyên môn và chi phí đào tạo bình quân có chiều hướng giảm sút.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thể hiện các điểm giới hạn nhất định bắt nguồn từ phạm vi triển khai:

  • Dữ liệu thứ cấp phân tích biến động nội bộ chỉ giới hạn trong giai đoạn 2 năm (2021 – 2022), chưa cung cấp được cái nhìn dài hạn về chu kỳ biến động nhân sự kể từ khi công ty thành lập năm 2019.
  • Kích thước mẫu khảo sát thực tế dừng lại ở 40 quan sát (do quy mô hữu hạn của công ty với 45 lao động), khiến các phân tích thống kê dừng lại ở mức mô tả và tần số, chưa thể triển khai các mô hình kinh tế lượng phức tạp (như hồi quy bội hay mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để đo lường trọng số ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết hay năng suất lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng khoảng thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp, so sánh đối sánh (benchmarking) thực trạng nhân lực của Công ty 719 với các doanh nghiệp tư vấn xây dựng khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, đồng thời lượng hóa tác động của chính sách tiền lương và đào tạo tới kết quả sản xuất kinh doanh.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi tiếp cận một đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây dựng.
  • Phần quy trình tuyển dụng 10 bước và bảng phân loại sức khỏe dựa trên các Quyết định 1613/QĐ-BYT và 1177/BYT-QĐ của Bộ Y tế là nguồn tài liệu tham khảo mẫu hữu ích cho việc thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá nhân sự.
  • Ban lãnh đạo Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719 có thể trực tiếp sử dụng các số liệu thực chứng và 6 nhóm giải pháp để cơ cấu lại phòng ban, chuẩn hóa phân công công việc và cải thiện kế hoạch phân bổ ngân sách đào tạo nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ học vấn của người lao động tại Công ty 719 trong giai đoạn 2021 – 2022 có đặc điểm gì?
Người lao động trong công ty có trình độ học vấn cao. Năm 2021, lao động có trình độ đại học và trên đại học là 25 người (chiếm 62,5%), cao đẳng là 10 người (25%), trung cấp là 4 người (10%) và lao động phổ thông là 1 người (2,5%). Đến năm 2022, trình độ đại học và trên đại học là 23 người (chiếm 62,2%), cao đẳng là 8 người (21,6%), trung cấp giữ 4 người (10,8%) và lao động phổ thông tăng lên 2 người (5,4%).

2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719 gồm những bước nào?
Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 10 bước: Bước 1: Yêu cầu tuyển dụng (lập phiếu yêu cầu và bản mô tả công việc); Bước 2: Duyệt yêu cầu tuyển dụng; Bước 3: Tiếp nhận và xem xét hồ sơ; Bước 4: Sơ vấn ứng viên và kiểm tra nghiệp vụ; Bước 5: Phỏng vấn trực tiếp; Bước 6: Đánh giá kết quả sau phỏng vấn; Bước 7: Phê duyệt thử việc; Bước 8: Tiếp nhận và định hướng đào tạo; Bước 9: Đánh giá quá trình thử việc; Bước 10: Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động.

3. Hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty 719 trong hai năm 2021 và 2022 biến động như thế nào?
Tổng số người được cử đi đào tạo tăng từ 14 người (năm 2021) lên 25 người (năm 2022), tương đương tăng 78,57%. Tổng kinh phí đào tạo của công ty tăng từ 30 triệu đồng lên 40 triệu đồng (tăng 33,33%). Do số lượng người tham gia đào tạo tăng nhanh hơn tốc độ tăng chi phí, kinh phí đào tạo trung bình cho một nhân viên giảm từ 2,14 triệu đồng/người xuống 1,60 triệu đồng/người (giảm 25%).

4. Tình trạng sức khỏe của đội ngũ nhân sự tại đơn vị được xếp loại ra sao theo tiêu chuẩn y tế?
Căn cứ theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế, sức khỏe của người lao động tại công ty được phân thành các nhóm: Năm 2021 có 32 người xếp Loại I - Rất khỏe (80,0%), 5 người Loại II - Khỏe (12,5%) và 3 người Loại III - Trung bình (7,5%). Sang năm 2022 có 28 người xếp Loại I (75,8%), 7 người Loại II (18,8%) và 2 người Loại III (5,4%). Công ty không ghi nhận trường hợp nào thuộc Loại IV (Yếu) và Loại V (Rất yếu).

5. Mẫu khảo sát dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được chọn và thu thập theo phương pháp nào?
Tác giả áp dụng phương pháp điều tra tổng thể do tổng số cán bộ công nhân viên của công ty chỉ có 45 người. Toàn bộ 45 bảng hỏi được phát ra thông qua Phòng Hành chính nhân sự trong thời gian thực tập từ tháng 12/2023 đến tháng 4/2024; số lượng phiếu thu về hợp lệ và đưa vào phân tích thống kê trên phần mềm Excel và SPSS là 40 phiếu.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Thúy đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và làm rõ thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng 719 giai đoạn 2021 – 2022. Mặc dù doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ, có học vấn và thể lực tương đối tốt, nhưng vẫn bộc lộ hạn chế ở khâu bố trí công việc trái chuyên môn và sự sụt giảm trong chi phí đào tạo bình quân. Hệ thống 6 giải pháp đề xuất bám sát các phát hiện định lượng thực tế, đem lại giá trị ứng dụng cụ thể cho công tác kiện toàn chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.