Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Các Trường Cao Đẳng Thái Nguyên

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng Thái Nguyên. Giải pháp, định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu thị trường.

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Nam
• Người hướng dẫn: Ts. Bạch Hồng Việt
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng nhân lực CĐ Thái Nguyên

Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố cốt lõi, quyết định sức mạnh và năng lực cạnh tranh của mọi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Theo luận văn của Nguyễn Hoàng Nam (2013), tỉnh Thái Nguyên, với vai trò là một trung tâm kinh tế - xã hội của vùng trung du miền núi phía Bắc, đối mặt với yêu cầu cấp bách về việc nâng cao chất lượng lao động. Trong bối cảnh đó, các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh đóng một vai trò chiến lược, là nơi cung cấp đội ngũ lao động kỹ thuật trực tiếp cho thị trường lao động Thái Nguyên. Nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cao đẳng Thái Nguyên không chỉ là việc cải thiện chương trình giảng dạy, mà còn là một quá trình tổng thể bao gồm phát triển đội ngũ giảng viên, hiện đại hóa cơ sở vật chất và trang thiết bị, và xây dựng mối liên kết trường học - doanh nghiệp bền vững. Việc đầu tư vào con người thông qua giáo dục nghề nghiệp chất lượng cao là con đường ngắn nhất để chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng năng suất lao động và khẳng định vị thế của tỉnh. Một nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, có đủ cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và đạo đức nghề nghiệp sẽ là động lực chính cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp và toàn xã hội. Do đó, việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp đồng bộ để cải thiện chất lượng đầu ra sinh viên là một ưu tiên hàng đầu, đòi hỏi sự chung tay của cả nhà trường, cơ quan quản lý và cộng đồng doanh nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp

Trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp, nguồn nhân lực không chỉ là đối tượng của quá trình đào tạo mà còn là chủ thể quyết định chất lượng. Đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý chính là hạt nhân, trực tiếp truyền thụ kiến thức, kỹ năng và định hình thái độ nghề nghiệp cho sinh viên. Một đội ngũ mạnh về chuyên môn, vững về nghiệp vụ sư phạm và tâm huyết với nghề sẽ tạo ra những sản phẩm đào tạo chất lượng. Bên cạnh đó, chất lượng đầu vào của sinh viên cũng là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình đào tạo và khả năng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động sau khi tốt nghiệp. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cao đẳng Thái Nguyên phải được tiếp cận từ cả hai phía: nâng cao năng lực của người dạy và cải thiện chất lượng của người học.

1.2. Mục tiêu chiến lược trong việc nâng cao chất lượng đào tạo

Mục tiêu cuối cùng của việc nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường cao đẳng là tạo ra nguồn nhân lực có khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc thực tế, đáp ứng chính xác nhu cầu của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các trường phải hướng tới việc chuẩn hóa chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, tăng cường thời lượng thực hành, và trang bị cho sinh viên những kỹ năng mềm cho sinh viên như giao tiếp, làm việc nhóm, và giải quyết vấn đề. Việc đánh giá chất lượng giáo dục một cách thường xuyên và minh bạch cũng là công cụ quan trọng để xác định các điểm cần cải thiện và điều chỉnh chiến lược phát triển cho phù hợp, đảm bảo mỗi sinh viên ra trường đều là một lao động có giá trị.

II. Thực trạng thách thức chất lượng nhân lực CĐ Thái Nguyên

Dựa trên phân tích thực trạng các trường cao đẳng tại Thái Nguyên, có thể thấy rõ những thách thức lớn trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề nổi cộm là sự mất cân đối trong cơ cấu đội ngũ giảng viên. Luận văn của Nguyễn Hoàng Nam (2013) chỉ ra rằng, mặc dù số lượng giảng viên có thể đủ nhưng tỷ lệ giảng viên có trình độ cao (tiến sĩ, thạc sĩ) còn hạn chế, đặc biệt ở các ngành kỹ thuật đặc thù. Chương trình đào tạo đôi khi còn nặng về lý thuyết, thiếu tính cập nhật và chưa thực sự bám sát vào nhu cầu của doanh nghiệp tại địa phương. Điều này dẫn đến một hệ quả tất yếu là chất lượng đầu ra sinh viên chưa cao, nhiều em sau khi tốt nghiệp vẫn phải trải qua quá trình đào tạo lại tại doanh nghiệp. Hơn nữa, sự liên kết trường học - doanh nghiệp còn chưa chặt chẽ và mang tính hình thức. Các doanh nghiệp chưa tham gia sâu vào quá trình xây dựng chương trình, đánh giá và định hướng nghề nghiệp cho sinh viên. Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ thực hành, thí nghiệm ở một số ngành đã xuống cấp hoặc lạc hậu so với công nghệ sản xuất hiện tại. Đây là rào cản lớn trong việc nâng cao kỹ năng tay nghề cho người học. Cuối cùng, quá trình chuyển đổi số trong đào tạo vẫn còn chậm, chưa khai thác hết tiềm năng của công nghệ để đổi mới phương pháp giảng dạy và quản lý.

2.1. Hạn chế về năng lực và cơ cấu đội ngũ giảng viên

Thách thức lớn nhất nằm ở việc phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất lượng. Việc thu hút và giữ chân các chuyên gia, giảng viên có trình độ cao gặp nhiều khó khăn do chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh. Bên cạnh đó, năng lực nghiên cứu khoa học của một bộ phận giảng viên còn hạn chế, ít có các công trình nghiên cứu khoa học ứng dụng được chuyển giao vào thực tiễn. Công tác bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới và phương pháp giảng dạy hiện đại chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến việc chậm thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường.

2.2. Sự thiếu kết nối giữa đào tạo và thị trường lao động

Khoảng cách giữa kiến thức được trang bị ở nhà trường và yêu cầu thực tế của thị trường lao động Thái Nguyên là một thách thức dai dẳng. Chương trình đào tạo chưa được xây dựng dựa trên khảo sát nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Sinh viên thiếu cơ hội thực tập tại các môi trường chuyên nghiệp, dẫn đến bỡ ngỡ khi bắt đầu công việc. Việc thiếu các chương trình đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp khiến tỷ lệ sinh viên làm trái ngành hoặc thất nghiệp sau khi ra trường vẫn còn tồn tại, gây lãng phí nguồn lực xã hội.

III. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên CĐ Thái Nguyên

Để giải quyết gốc rễ vấn đề chất lượng, giải pháp trọng tâm là phát triển đội ngũ giảng viên một cách toàn diện. Đây là lực lượng nòng cốt quyết định trực tiếp đến thành công của mọi hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cao đẳng Thái Nguyên. Trước hết, các trường cần xây dựng chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đặc biệt để thu hút các nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn và giảng viên có trình độ cao. Cần tạo ra một môi trường làm việc học thuật, tự do sáng tạo, khuyến khích nghiên cứu khoa học ứng dụng. Bên cạnh việc thu hút nhân tài từ bên ngoài, công tác đào tạo và bồi dưỡng tại chỗ cũng cần được đẩy mạnh. Các trường cần lập kế hoạch cử giảng viên đi học tập nâng cao trình độ ở các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước, đặc biệt ưu tiên các ngành công nghệ mới và các lĩnh vực mà Thái Nguyên đang có nhu cầu cao. Việc tổ chức các hội thảo chuyên đề, các khóa tập huấn về đổi mới phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong đào tạo là cực kỳ cần thiết. Hơn nữa, cần xây dựng một cơ chế đánh giá chất lượng giáo dục đối với giảng viên một cách khách quan, dựa trên hiệu quả giảng dạy, kết quả nghiên cứu và sự hài lòng của sinh viên, từ đó có chính sách khen thưởng, động viên kịp thời.

3.1. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài

Một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và cơ hội phát triển nghề nghiệp, là yếu tố tiên quyết. Cần tạo điều kiện về nhà ở công vụ, hỗ trợ kinh phí nghiên cứu khoa học, và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Ngoài ra, việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh, nơi các giảng viên được tôn trọng, được lắng nghe và được tạo mọi điều kiện để cống hiến sẽ giúp giữ chân những nhân sự tài năng, ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám sang các khu vực kinh tế phát triển hơn.

3.2. Nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần được chuẩn hóa và thực hiện định kỳ. Các chương trình này không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên ngành mà còn phải trang bị cho giảng viên các kỹ năng sư phạm hiện đại, khả năng thiết kế bài giảng E-learning, và kỹ năng sử dụng các phần mềm mô phỏng. Khuyến khích giảng viên tham gia các dự án hợp tác với doanh nghiệp để vừa nâng cao thu nhập, vừa cập nhật kiến thức thực tiễn, làm cho bài giảng trở nên sống động và hữu ích hơn.

IV. Phương pháp đổi mới đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp

Một trong những phương pháp hiệu quả nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cao đẳng Thái Nguyên là tái cấu trúc hoạt động đào tạo để gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Thay vì đào tạo những gì nhà trường có, cần chuyển sang đào tạo những gì thị trường cần. Quá trình này bắt đầu bằng việc chuẩn hóa chương trình đào tạo dựa trên sự tham vấn và đóng góp trực tiếp từ các chuyên gia, nhà quản lý doanh nghiệp. Các học phần cần được thiết kế lại để tăng thời lượng thực hành, thực tập và giảm bớt lý thuyết suông. Mô hình đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp cần được nhân rộng, trong đó doanh nghiệp đặt hàng đào tạo với nhà trường, tham gia vào quá trình tuyển sinh, giảng dạy và cam kết tuyển dụng sinh viên sau khi tốt nghiệp. Hoạt động liên kết trường học - doanh nghiệp phải được thực chất hóa thông qua các hợp đồng hợp tác dài hạn. Doanh nghiệp có thể tài trợ phòng thí nghiệm, cung cấp trang thiết bị, cử chuyên gia đến giảng dạy và tạo điều kiện cho sinh viên thực tập có lương. Về phía nhà trường, cần chủ động tổ chức các ngày hội việc làm, các buổi tham quan doanh nghiệp, và các khóa học bổ trợ kỹ năng mềm cho sinh viên để giúp các em tự tin hòa nhập với môi trường làm việc chuyên nghiệp.

4.1. Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt và cập nhật

Chương trình đào tạo phải được thiết kế theo dạng module, cho phép dễ dàng cập nhật và điều chỉnh khi công nghệ hoặc yêu cầu của ngành nghề thay đổi. Cần thường xuyên tổ chức các hội đồng khoa học có sự tham gia của đại diện doanh nghiệp để rà soát và đổi mới nội dung chương trình. Việc tích hợp các chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế vào chương trình học cũng là một hướng đi giúp nâng cao giá trị bằng cấp và khả năng cạnh tranh của sinh viên trên thị trường lao động.

4.2. Đẩy mạnh mô hình hợp tác song phương trường doanh nghiệp

Mô hình hợp tác không chỉ dừng lại ở việc gửi sinh viên đi thực tập. Cần tiến tới xây dựng các "nhà máy trong trường học" hoặc "lớp học tại doanh nghiệp". Đây là hình thức hợp tác sâu, nơi quá trình học tập và làm việc diễn ra song song, giúp sinh viên tích lũy kinh nghiệm ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Các dự án tốt nghiệp của sinh viên nên là các đề tài giải quyết vấn đề thực tế do doanh nghiệp đặt ra, được hướng dẫn bởi cả giảng viên và kỹ sư tại doanh nghiệp.

V. Cách tối ưu cơ sở vật chất và quản lý tại CĐ Thái Nguyên

Để các giải pháp về con người và chương trình đào tạo phát huy hiệu quả, việc đầu tư và tối ưu hóa cơ sở vật chất và trang thiết bị là điều kiện bắt buộc. Một hệ thống phòng thực hành, xưởng, phòng thí nghiệm hiện đại, tương thích với công nghệ mà doanh nghiệp đang sử dụng sẽ giúp sinh viên không bị bỡ ngỡ khi ra trường. Các trường cần xây dựng kế hoạch đầu tư có trọng điểm, ưu tiên các ngành mũi nhọn và các lĩnh vực công nghệ cao. Việc kêu gọi xã hội hóa, hợp tác với doanh nghiệp để cùng đầu tư trang thiết bị là một giải pháp khả thi. Song song với đó, công tác quản lý giáo dục cũng cần được đổi mới. Việc áp dụng chuyển đổi số trong đào tạo và quản lý hành chính sẽ giúp tối ưu hóa quy trình, giảm thiểu thủ tục và nâng cao hiệu quả hoạt động. Hệ thống quản lý học tập (LMS), thư viện số, học liệu điện tử mở cần được xây dựng và phổ biến rộng rãi. Công tác đánh giá chất lượng giáo dục phải được thực hiện một cách khoa học, dựa trên các bộ tiêu chuẩn rõ ràng và có sự tham gia của các bên liên quan, bao gồm cả sinh viên và doanh nghiệp, để đảm bảo tính khách quan và minh bạch.

5.1. Hiện đại hóa trang thiết bị và công nghệ dạy học

Nguồn vốn đầu tư cần được đa dạng hóa từ ngân sách nhà nước, nguồn thu của trường, và tài trợ từ doanh nghiệp. Ưu tiên mua sắm các thiết bị có thể mô phỏng quy trình sản xuất thực tế, các phần mềm chuyên ngành bản quyền và xây dựng các phòng học thông minh. Việc quản lý, bảo trì và khai thác hiệu quả các trang thiết bị này cũng là một yếu tố quan trọng cần được chú ý để tránh lãng phí và phát huy tối đa công năng sử dụng.

5.2. Áp dụng quản trị đại học theo hướng tự chủ và hiện đại

Thực hiện cơ chế tự chủ đại học cao đẳng một cách hiệu quả sẽ tạo ra sự năng động và linh hoạt cho các trường trong việc quyết định các vấn đề về nhân sự, tài chính và học thuật. Việc xây dựng một hệ thống quản trị minh bạch, có cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình rõ ràng sẽ nâng cao uy tín và tạo đà cho sự phát triển bền vững. Quản lý dựa trên hiệu suất công việc (KPIs) cho cả giảng viên và các phòng ban chức năng sẽ thúc đẩy một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

VI. Hướng đi tương lai cho nguồn nhân lực CĐ Thái Nguyên

Hướng đi trong tương lai của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cao đẳng Thái Nguyên là xây dựng một hệ sinh thái giáo dục mở, linh hoạt và hội nhập. Các trường cao đẳng không chỉ là nơi đào tạo, mà phải trở thành các trung tâm đổi mới sáng tạo, cung cấp dịch vụ khoa học công nghệ và đào tạo thường xuyên cho cộng đồng. Tầm nhìn dài hạn là phát triển một số ngành đào tạo mũi nhọn đạt trình độ khu vực, có khả năng thu hút sinh viên quốc tế. Để làm được điều này, việc đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục là một hướng đi chiến lược. Hợp tác có thể được thực hiện qua các chương trình trao đổi giảng viên, sinh viên; liên kết đào tạo cấp bằng quốc tế; và tham gia vào các dự án nghiên cứu chung. Việc chuẩn bị cho sinh viên năng lực ngoại ngữ và các kỹ năng làm việc trong môi trường đa văn hóa là yếu tố sống còn. Cuối cùng, các trường cần định vị mình là một phần không thể thiếu của hệ sinh thái khởi nghiệp tại địa phương, khuyến khích tinh thần khởi nghiệp trong sinh viên, tạo ra một thế hệ lao động không chỉ đi tìm việc làm mà còn có khả năng tạo ra việc làm. Đây chính là mục tiêu cao nhất, khẳng định sự thành công của chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

6.1. Tăng cường hội nhập quốc tế trong giáo dục và đào tạo

Việc chủ động tìm kiếm và thiết lập quan hệ đối tác với các trường, viện nghiên cứu uy tín trên thế giới sẽ mở ra nhiều cơ hội học hỏi kinh nghiệm quản lý, cập nhật chương trình và công nghệ đào tạo tiên tiến. Các chương trình liên kết đào tạo (2+2, 3+1) sẽ giúp sinh viên có cơ hội tiếp cận với nền giáo dục quốc tế với chi phí hợp lý, đồng thời nâng cao thương hiệu của nhà trường.

6.2. Thúc đẩy tinh thần khởi nghiệp và đổi mới sáng tạo

Nhà trường cần xây dựng các không gian làm việc chung (co-working space), các vườn ươm doanh nghiệp (incubator) để hỗ trợ các ý tưởng khởi nghiệp của sinh viên. Tổ chức các cuộc thi ý tưởng kinh doanh, kết nối sinh viên với các nhà đầu tư và quỹ đầu tư mạo hiểm. Việc đưa môn học về khởi nghiệp vào chương trình chính khóa sẽ giúp trang bị cho sinh viên tư duy và kiến thức nền tảng để tự tin bước vào con đường làm chủ, góp phần tạo động lực phát triển mới cho kinh tế tỉnh Thái Nguyên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu nguồn nhân lực Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại các trƣờng cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên Chƣơng 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các trƣờng Cao đằng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY 1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) hay "nguồn lực con người " được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. "Nguồn nhân lực” (Human resources) được sử dụng nhiều trong thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước châu Á, khi khoa học "quản trị nguồn nhân lực" phát triển.

Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có tài liệu chính thức nào đưa ra định nghĩa "nguồn nhân lực", mặc dù có nhiều nghiên cứu và bài viết về nguồn lực con người, về tài nguyên con người. Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội.

Trong các lý thuyết về "vốn", về "tăng trưởng", thì NNL đều được coi là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ. Có nhiều cách tiếp cận khái niệm NNL dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội.

Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" do GS.TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì , nguồn nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ 5 Nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải khẳng định: "Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta". Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó. Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.

Với cách hiểu như vậy, NNL trong một tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau: * Về số lượng của nhân viên trong tổ chức: Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ. * Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức: Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức. * Về chất lượng nhân viên trong tổ chức: Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống.

Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức. Trí lực : là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tổ chức. Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên. Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.

* Về các mối quan hệ, tác động qua lại: Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ 6 nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ. Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định. Vì vậy, quản lý NNL của tổ chức là một công tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài. NNL trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức.

Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá : Trí lực, thể lực và đạo đức. Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức.

Tuy nhiên trí lực và thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất đạo đức tốt. Đạo đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự phát triển của tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng NNL trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Vì vậy, khi xem xét sức mạnh NNL của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của NNL trong tổ chức đó.

Ngày nay, vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực" (Human Resources Development) được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển. Nó vừa có tính chất "mục đích" vừa có tính chất "phương tiện". Phát triển để phục vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất để phát triển kinh tế xã hội nói chung. Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào 04 yếu tố cơ bản cần Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ 7 thiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ và NNL.

Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay. Chính vì thế, yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất. Đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước. Đào tạo và phát triển NNL trong các trường đại học,cao đẳng có tầm quan trọng đặc biệt bởi trước hết, chính NNL của các trường đại học, cao đẳngmà nòng cốt là đội ngũ giảng viên, là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định chất lượng của đội ngũ sinh viên - lực lượng lao động trí thức trong nguồn nhân lực của đất nước.

Như vậy, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định. Số lượng nguồn nhân lực ở nước ta là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện vẫn tham gia vào hoạt động kinh tế, khoa học và các hoạt động khác. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về sức khoẻ, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích luỹ được, ý thức tác phong của người lao động. Đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường Trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay, nguồn nhân lực có 6 đặc điểm chủ yếu sau: Nguồn nhân lực có quy mô lớn, tăng nhanh hàng năm: Cho đến nay, Việt Nam là quốc gia có dân số lớn, theo báo cáo kết quả điều tra lao động - việc làm ngày 1- 04 - 2009 của Ban chỉ đạo điều tra lao động - việc làm Trung ương, năm 2009 dân số của Việt Nam là 85,789 triệu người xếp thứ 13 trên thế giới và thứ 2 trong các nước Đông Nam Á.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, dân số có khả năng lao động được tính vào nguồn nhân lực là những người có độ tuổi từ 15 - 55 đối với nữ và từ 15- 60 đối với nam. Theo kết quả khảo sát, điều tra gần đây cho thấy nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ cao trong dân số và có xu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ 8 hướng tăng lên.