Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước tại Việt Nam, cán bộ, công chức và viên chức luôn đòi hỏi phải đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe về năng lực công tác, phẩm chất đạo đức chính trị và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Bối cảnh hội nhập quốc tế cùng yêu cầu cải cách hành chính đặt ra áp lực thường xuyên đổi mới quy trình xử lý công việc nhằm nâng cao tính linh hoạt, chính xác và hiệu quả trong việc giải quyết thủ tục cho người dân và tổ chức. Trong đó, chính quyền cấp xã, phường là cấp cơ sở trực tiếp tiếp xúc, lắng nghe, tiếp nhận và xử lý các tâm tư, nguyện vọng cũng như thủ tục hành chính thường nhật của công dân. Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường không chỉ là đòi hỏi khách quan nhằm ổn định trật tự hành chính cơ sở mà còn tạo động lực để từng cán bộ tự hoàn thiện bản thân, củng cố niềm tin của nhân dân đối với chính quyền. Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực của sinh viên Vũ Thị Hương Giang (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, 2022) tập trung phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân (UBND) Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm kiện toàn nhân sự cơ sở.

Khóa luận xác định rõ ràng mục đích, đối tượng, phạm vi và các nhiệm vụ nghiên cứu:

  • Mục đích nghiên cứu: Trình bày ngắn gọn, có hệ thống và đầy đủ về thực trạng đội ngũ công chức làm việc tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2020; trên cơ sở lý luận và văn bản pháp luật, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chất lượng công chức về nghiệp vụ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu: Đề tài triển khai thực hiện 4 nhiệm vụ trọng tâm:
    1. Phân tích cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan tới công chức, công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã;
    2. Khảo sát thực tế, phân tích thực trạng để làm rõ những ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng;
    3. Chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến sự phù hợp hay chưa phù hợp trong năng lực và thái độ của đội ngũ công chức;
    4. Đưa ra các giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm khắc phục mặt hạn chế, đồng thời duy trì và phát huy điểm mạnh của đội ngũ công chức tại địa bàn nghiên cứu.
  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Tại cơ quan UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.
    • Thời gian: Tập trung thu thập, đánh giá dữ liệu giai đoạn 2018 – 2020 và định hướng giải pháp cho thời gian tiếp theo.
  • Tổng quan tình hình nghiên cứu: Tác giả điểm lại các công trình tiêu biểu trong nước: nghiên cứu của Trần Xuân Sầm (2003) về xây dựng tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa; luận văn của Nguyễn Kim Duyện (2007) về nâng cao chất lượng công chức hành chính tỉnh Hải Dương; công trình của TS. Nguyễn Trọng Điều (2007) về chế độ công vụ và mô hình công vụ Việt Nam; nghiên cứu của Nguyễn Thị Thảo (2014) về chất lượng công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. Đề tài khẳng định việc nghiên cứu trực tiếp và toàn diện về chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài vẫn là một khoảng trống thực tiễn chưa được khai thác trước đó.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật và lý thuyết quản trị nhân sự công quyền tại Việt Nam:

  • Khung pháp lý và khái niệm:
    • Định nghĩa công chức từ Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 (khoản 2 Điều 4), và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14.
    • Khái niệm công chức cấp xã: Là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm 7 chức danh: Trưởng công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
    • Cấu trúc chất lượng công chức cấp xã theo mô hình Thể lực - Trí lực - Tâm lực. Trong đó: Thể lực đo lường bằng sức khỏe y tế (chiều cao, cân nặng, huyết áp, cholesterol, hormone, BMI, độ linh hoạt); Trí lực thể hiện qua trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, quản lý nhà nước) và năng lực (tư duy và thực thi); Tâm lực phản ánh qua thái độ, trách nhiệm làm việc chịu sự chi phối của các yếu tố vật chất (tiền lương, thưởng) và tinh thần (sự công nhận, động viên).
    • Khung quy phạm về phân loại công chức (ngạch A, B, C, D theo khoản 1 Điều 34 Luật sửa đổi 2019); quy chế kỷ luật theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP (4 mức độ hậu quả: ít nghiêm trọng, nghiêm trọng, rất nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng); công tác khen thưởng theo Luật Thi đua khen thưởng 2003 (sửa đổi 2013), Nghị định 91/2017/NĐ-CP, Thông tư 12/2019/TT-BNV; và công tác đào tạo, bồi dưỡng theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP và Nghị định 89/2021/NĐ-CP.
  • Phương pháp nghiên cứu:
    • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Rà soát, trích xuất văn bản quy phạm pháp luật, chỉ thị, nghị định của Chính phủ, Bộ Nội vụ và các báo cáo học thuật chuyên ngành.
    • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý, phân tích các tài liệu, hồ sơ nhân sự, bảng biểu nội bộ do UBND Phường Cát Dài cung cấp để lập bảng số liệu đối sánh.
    • Phương pháp thống kê: Thống kê mô tả số lượng, cơ cấu nhân sự theo các tiêu chí (tuổi, giới tính, học vấn, thâm niên, trình độ) và thống kê tỷ lệ đánh giá kết quả công tác giai đoạn 2018 - 2020.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu hành chính lưu trữ được cung cấp trực tiếp bởi Văn phòng UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số cơ sở lý luận về công chức, công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, tiêu chuẩn, đặc điểm và nguyên tắc quản lý công chức cơ sở. Tác giả làm rõ nội hàm chất lượng cá nhân công chức thông qua 3 trụ cột (thể lực, trí lực, tâm lực) và chất lượng tập thể đội ngũ (quy mô số lượng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, bộ phận công tác, sự phối hợp giữa các thành viên).

Chương này cũng phân tích 4 tiêu chí đánh giá năng lực công chức cấp xã:

  1. Trình độ: Chuyên môn, ngoại ngữ - tin học, lý luận chính trị và quản lý nhà nước;
  2. Kỹ năng: Giao tiếp hành chính, tham mưu đề xuất, soạn thảo văn bản quản lý và thu thập/xử lý thông tin;
  3. Thái độ làm việc: Ứng xử với nhân dân (lắng nghe, không sách nhiễu), trách nhiệm với nhiệm vụ và tác phong với cấp trên, đồng nghiệp;
  4. Chế độ công vụ: Tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển đối với vùng đặc biệt khó khăn công tác từ 5 năm trở lên), thời gian tập sự (6 đến 12 tháng), quyền hưởng lương ngân sách, các chế độ bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất) và chế độ kỷ luật công vụ (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc).

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích 4 nhân tố tác động then chốt đến chất lượng công chức: hoạt động đào tạo bồi dưỡng, quy trình đánh giá, công tác thanh tra kiểm tra và chính sách đãi ngộ tiền lương.

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

Chương 2 cung cấp bức tranh chi tiết về bối cảnh địa phương và thực trạng nhân sự tại địa bàn nghiên cứu:

  • Đặc điểm địa bàn: UBND Phường Cát Dài đặt tại số 2/233 Nguyễn Đức Cảnh, Quận Lê Chân, Hải Phòng. Phường có diện tích 33 ha, dân số 2.727 hộ với 7.979 nhân khẩu, chia thành 17 tổ dân phố. Địa bàn tiếp giáp phường An Biên (phía Đông), Lam Sơn (phía Tây), Trần Nguyên Hãn và Hồ Nam (phía Nam), Hồng Thái thuộc quận Hồng Bàng (phía Bắc). Phường có 4 trục giao thông chính (Nguyễn Đức Cảnh, Trần Nguyên Hãn, Hai Bà Trưng, Nhà Thương), 970m đường sắt chạy qua, 13 cơ quan, trường học, bệnh viện, doanh nghiệp và 2 cơ sở tôn giáo (Nhà thờ An Tân, Đền Tam Kỳ).
  • Cơ cấu tổ chức: Thực hiện nhiệm vụ theo Điều 63 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 (sửa đổi 2019), bộ máy gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và 5 bộ phận chuyên môn: Văn phòng - Thống kê, Văn hóa - Xã hội, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Môi trường - Xây dựng, và Tài chính.
  • Số lượng và cơ cấu đội ngũ (Tổng số công chức: 19 người):
Tiêu chí phân loại Phân nhóm Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
Thâm niên công tác Dưới 5 năm 6 31,5%
Từ 5 – 10 năm 5 26,3%
Trên 10 năm 8 42,2%
Đảng viên Là Đảng viên 16 84,2%
Chưa vào Đảng 3 15,8%
Độ tuổi Dưới 35 tuổi 3 15,8%
Từ 35 – 40 tuổi 11 57,9%
Trên 40 tuổi 5 26,3%
Giới tính Nam 3 15,8%
Nữ 16 84,2%
Học vấn & Chuyên môn Đại học 9 47,3%
Cao đẳng 6 32,5%
Trung cấp 4 20,2%
Hệ đào tạo: Chính quy 16 84,2%
Hệ đào tạo: Vừa học vừa làm 3 15,8%
  • Thực trạng đánh giá chất lượng công chức giai đoạn 2018 - 2020:
Tiêu chuẩn đánh giá Phân loại Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Phẩm chất, đạo đức, tác phong làm việc Tốt 52,0% 52,0% 51,2%
Khá 45,5% 45,3% 48,0%
Trung bình 2,5% 2,7% 0,8%
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Tốt 29,2% 34,0% 42,0%
Khá 44,6% 55,0% 54,2%
Trung bình 26,2% 11,0% 3,8%
Thái độ làm việc Tốt 45,0% 47,3% 34,6%
Khá 30,3% 35,0% 53,4%
Trung bình 24,7% 17,7% 12,0%
Mức độ tham gia tập huấn, đào tạo Tốt 56,0% 65,0% 65,4%
Khá 30,1% 30,2% 33,0%
Trung bình 13,9% 4,8% 1,6%
  • Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc:
Tiêu chí Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp
Trình độ chuyên môn 4 người (21,1%) 14 người (73,6%) 1 người (5,3%)
Thái độ làm việc 6 người (31,6%) 12 người (63,1%) 1 người (5,3%)
  • Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân:
    • Ưu điểm: Đa số có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lý tưởng xã hội chủ nghĩa; chấp hành tốt sự phân công, điều động của tổ chức; biết áp dụng văn bản quy phạm pháp luật và ứng dụng công nghệ thông tin vào xử lý hồ sơ thủ tục hành chính; khả năng phối hợp công tác nội bộ khá tốt.
    • Hạn chế: Năng lực chuyên môn không đồng đều; vẫn còn 20,2% công chức chỉ có trình độ trung cấp. Một số công chức lớn tuổi năng lực suy giảm nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu; công chức trẻ mới tiếp nhận còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn dẫn đến xử lý công vụ có phần thụ động, rập khuôn, máy móc. Đặc biệt, thái độ phục vụ nhân dân chưa đồng đều: năm 2018 mức trung bình lên tới 24,7%, và đến năm 2020 tỷ lệ đạt mức tốt giảm mạnh xuống 34,6%.

Chương 3: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

Dựa trên các tồn tại về cơ cấu và kỹ năng đã chỉ ra ở chương 2, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp gồm 7 nội dung:

  1. Nâng cao chất lượng quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức: Rà soát quy hoạch hàng năm, đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế theo ngạch, nâng cao kỹ năng hành chính và ứng dụng công nghệ;
  2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức: Xây dựng bản mô tả vị trí việc làm rõ ràng, công khai, minh bạch quy trình thi tuyển/xét tuyển, ưu tiên tuyển chọn người có năng lực chuyên môn phù hợp;
  3. Thực hiện chế độ chính sách phù hợp với công chức: Đảm bảo đầy đủ các khoản phụ cấp công vụ, phúc lợi, hỗ trợ kinh phí đào tạo, tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động;
  4. Chú trọng công tác đánh giá công chức: Đánh giá thực chất dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của công dân, khắc phục tâm lý nể nang, cào bằng;
  5. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật: Thực hiện công bằng, kịp thời, áp dụng nghiêm quy định xử lý kỷ luật theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP nhằm răn đe vi phạm;
  6. Tăng cường giám sát, thanh tra, kiểm tra: Giám sát chặt chẽ quy trình giải quyết hồ sơ một cửa, phát hiện và chấn chỉnh kịp thời hành vi tiêu cực, cửa quyền;
  7. Tăng cường sự lãnh đạo của quận và thành phố: Đề cao vai trò chỉ đạo của Quận ủy, UBND Quận Lê Chân và các sở, ngành thành phố trong việc phân bổ biên chế và hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn cho cấp phường.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể phản ánh qua số liệu thực tế:

  • Hệ thống hóa số liệu thực trạng nhân sự cấp cơ sở: Đề tài thu thập, phân loại và xử lý toàn diện dữ liệu của 19 công chức thuộc 5 bộ phận chuyên môn tại UBND Phường Cát Dài. Số liệu chỉ ra cơ cấu nữ giới chiếm đa số (84,2%), tỷ lệ Đảng viên cao (84,2%), phần lớn ở độ tuổi 35 - 40 (57,9%). Về học vấn, 100% tốt nghiệp THPT, tuy nhiên tỷ lệ có bằng đại học chỉ đạt 47,3%, còn lại là cao đẳng (32,5%) và trung cấp (20,2%).
  • Làm rõ sự biến động về chất lượng công vụ giai đoạn 2018 - 2020: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng đều từ 29,2% (2018) lên 42,0% (2020), tỷ lệ trung bình giảm từ 26,2% xuống 3,8%. Ngược lại, thái độ phục vụ nhân dân ở mức tốt suy giảm từ 45,0% (2018) xuống 34,6% (2020), chỉ ra vấn đề cấp bách cần chấn chỉnh trong văn hóa công sở tại địa phương.
  • Đóng góp ứng dụng: Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu trực diện thực trạng nhân sự tại UBND Phường Cát Dài. Các đề xuất ở chương 3 bám sát thẩm quyền cấp xã/phường, cung cấp luận cứ thực tiễn trực tiếp cho ban lãnh đạo UBND Phường Cát Dài và cơ quan nội vụ Quận Lê Chân trong việc quy hoạch, tuyển dụng và bồi dưỡng công chức giai đoạn tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi không gian hẹp: Đề tài chỉ thực hiện tại duy nhất UBND Phường Cát Dài với quy mô nhân sự nhỏ (19 người), chưa đối sánh với các phường khác trên địa bàn Quận Lê Chân hay Thành phố Hải Phòng.
    • Giới hạn thời gian: Khảo sát thực trạng chỉ tập trung trong mốc thời gian từ năm 2018 đến năm 2020.
    • Phương pháp thu thập và xử lý: Chủ yếu sử dụng số liệu thống kê mô tả thứ cấp từ báo cáo nội bộ; chưa triển khai các kỹ thuật định lượng phức tạp (như mô hình phương trình cấu trúc hay phân tích hồi quy chuyên sâu).
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh liên phường trong toàn Quận Lê Chân hoặc các quận nội thành của Thành phố Hải Phòng.
    • Cập nhật số liệu sau năm 2020 để phân tích tác động của các chính sách cải cách hành chính mới và quá trình chuyển đổi số trong dịch vụ công trực tuyến.
    • Thiết kế bảng hỏi chi tiết đo lường mức độ hài lòng của người dân đối với từng chức danh chuyên môn cấp xã để làm căn cứ đánh giá hiệu quả công vụ (KPI).

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước, Luật học chuyên ngành hành chính; cán bộ phụ trách công tác tổ chức, nội vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn).
  • Nội dung có giá trị ứng dụng:
    • Hệ thống hóa khung pháp lý liên quan đến công chức cấp xã, các tiêu chí đánh giá theo Thể lực - Trí lực - Tâm lực (Chương 1);
    • Phương pháp xây dựng các bảng biểu thống kê nhân sự theo thâm niên, độ tuổi, học vấn và đánh giá phân loại cán bộ nhiều năm liên tiếp (Chương 2);
    • Các khuyến nghị thực tế về công tác kiểm tra, giám sát bộ phận một cửa và xây dựng quy chế đánh giá công chức cấp phường (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu nhân sự tại UBND Phường Cát Dài ở thời điểm nghiên cứu có đặc điểm gì nổi bật?
UBND Phường Cát Dài có tổng cộng 19 công chức. Cơ cấu nhân sự ghi nhận tỷ lệ nữ giới áp đảo với 84,2% (16 người), nam giới chỉ chiếm 15,8% (3 người). Tỷ lệ Đảng viên đạt 84,2% (16 người). Về độ tuổi, nhóm từ 35 đến 40 tuổi chiếm đa số với 57,9% (11 người). Về trình độ chuyên môn, 47,3% đạt trình độ đại học (9 người), 32,5% cao đẳng (6 người) và 20,2% có bằng trung cấp (4 người).

2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp xã được tác giả xây dựng dựa trên những yếu tố nào?
Chất lượng cá nhân công chức được phân tích theo 3 phương diện: Thể lực (chỉ số sức khỏe y tế), Trí lực (trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, năng lực quản lý nhà nước) và Tâm lực (tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc). Ngoài ra, chất lượng còn được xem xét qua 4 kỹ năng bổ trợ: giao tiếp, tham mưu đề xuất, soạn thảo văn bản và thu thập thông tin.

3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và thái độ làm việc của công chức biến động như thế nào qua các năm 2018 - 2020?
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ loại Tốt có sự cải thiện rõ rệt, tăng từ 29,2% (năm 2018) lên 34,0% (năm 2019) và đạt 42,0% (năm 2020); loại Trung bình giảm mạnh từ 26,2% xuống còn 3,8%. Tuy nhiên, về thái độ làm việc, tỷ lệ đánh giá Tốt lại suy giảm từ 45,0% (năm 2018) xuống 34,6% (năm 2020), trong khi mức Khá tăng lên chiếm đa số với 53,4%.

4. Cơ cấu tổ chức của UBND Phường Cát Dài bao gồm những bộ phận chuyên môn nào?
Bộ máy gồm Chủ tịch và Phó Chủ tịch phụ trách chỉ đạo, cùng với 5 bộ phận chuyên môn: Văn phòng - Thống kê, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Môi trường - Xây dựng, Tài chính, và Văn hóa - Xã hội.

5. Nhược điểm lớn nhất trong năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại phường là gì?
Đội ngũ công chức còn tồn tại tình trạng nhận thức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo. Một số công chức chưa nắm vững chức năng, thẩm quyền dẫn đến việc xử lý công việc còn mang tính chủ quan hoặc rập khuôn theo lối mòn; kỹ năng xử lý tình huống thiếu linh hoạt, áp dụng chỉ thị của cấp trên vào thủ tục giấy tờ một cách máy móc, cứng nhắc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Thị Hương Giang đã phản ánh chân thực thực trạng chất lượng 19 công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2020 thông qua hệ thống dữ liệu thống kê cụ thể. Công trình chỉ rõ cả điểm mạnh về phẩm chất chính trị, tinh thần phối hợp lẫn các hạn chế về trình độ chuyên môn (vẫn còn 20,2% bằng trung cấp) và sự suy giảm về tỷ lệ thái độ công vụ mức tốt. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được tác giả đề xuất bám sát thẩm quyền địa phương, mang giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực công quyền tại chính quyền cấp cơ sở.