Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh nam định

Đội ngũ cán bộ là yếu tố then chốt cho sự thành công của mọi công việc. 218 trang · Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh · 2024.

• Tác giả: Trần Quang Ninh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Mạnh Hùng
• Trường học: Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Nhà Nước Về Kinh Tế Tỉnh Nam Định
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
• 1.2. Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế
• 1.3. Hướng nghiên cứu của luận án
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH
• 2.1. Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.3. Đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.4. Kinh nghiệm chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TỈNH NAM ĐỊNH
• 3.1. Tổng quan về tỉnh Nam Định
• 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định
• 3.3. Thực trạng đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định
• 3.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định
• 3.5. Đánh giá chung đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Nam Định
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Quan điểm định hướng đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Nam Định đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ kinh tế tỉnh Nam Định
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chất Lượng Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Nam Định

Đội ngũ cán bộ là yếu tố then chốt cho sự thành công của mọi công việc. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Nghị quyết 26-NQ/TW cũng nhấn mạnh yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, tiếp tục được nhấn mạnh trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030. Trong hệ thống quản lý, cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định sự thành công hay thất bại. Họ định hình mục tiêu, phương án phát triển và tổ chức, liên kết các cá nhân để thực hiện mục tiêu. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng công nghiệp 4.0, biến đổi khí hậu, và tác động của đại dịch COVID-19, đòi hỏi cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế phải có khả năng thích ứng linh hoạt, chuyên môn cao và khả năng dự đoán, ứng phó với thay đổi. Đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế phù hợp với yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế, trở nên quan trọng hơn bao giờ hết cả ở cấp quốc gia và địa phương.

1.1. Vai Trò Quan Trọng của Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế

Cán bộ quản lý kinh tế không chỉ đơn thuần là người thực thi chính sách, mà còn là người dẫn dắt chiến lược, quyết định các phương án phát triển kinh tế, tổ chức và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Sự lãnh đạo và tầm nhìn của họ có tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của địa phương, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu. Vì vậy, việc đầu tư và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế chất lượng cao là vô cùng quan trọng.

1.2. Phát Triển Kinh Tế Tỉnh Nam Định Trong Bối Cảnh Mới

Nam Định là tỉnh thuộc đồng bằng sông Hồng, có vị trí địa lý thuận lợi và sự phát triển của các khu công nghiệp. Kinh tế tỉnh Nam Định năm 2022 tăng trưởng 9,07% so với năm 2021, sự chuyển đổi mạnh mẽ từ nền kinh tế nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ đã tạo ra nhiều cơ hội. Song cũng đặt ra không ít thách thức về quản lý kinh tế, đòi hỏi chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế phải luôn được đảm bảo không chỉ đủ về số lượng mà quan trọng hơn là phải có chất lượng tương xứng và khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi hiện nay.

II. Thực Trạng và Thách Thức Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế

Dù Đảng bộ và chính quyền tỉnh Nam Định đã chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ đông đảo, tuy nhiên, chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) còn hạn chế (thứ hạng 31/63 tỉnh thành) cho thấy tồn tại những bất cập trong quản lý và điều hành kinh tế. Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải chú trọng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, mang tính chiến lược ngay từ khâu tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí sử dụng. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở khoa học lý luận và thực tiễn cho công cuộc đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế, góp phần vào sự phát triển toàn diện của tỉnh Nam Định trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Nam Định

Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm: chất lượng đào tạo, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển. Bên cạnh đó, sự thiếu hụt về kỹ năng mềm, khả năng ngoại ngữ, và kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế cũng là những thách thức cần được giải quyết.

2.2. Phân Tích Cơ Cấu Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Nam Định

Phân tích cơ cấu đội ngũ cán bộ (về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc) giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những khoảng trống cần được bổ sung. Một cơ cấu đội ngũ hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống.

2.3. Đánh Giá Hiệu Quả Quản Lý Kinh Tế Hiện Tại

Việc đánh giá hiệu quả quản lý kinh tế thông qua các chỉ số như tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư, năng suất lao động, và mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp là rất quan trọng. Kết quả đánh giá sẽ cung cấp thông tin cần thiết để điều chỉnh chính sách và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

III. Cách Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Kinh Tế Nam Định Hiệu Quả

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự đầu tư toàn diện. Cần có các giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đến sử dụng và đãi ngộ cán bộ. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, khuyến khích sự sáng tạo, và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng.

3.1. Hoàn Thiện Chính Sách Phát Triển Cán Bộ

Cần xây dựng và hoàn thiện các chính sách phát triển cán bộ, đảm bảo tính minh bạch, công bằng, và phù hợp với yêu cầu thực tế. Các chính sách này cần khuyến khích cán bộ không ngừng học tập, nâng cao trình độ, và phát huy năng lực sáng tạo.

3.2. Đổi Mới Chương Trình Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý

Chương trình đào tạo cần được đổi mới theo hướng tăng cường kỹ năng thực hành, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế, và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. Bên cạnh đó, cần chú trọng đào tạo về đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình.

3.3. Tăng Cường Bồi Dưỡng Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Chuyên Sâu

Cần tăng cường bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế về các lĩnh vực chuyên sâu như quản lý tài chính công, đầu tư công, xúc tiến thương mại, và phát triển doanh nghiệp. Việc cử cán bộ đi học tập, trao đổi kinh nghiệm ở các địa phương, quốc gia phát triển cũng rất hữu ích.

IV. Giải Pháp Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Tỉnh Nam Định

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế là chìa khóa để nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ này. Việc xây dựng các chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế, và sử dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến là rất quan trọng. Đồng thời, cần khuyến khích cán bộ tự học, tự nghiên cứu, và tham gia các hoạt động thực tiễn.

4.1. Xây Dựng Khung Năng Lực Cán Bộ Quản Lý

Xây dựng khung năng lực rõ ràng cho từng vị trí cán bộ quản lý, làm cơ sở cho việc đánh giá, tuyển dụng và đào tạo. Khung năng lực cần bao gồm các kiến thức, kỹ năng, và phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt công việc.

4.2. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo Cán Bộ

Ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo cán bộ, sử dụng các hình thức học trực tuyến, học qua video, và các phần mềm mô phỏng. Điều này giúp tăng tính linh hoạt, tiết kiệm chi phí, và nâng cao hiệu quả đào tạo.

4.3. Đẩy Mạnh Hợp Tác Trong Đào Tạo

Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, và các tổ chức quốc tế trong đào tạo cán bộ. Việc này giúp tiếp cận các kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới.

V. Đánh Giá Chất Lượng Đội Ngũ Hiện Tại và Giải Pháp Cải Thiện

Việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế một cách khách quan và toàn diện là rất quan trọng để xác định những điểm mạnh, điểm yếu, và những vấn đề cần được cải thiện. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh chính sách, chương trình đào tạo, và các giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Quả

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan, và có thể đo lường được. Hệ thống này cần được áp dụng thường xuyên và liên tục, và kết quả đánh giá cần được công khai minh bạch.

5.2. Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng Của Cán Bộ

Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, và các yếu tố khác. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện điều kiện làm việc và tạo động lực cho cán bộ.

5.3. Chính Sách Đãi Ngộ và Thúc Đẩy Động Lực

Rà soát và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ, đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với năng lực, hiệu quả làm việc của cán bộ. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp cho cán bộ, và khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới.

VI. Tương Lai Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Nam Định Đến 2030

Với tầm nhìn đến năm 2030, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tỉnh Nam Định cần được định hướng theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, và hội nhập. Cần có các giải pháp đột phá để thu hút, giữ chân nhân tài, và xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh.

6.1. Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào các lĩnh vực kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Chiến lược này cần bao gồm các mục tiêu, giải pháp cụ thể, và các nguồn lực cần thiết để thực hiện.

6.2. Hội Nhập Quốc Tế Trong Phát Triển Cán Bộ

Tăng cường hội nhập quốc tế trong phát triển cán bộ, cử cán bộ đi học tập, trao đổi kinh nghiệm ở các nước phát triển, và mời các chuyên gia quốc tế đến giảng dạy, tư vấn. Điều này giúp cán bộ tiếp cận các kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới.

6.3. Đổi Mới Quản Lý Kinh Tế và Nâng Cao Chất Lượng Cán Bộ

Đổi mới quản lý kinh tế theo hướng minh bạch, hiệu quả, và có trách nhiệm giải trình. Việc này tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ phát huy năng lực, và nâng cao chất lượng công việc.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số 9340410) của nghiên cứu sinh Trần Quang Ninh, được thực hiện tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Mạnh Hùng, tập trung nghiên cứu đề tài: "Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định".

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc": "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém", cùng tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030. Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế, cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế giữ vai trò định hình mục tiêu, xây dựng phương án phát triển và tổ chức thực hiện các chính sách tại địa phương. Tại tỉnh Nam Định, nền kinh tế đang chuyển dịch cơ cấu từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, tốc độ tăng trưởng năm 2022 đạt 9,07% so với năm 2021. Mặc dù vậy, chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) năm 2022 của Nam Định chỉ đạt thứ hạng 31/63 tỉnh, thành phố, phản ánh những bất cập, hạn chế trong công tác quản lý và điều hành kinh tế. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định dưới góc độ chuyên ngành Quản lý kinh tế.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định trên hai phương diện:

• Về lý luận: Xây dựng và hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng và công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh; làm rõ các khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá chất lượng và tiêu chí đánh giá công tác đảm bảo chất lượng; phân tích mối quan hệ tương quan giữa chất lượng cán bộ với hiệu quả quản lý nhà nước về kinh tế.
• Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng, khó khăn và thách thức trong công tác đảm bảo chất lượng cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định; đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ này giai đoạn 2025-2030, cung cấp khuyến nghị chính sách cho địa phương.

Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: làm rõ cơ sở lý luận; đánh giá thực trạng chất lượng và công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ kinh tế tại tỉnh Nam Định; phân tích nguyên nhân cùng các nhân tố tác động; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể.

Văn bản luận án xác định 5 câu hỏi nghiên cứu:

1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Nam Định hiện nay như thế nào?
2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Nam Định?
3. Những hạn chế và thách thức trong việc đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tại Nam Định là gì?
4. Những tiêu chí nào cần được áp dụng để đánh giá chất lượng và tiêu chí đánh giá đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế?
5. Các giải pháp nào có thể được triển khai áp dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Nam Định như thế nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định dưới góc độ khoa học quản lý kinh tế.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về chất lượng và công tác đảm bảo chất lượng cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh; đánh giá thực trạng tại tỉnh Nam Định giai đoạn 2018-2022; xác định các yếu tố ảnh hưởng, tiêu chí đánh giá; nghiên cứu kinh nghiệm và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2025-2030.
• Phạm vi không gian: Địa bàn hành chính tỉnh Nam Định, khảo sát tại Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh và 7 sở chuyên môn: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Xây dựng.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 3/2022 đến tháng 11/2022; dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2018-2022 (bổ sung một số chỉ tiêu năm 2023); phạm vi đề xuất giải pháp từ năm 2025 đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả hệ thống hóa các công trình nghiên cứu liên quan theo hai hướng nghiên cứu chính:

Hướng thứ nhất: Các công trình về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.

• Nền tảng tư tưởng và văn kiện chính trị: Luận điểm của V.I. Lênin về con người và cán bộ có bản lĩnh; tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc" của Chủ tịch Hồ Chí Minh; công trình "Quyết tâm cao, biện pháp quyết liệt, nhằm tạo chuyển biến về xây dựng đảng" của Cố Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng (2022); chuyên đề của Lê Minh Hưng về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy và cán bộ cấp chiến lược; bài viết của Lê Minh Sơn (2018) về đổi mới công tác cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XII của Đảng; bài viết của Bùi Ngọc Thanh (2022) trên Tạp chí Cộng sản về xây dựng đội ngũ cán bộ theo tinh thần Đại hội XIII; bài viết của Trần Văn Rạng (2022) trên Tạp chí Cộng sản về phát triển tư duy lý luận của Đảng về xây dựng cán bộ thời kỳ đổi mới.
• Các luận án và đề tài chuyên sâu: Chu Xuân Khánh (2010) với luận án tiến sĩ về xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam; Nguyễn Tứ Thiên (2022) nghiên cứu xây dựng đội ngũ cán bộ diện Ban Thường vụ tỉnh ủy, thành ủy quản lý ở Đồng bằng sông Cửu Long; Nguyễn Văn Hoà (2019) nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh; Hoàng Thanh Hiền (2021) nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ tuyên giáo tỉnh Quảng Bình; Nguyễn Nguyên Hùng (2021) nghiên cứu chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Hà Nội; Đỗ Quang Trung (trước 2004) nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Trần Đình Hoan nghiên cứu công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Cao Khoa Bảng nghiên cứu chất lượng cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý; Nguyễn Đăng Đạo nghiên cứu chất lượng công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; Kỷ yếu Hội thảo khoa học ngày 18/10/2022 do Hội đồng Khoa học các cơ quan đảng Trung ương, Ban Kinh tế Trung ương và Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương tổ chức về nâng cao chất lượng cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước.

Hướng thứ hai: Các công trình nghiên cứu về chất lượng cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế.

• Trong nước: Trần Thanh Cương nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội; Nguyễn Tử Hoài Sơn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Ninh Bình; Lê Du Phong và Hoàng Văn Hoà xuất bản sách về đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam; Vy Văn Vũ nghiên cứu quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ kinh tế tỉnh Đồng Nai; Bùi Đức Hưng (2017) nghiên cứu xây dựng công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng; Nguyễn Văn Đông (2015) nghiên cứu xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt quản lý kinh tế cấp tỉnh tại Hòa Bình; Mai Xuân Hợi nghiên cứu vấn đề đạo đức của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Quốc tế: Lucia Quaglia phân tích vai trò của công chức và "tài sản vô hình" trong việc thay đổi chính sách kinh tế tại Ý; Henri Fayol trong tác phẩm "General and industrial management" phân tích các tố chất cần có của nhà quản lý; Schmidt trong công trình "How to choose a leadership pattern" xem xét mối quan hệ giữa mức độ thẩm quyền của người quản lý và mức độ tự do của cấp dưới.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết:

1. Cơ sở lý luận về các tiêu chí đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh còn chưa đầy đủ, thiếu tính hệ thống.
2. Các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá thực trạng đảm bảo chất lượng cán bộ quản lý kinh tế tại tỉnh Nam Định chưa được xác định rõ ràng.
3. Chất lượng thực tế của đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tỉnh Nam Định còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu chiến lược đảm bảo chất lượng đáp ứng bối cảnh mới.
4. Chưa có hệ thống giải pháp đồng bộ, cụ thể trong công tác đảm bảo chất lượng cán bộ quản lý kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về con người và cán bộ trong phát triển kinh tế - xã hội.

Các khái niệm cơ bản được tác giả xác lập:

• Cán bộ cấp tỉnh: Những người làm việc trong cơ quan nhà nước cấp tỉnh, gồm cả người được bầu và người được bổ nhiệm.
• Cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh: Những người được bầu, tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch, chức danh trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh thuộc bộ máy có chức năng, nhiệm vụ quản lý kinh tế. Cán bộ kinh tế cấp tỉnh chịu sự quản lý "lưỡng trùng" (chịu sự lãnh đạo của HĐND, UBND tỉnh, đồng thời tuân thủ chỉ đạo chuyên môn của các bộ, ngành Trung ương); có vai trò truyền đạt chủ trương Trung ương và cụ thể hóa thành chính sách địa phương.
• Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh: Sự tổng hợp của từng cán bộ về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, sức khỏe, lứa tuổi và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; được quyết định bởi hai yếu tố: tố chất cá nhân và mối quan hệ giữa các tố chất đó với yêu cầu nhiệm vụ.

Khung phân tích và hệ thống tiêu chí: Tác giả thiết lập Khung phân tích lý thuyết (Hình 1.1) và Mô hình các yếu tố ảnh hưởng (Hình 1.2). Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng gồm 5 nhóm:

1. Phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống: Nhận thức chính trị, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; đạo đức cá nhân, đạo đức công vụ; tác phong, lề lối làm việc khoa học, dân chủ, tôn trọng kỷ luật.
2. Năng lực và trình độ: Trình độ học vấn theo ngạch (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); năng lực chuyên môn nghiệp vụ; năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện; các kỹ năng (lập kế hoạch, ứng xử giao tiếp, thuyết phục, kỹ thuật/ngoại ngữ/tin học, hoạch định chính sách).
3. Tinh thần trách nhiệm trong công tác: Ý thức tiết kiệm thời gian, hoàn thành công việc, làm việc vì lợi ích chung, tinh thần sâu sát cơ sở.
4. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ: Đánh giá theo 5 yếu tố sản phẩm (số lượng, chất lượng, chi phí, tính kịp thời, tuân thủ quy định hành chính) và tính hành chính trong thực thi công vụ.
5. Sự gắn bó của đội ngũ cán bộ: Đo lường qua tỷ lệ cán bộ xin nghỉ việc và tỷ lệ cán bộ có nguyện vọng ra đi.

Tiêu chí đánh giá công tác đảm bảo chất lượng gồm 6 khâu: tuyển chọn, phân công sử dụng, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá cán bộ và chính sách đãi ngộ.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Niên giám thống kê tỉnh Nam Định (2018-2022); các văn bản chỉ đạo, báo cáo của UBND tỉnh Nam Định, Bộ Nội vụ, Ban Tổ chức Trung ương, Sở Nội vụ tỉnh Nam Định từ năm 2018 đến năm 2022.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi trực tuyến qua Google Forms thực hiện từ tháng 3/2022 đến tháng 11/2022.
• Thang đo Likert 5 mức: 1 = Rất kém; 2 = Kém; 3 = Trung bình; 4 = Tốt; 5 = Rất tốt. Khoảng cách thang đo được tính: $(Maximum - Minimum) / n = (5 - 1) / 5 = 0,8$. Giá trị trung bình tính theo công thức: $X_i = \frac{\sum (X_i \times f_i)}{\sum f_i}$.

Khoảng giá trị trung bình	Ý nghĩa đánh giá theo thang đo Likert
1,00 – 1,80	Rất kém
1,81 – 2,60	Kém
2,61 – 3,40	Trung bình
3,41 – 4,20	Tốt
4,21 – 5,00	Rất tốt

• Xác định quy mô mẫu: Tổng thể cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Nam Định tính đến năm 2022 là $N = 472$ người. Theo công thức Slovin (1960): $n = \frac{N}{1 + N \times e^2}$ với sai số chuẩn $e = 0,05$, quy mô mẫu tính toán tối thiểu là $n = 217$. Để phản ánh toàn diện, tác giả phát phiếu khảo sát cho toàn bộ tổng thể $N = 472$ cán bộ (gồm 153 cán bộ quản lý từ phó phòng trở lên và 319 chuyên viên), đạt cỡ mẫu thực tế là 472. Dữ liệu được tổng hợp, xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2010.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài theo hai nhóm nội dung: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và chất lượng cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế nói riêng. Tác giả tổng hợp những kết quả đã đạt được từ các công trình trước, chỉ ra 4 khoảng trống nghiên cứu cần tiếp tục giải quyết, và xác định hướng tiếp cận cụ thể cho đề tài tại địa bàn tỉnh Nam Định.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Chương 2 làm rõ các khái niệm: cán bộ cấp tỉnh, cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế, đội ngũ cán bộ kinh tế cấp tỉnh và chất lượng của đội ngũ này. Tác giả phân tích đặc điểm quản lý "lưỡng trùng" của chính quyền cấp tỉnh; cơ cấu đội ngũ theo tính chất công việc (nhóm lãnh đạo và nhóm chuyên viên tham mưu), theo trình độ đào tạo, theo chức vụ và theo lĩnh vực quản lý (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ). Chương này xây dựng Khung phân tích lý thuyết (Hình 1.1) và Mô hình các yếu tố ảnh hưởng (Hình 1.2); xác lập 5 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng; phân tích các nội dung đảm bảo chất lượng qua các khâu tuyển chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ; đồng thời tổng kết bài học kinh nghiệm từ các địa phương khác.

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định

Chương 3 trình bày bức tranh thực trạng dựa trên các chỉ số kinh tế - xã hội của tỉnh Nam Định (tốc độ tăng trưởng năm 2022 đạt 9,07%, chỉ số PCI đạt thứ hạng 31/63). Tác giả phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2018-2022 kết hợp số liệu khảo sát sơ cấp năm 2022-2023 qua hệ thống 15 bảng thống kê:

Ký hiệu bảng	Tên bảng số liệu phản ánh trong luận án
Bảng 3.1	Cơ cấu về giới tính, độ tuổi từ năm 2018 - 2022
Bảng 3.2	Tổng hợp số lượng cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2018 - 2022
Bảng 3.3	Kết quả đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Nam Định
Bảng 3.4	Trình độ học vấn đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định năm 2023
Bảng 3.5	Số lượng cán bộ kinh tế phân chia theo ngạch
Bảng 3.6	Bảng đánh giá về sự phù hợp về chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định năm 2023
Bảng 3.7	Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2018-2022
Bảng 3.8	Kết quả sử dụng ngoại ngữ tin học của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định năm 2023
Bảng 3.9	Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Nam Định năm 2023
Bảng 3.10	Kết quả đánh giá sự gắn bó của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Nam Định
Bảng 3.11	Số cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định xin nghỉ việc giai đoạn năm 2018 - 2022
Bảng 3.12	Nguyên nhân dẫn đến việc một số cán bộ công chức xin thôi việc
Bảng 3.13	Tình trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định
Bảng 3.14	Kết quả đánh giá công tác quy hoạch cán bộ hiện nay
Bảng 3.15	Kết quả đánh giá chế độ đãi ngộ

Bên cạnh các bảng số liệu, chương còn phân tích các biểu đồ khảo sát: sự phù hợp và hiệu quả đào tạo của các khóa bồi dưỡng; mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với công việc đảm nhiệm; kết quả đánh giá nguyên nhân phù hợp ngành nghề; và kết quả khảo sát đánh giá cán bộ quản lý kinh tế. Tác giả chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng, những hạn chế trong công tác quy hoạch, chế độ đãi ngộ, tình trạng cán bộ xin thôi việc và đánh giá tổng thể công tác đảm bảo chất lượng cán bộ kinh tế của tỉnh.

Chương 4: Giải pháp đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2030

Chương 4 xác định quan điểm, định hướng đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2030. Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ: hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh; đổi mới quy trình đánh giá cán bộ dựa trên kết quả công việc thực tế; nâng cao chất lượng công tác quy hoạch; đổi mới tuyển chọn và phân công sử dụng đúng chuyên môn đào tạo; đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý, kỹ năng số, ngoại ngữ; và cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực và giữ chân cán bộ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

• Bổ sung và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh.
• Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý kinh tế gồm 5 nhóm: phẩm chất chính trị - đạo đức, năng lực - trình độ, tinh thần trách nhiệm, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, và sự gắn bó với tổ chức.
• Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá công tác đảm bảo chất lượng cán bộ qua các khâu: tuyển chọn, phân công sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và chế độ đãi ngộ.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

• Cung cấp bức tranh thực trạng chi tiết và toàn diện về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Nam Định giai đoạn 2018-2022 (bổ sung số liệu năm 2023), làm rõ nguyên nhân của các tồn tại gắn liền với chỉ số PCI xếp thứ 31/63.
• Xây dựng bộ số liệu thực chứng từ điều tra toàn bộ 472 cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh tại Nam Định.
• Đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi đến năm 2030 cho chính quyền tỉnh Nam Định, đồng thời cung cấp mô hình tham khảo cho các địa phương có điều kiện tương đồng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu đối với cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại Nam Định (HĐND, UBND tỉnh và 7 sở chuyên môn), chưa mở rộng khảo sát đối với cán bộ quản lý kinh tế ở cấp huyện và cấp xã. Thời gian điều tra dữ liệu sơ cấp tập trung từ tháng 3/2022 đến tháng 11/2022; dữ liệu thứ cấp phân tích trong giai đoạn 2018-2022 (có bổ sung một số chỉ tiêu năm 2023).
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát xuống cấp huyện và cấp cơ sở để đánh giá tính đồng bộ của toàn bộ máy quản lý kinh tế địa phương; thực hiện các nghiên cứu so sánh liên tỉnh giữa Nam Định với các tỉnh, thành phố khác trong vùng đồng bằng sông Hồng.

Giá trị tham khảo

• Đối với các cơ quan quản lý nhà nước: Là tài liệu tham khảo cho Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Nam Định, Sở Nội vụ và các sở chuyên môn trong việc rà soát, quy hoạch, tuyển chọn, bố trí công tác, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ kinh tế.
• Đối với giới học thuật và nghiên cứu sinh: Cung cấp tài liệu tham khảo cho giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công trong việc xây dựng khung phân tích, thiết kế bảng hỏi khảo sát theo thang đo Likert và áp dụng công thức Slovin trong nghiên cứu thực nghiệm cấp địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định quy mô mẫu điều tra sơ cấp theo phương pháp nào và cỡ mẫu thực tế là bao nhiêu? Tác giả áp dụng công thức Slovin (1960) với tổng thể $N = 472$ cán bộ và sai số chuẩn $e = 0,05$, cho ra cỡ mẫu tính toán tối thiểu là $n = 217$. Để phản ánh toàn diện, tác giả đã tiến hành phát phiếu và khảo sát toàn bộ tổng thể 472 cán bộ (gồm 153 cán bộ quản lý từ phó phòng trở lên và 319 chuyên viên) qua Google Forms, đạt cỡ mẫu thực tế là 472.

2. Luận án khảo sát đội ngũ cán bộ tại những cơ quan cụ thể nào của tỉnh Nam Định? Nghiên cứu khảo sát cán bộ làm việc tại Hội đồng nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh và 7 sở chuyên môn: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Xây dựng.

3. Thang đo Likert được sử dụng trong luận án có cấu trúc và khoảng giá trị phân chia như thế nào? Luận án sử dụng thang đo Likert 5 mức (1: rất kém, 2: kém, 3: trung bình, 4: tốt, 5: rất tốt). Khoảng cách giá trị được tính bằng công thức $(5 - 1) / 5 = 0,8$. Phân loại cụ thể: 1,00 - 1,80: rất kém; 1,81 - 2,60: kém; 2,61 - 3,40: trung bình; 3,41 - 4,20: tốt; 4,21 - 5,00: rất tốt.

4. Đặc điểm quản lý nào tạo nên nét khác biệt của cán bộ kinh tế cấp tỉnh so với cấp huyện, xã? Cán bộ kinh tế cấp tỉnh chịu sự quản lý "lưỡng trùng" (vừa chấp hành chỉ đạo của HĐND, UBND tỉnh, vừa tuân thủ hướng dẫn của các bộ, ngành Trung ương); đồng thời làm nhiệm vụ trung gian, truyền đạt và cụ thể hóa chính sách Trung ương, chủ yếu làm công tác tham mưu và hoạch định chính sách cấp tỉnh thay vì trực tiếp triển khai như cấp huyện, xã.

5. Dữ liệu thực tiễn nào phản ánh mâu thuẫn giữa tăng trưởng kinh tế và năng lực quản lý điều hành tại Nam Định được tác giả nêu ra? Năm 2022, kinh tế Nam Định tăng trưởng 9,07% so với năm 2021, nhưng chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) năm 2022 chỉ xếp thứ 31/63 tỉnh thành, phản ánh những bất cập, hạn chế trong công tác quản lý và điều hành kinh tế của đội ngũ cán bộ địa phương.

Kết luận

Luận án của tác giả Trần Quang Ninh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cùng công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh. Thông qua việc phân tích dữ liệu thống kê giai đoạn 2018-2022 và kết quả khảo sát toàn bộ 472 cán bộ kinh tế tại tỉnh Nam Định, công trình đã làm rõ thực trạng, các nhân tố ảnh hưởng và những hạn chế còn tồn tại của bộ máy điều hành địa phương. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đến chính sách đãi ngộ nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, Luận án của tác giả đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng chính với nội dung nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ c n bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ c n bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh Nam Định Chƣơng 4: Giải ph p đảm bảo chất lƣợng đội ngũ c n bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2030 11 C ƣơ g TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. TỔNG QUAN CÁC C NG TR NH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1. Các công trình nghiên cứu v xây dự g ộ gũ bộ công chứ ƣớc và chấ ƣợ g ộ gũ bộ công chức Theo V. Lê-nin: “Nghiên cứu con ngƣời, tìm những cán bộ có bản lĩnh.

đó là then chốt; nếu không thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn” [75]. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng huấn nghị: “c n bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay ém” [45]. Thấm nhuần tƣ tƣởng đó, trong tiến trình đổi mới, Đảng ta nhận thức ngày càng sâu sắc, đầy đủ về vị trí, vai trò của cán bộ và công tác cán bộ - khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt. Trong cuốn s ch: “Quyết tâm cao, biện pháp quyết liệt, nhằm tạo chuy n biến về xây dựng đảng” của Cố Tổng Bí Thƣ - Nguyễn Phú Trọng [62] đã hẳng định Xây dựng đội ngũ c n bộ lãnh đạo, quản lý đ p ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Cần hoàn thiện c c cơ chế, chính sách nhất là chính s ch đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ cho phù hợp với điều kiện mới. Từ những năm sau thời kỳ đổi mới đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu, báo cáo khoa học, bài báo và luận án tiến sĩ về lĩnh vực này, trong đó có th k đến các tác giả nổi bật sau: Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý hành chính công của tác giả Chu Xuân Khánh với đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc chuyên nghiệp ở Việt Nam” năm 2010 đã cho thấy những đi m chung và khác biệt giữa quan niệm công chức của Việt Nam với một số quốc gia. Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính; sự cần thiết xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở Việt Nam. Bên cạnh đó, “luận án 12 cũng đã chỉ rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến việc xây dựng đội ngũ công chức.

Đ nh gi thực trạng việc xây dựng và phát tri n, những hạn chế, yếu kém trong việc xây dựng đội ngũ công chức.” Từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam [42]. Luận n “Xây dựng đội ngũ c n bộ thuộc diện Ban Thƣờng vụ tỉnh u , thành u quản lý ở Đồng bằng sông Cửu Long” của tác giả Nguyễn Tứ Thiên năm 2022, tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ c n bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở Đồng bằng sông Cửu Long nhƣ đặc đi m, vai trò của các tỉnh, thành phố ở Đồng bằng sông Cửu Long; khái niệm, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của tỉnh, thành ủy, Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy ở Đồng bằng sông Cửu Long. Đồng thời, luận n cũng đã làm rõ h i niệm, nội dung, phƣơng thức và vai trò của đội ngũ c n bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý và xây dựng đội ngũ c n bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở Đồng bằng sông Cửu Long. Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Hoà năm 2019 với đề tài “Xây dựng đội ngũ công chức ở nƣớc ta hiện nay theo tƣ tƣởng Hồ Chí Minh” đã khẳng định cùng với việc đƣa ra c c quan đi m làm cơ sở thực hiện hệ thống các giải pháp cần x c định nội dung xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay [32].

Nội dung hệ thống đó bao gồm: “Về chính trị tƣ tƣởng; về đạo đức, lối sống; về năng lực, trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ; về phƣơng ph p, t c phong công t c”; những nội dung trên là một chỉnh th thống nhất. Nghiên cứu đã đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc ở nƣớc ta. Những giải pháp này góp phần nâng cao chất lƣợng nhiều khâu, nhiều mặt của hoạt động xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc từ việc tuy n dụng, bố trí, sử dụng công chức; từ quản lý đến thực hiện, ki m tra. Trong đó giải pháp 13 ki m soát quyền lực đội ngũ công chức các cấp, nhất là công chức lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng nền công vụ trong sạch.

Tác giả Lê Minh Hƣng với chuyên đề: “Tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy và xây dựng đội ngũ c n bộ các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc trong giai đoạn mới” [41], đã hẳng định “vai trò, vị trí, tầm quan trọng của xây dựng đội ngũ c n bộ bộ máy trong hệ thống chính trị; Tình hình đội ngũ c n bộ và công tác cán bộ của đất nƣớc hiện nay; cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị.” Cùng với đó, chuyên đề cũng đ nh gi những thành tựu cũng nhƣ c c hạn chế bất cập trong công tác xây dựng đội ngũ c n bộ các cấp. Trong đó, một trong các nguyên nhân gây ra các hạn chế trên là nhận thức của một số cấp u , tổ chức Đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ đảng viên về cán bộ và công tác cán bộ chƣa đồng đều, chƣa qu n triệt đầy đủ, các nguyên tắc về công tác cán bộ, một số ít còn bi u hiện thiếu dân chủ, khách quan trong công tác cán bộ và quản lý đội ngũ c n bộ. Lê Minh Sơn 2018) với “Giải ph p đổi mới công tác cán bộ trong giai đoạn hiện nay theo tinh thần Nghị quyết đại hội XII của Đảng”. Theo t c giả, đ đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, trong thời gian trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài, cấp u và cán bộ lãnh đạo các cấp tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ với những giải pháp cụ th [54].

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Thanh Hiền (2021) với đề tài “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo của tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay”[38], đã tập trung phân tích rõ các khái niệm liên quan đến chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên gi o; c c tiêu chí đ nh gi chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo; những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ tuyên giáo. Trên cơ sở khung lý thuyết xây dựng, luận n cũng đã đ nh gi đƣợc thực trạng chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo tỉnh Quảng Bình. Mặc dù tỉnh đã tập trung xây dựng đội ngũ c n bộ tuyên giáo có bản lĩnh chính trị vững vàng, 14 cơ cấu phù hợp, năng lực tốt tuy nhiên vẫn còn một vài hạn chế, nhƣ: năng lực tƣ duy lý luận của một số cán bộ đặc biệt cấp cơ sở vẫn còn hạn chế; Việc tham mƣu, đề xuất với các vấn đề nóng nổi cộm chƣa đƣợc kịp thời, chủ động…. Luận n cũng đã đƣa ra một số giải pháp đ nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo của tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn mới.

Nguyễn Nguyên Hùng (2021) với luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội” đã làm s ng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội. Theo đó, t c giả quan niệm rằng: Nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội là tổng th các chủ trƣơng, nội dung, hình thức, biện pháp do các chủ th , lực lƣợng tiến hành, t c động toàn diện vào c c hâu, c c bƣớc của quy trình công tác cán bộ, làm cho đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội có đủ số lƣợng, cơ cấu hợp lý, chất lƣợng ngày càng đ p ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ chính trị [39]. Luận n cũng đã đƣa ra c c giải ph p đ tiếp tục nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội gồm có: tạo bƣớc chuy n mạnh mẽ về nhận thức, trách nhiệm của các tổ chức, lực lƣợng đối với nâng cao chất lƣợng. "Đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đ p ứng yêu cầu cải cách hành chính" [61] của Đỗ Quang Trung đã nhấn mạnh đến việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức.

Trƣớc năm 2004, t c giả đã đ nh gi chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Tuy vậy, tác giả cũng hông đi sâu việc nghiên cứu đảm bảo chất lƣợng cán bộ, công chức quản lý theo từng tiêu chí. Tác giả Trần Đình Hoan, nguyên là Ủy viên Bộ Chính trị khóa IX trong công trình: “Đ nh gi , quy hoạch, luân chuy n cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” đã đề cập đến vấn đề “đ nh gi , 15 quy hoạch, luân chuy n cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, phân tích yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đối với đ nh gi , quy hoạch, luân chuy n cán bộ” [35]. Tác giả đã đƣa ra “quan đi m và giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công t c đ nh gi , quy hoạch và luân chuy n cán bộ”.