Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh nam định

Tài liệu nghiên cứu Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh nam định, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về kinh tế.

• Tác giả: Trần Quang Ninh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Mạnh Hùng
• Trường học: Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Nhà Nước Về Kinh Tế Tỉnh Nam Định
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
• 1.2. Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế
• 1.3. Hướng nghiên cứu của luận án
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH
• 2.1. Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.3. Đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.4. Kinh nghiệm chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TỈNH NAM ĐỊNH
• 3.1. Tổng quan về tỉnh Nam Định
• 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định
• 3.3. Thực trạng đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định
• 3.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định
• 3.5. Đánh giá chung đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Nam Định
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Quan điểm định hướng đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Nam Định đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ kinh tế tỉnh Nam Định
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chất Lượng Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Nam Định

Đội ngũ cán bộ là yếu tố then chốt cho sự thành công của mọi công việc. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Nghị quyết 26-NQ/TW cũng nhấn mạnh yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, tiếp tục được nhấn mạnh trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030. Trong hệ thống quản lý, cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định sự thành công hay thất bại. Họ định hình mục tiêu, phương án phát triển và tổ chức, liên kết các cá nhân để thực hiện mục tiêu. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng công nghiệp 4.0, biến đổi khí hậu, và tác động của đại dịch COVID-19, đòi hỏi cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế phải có khả năng thích ứng linh hoạt, chuyên môn cao và khả năng dự đoán, ứng phó với thay đổi. Đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế phù hợp với yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế, trở nên quan trọng hơn bao giờ hết cả ở cấp quốc gia và địa phương.

1.1. Vai Trò Quan Trọng của Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế

Cán bộ quản lý kinh tế không chỉ đơn thuần là người thực thi chính sách, mà còn là người dẫn dắt chiến lược, quyết định các phương án phát triển kinh tế, tổ chức và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Sự lãnh đạo và tầm nhìn của họ có tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của địa phương, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu. Vì vậy, việc đầu tư và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế chất lượng cao là vô cùng quan trọng.

1.2. Phát Triển Kinh Tế Tỉnh Nam Định Trong Bối Cảnh Mới

Nam Định là tỉnh thuộc đồng bằng sông Hồng, có vị trí địa lý thuận lợi và sự phát triển của các khu công nghiệp. Kinh tế tỉnh Nam Định năm 2022 tăng trưởng 9,07% so với năm 2021, sự chuyển đổi mạnh mẽ từ nền kinh tế nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ đã tạo ra nhiều cơ hội. Song cũng đặt ra không ít thách thức về quản lý kinh tế, đòi hỏi chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế phải luôn được đảm bảo không chỉ đủ về số lượng mà quan trọng hơn là phải có chất lượng tương xứng và khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi hiện nay.

II. Thực Trạng và Thách Thức Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế

Dù Đảng bộ và chính quyền tỉnh Nam Định đã chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ đông đảo, tuy nhiên, chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) còn hạn chế (thứ hạng 31/63 tỉnh thành) cho thấy tồn tại những bất cập trong quản lý và điều hành kinh tế. Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải chú trọng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, mang tính chiến lược ngay từ khâu tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí sử dụng. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở khoa học lý luận và thực tiễn cho công cuộc đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế, góp phần vào sự phát triển toàn diện của tỉnh Nam Định trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Nam Định

Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm: chất lượng đào tạo, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển. Bên cạnh đó, sự thiếu hụt về kỹ năng mềm, khả năng ngoại ngữ, và kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế cũng là những thách thức cần được giải quyết.

2.2. Phân Tích Cơ Cấu Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Nam Định

Phân tích cơ cấu đội ngũ cán bộ (về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc) giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những khoảng trống cần được bổ sung. Một cơ cấu đội ngũ hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống.

2.3. Đánh Giá Hiệu Quả Quản Lý Kinh Tế Hiện Tại

Việc đánh giá hiệu quả quản lý kinh tế thông qua các chỉ số như tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư, năng suất lao động, và mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp là rất quan trọng. Kết quả đánh giá sẽ cung cấp thông tin cần thiết để điều chỉnh chính sách và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

III. Cách Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Kinh Tế Nam Định Hiệu Quả

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự đầu tư toàn diện. Cần có các giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đến sử dụng và đãi ngộ cán bộ. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, khuyến khích sự sáng tạo, và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng.

3.1. Hoàn Thiện Chính Sách Phát Triển Cán Bộ

Cần xây dựng và hoàn thiện các chính sách phát triển cán bộ, đảm bảo tính minh bạch, công bằng, và phù hợp với yêu cầu thực tế. Các chính sách này cần khuyến khích cán bộ không ngừng học tập, nâng cao trình độ, và phát huy năng lực sáng tạo.

3.2. Đổi Mới Chương Trình Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý

Chương trình đào tạo cần được đổi mới theo hướng tăng cường kỹ năng thực hành, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế, và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. Bên cạnh đó, cần chú trọng đào tạo về đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình.

3.3. Tăng Cường Bồi Dưỡng Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Chuyên Sâu

Cần tăng cường bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế về các lĩnh vực chuyên sâu như quản lý tài chính công, đầu tư công, xúc tiến thương mại, và phát triển doanh nghiệp. Việc cử cán bộ đi học tập, trao đổi kinh nghiệm ở các địa phương, quốc gia phát triển cũng rất hữu ích.

IV. Giải Pháp Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Tỉnh Nam Định

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế là chìa khóa để nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ này. Việc xây dựng các chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế, và sử dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến là rất quan trọng. Đồng thời, cần khuyến khích cán bộ tự học, tự nghiên cứu, và tham gia các hoạt động thực tiễn.

4.1. Xây Dựng Khung Năng Lực Cán Bộ Quản Lý

Xây dựng khung năng lực rõ ràng cho từng vị trí cán bộ quản lý, làm cơ sở cho việc đánh giá, tuyển dụng và đào tạo. Khung năng lực cần bao gồm các kiến thức, kỹ năng, và phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt công việc.

4.2. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo Cán Bộ

Ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo cán bộ, sử dụng các hình thức học trực tuyến, học qua video, và các phần mềm mô phỏng. Điều này giúp tăng tính linh hoạt, tiết kiệm chi phí, và nâng cao hiệu quả đào tạo.

4.3. Đẩy Mạnh Hợp Tác Trong Đào Tạo

Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, và các tổ chức quốc tế trong đào tạo cán bộ. Việc này giúp tiếp cận các kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới.

V. Đánh Giá Chất Lượng Đội Ngũ Hiện Tại và Giải Pháp Cải Thiện

Việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế một cách khách quan và toàn diện là rất quan trọng để xác định những điểm mạnh, điểm yếu, và những vấn đề cần được cải thiện. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh chính sách, chương trình đào tạo, và các giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Quả

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan, và có thể đo lường được. Hệ thống này cần được áp dụng thường xuyên và liên tục, và kết quả đánh giá cần được công khai minh bạch.

5.2. Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng Của Cán Bộ

Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, và các yếu tố khác. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện điều kiện làm việc và tạo động lực cho cán bộ.

5.3. Chính Sách Đãi Ngộ và Thúc Đẩy Động Lực

Rà soát và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ, đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với năng lực, hiệu quả làm việc của cán bộ. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp cho cán bộ, và khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới.

VI. Tương Lai Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Nam Định Đến 2030

Với tầm nhìn đến năm 2030, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tỉnh Nam Định cần được định hướng theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, và hội nhập. Cần có các giải pháp đột phá để thu hút, giữ chân nhân tài, và xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh.

6.1. Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào các lĩnh vực kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Chiến lược này cần bao gồm các mục tiêu, giải pháp cụ thể, và các nguồn lực cần thiết để thực hiện.

6.2. Hội Nhập Quốc Tế Trong Phát Triển Cán Bộ

Tăng cường hội nhập quốc tế trong phát triển cán bộ, cử cán bộ đi học tập, trao đổi kinh nghiệm ở các nước phát triển, và mời các chuyên gia quốc tế đến giảng dạy, tư vấn. Điều này giúp cán bộ tiếp cận các kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới.

6.3. Đổi Mới Quản Lý Kinh Tế và Nâng Cao Chất Lượng Cán Bộ

Đổi mới quản lý kinh tế theo hướng minh bạch, hiệu quả, và có trách nhiệm giải trình. Việc này tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ phát huy năng lực, và nâng cao chất lượng công việc.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Công trình khoa học "Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định" do nghiên cứu sinh Trần Quang Ninh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Mạnh Hùng (Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Chuyên ngành Quản lý kinh tế, Mã số: 9340410, bảo vệ năm 2024) đặt trong bối cảnh chuyển dịch kinh tế - xã hội sâu rộng của Việt Nam. Địa phương đối mặt với các biến động lớn từ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, hội nhập kinh tế quốc tế, biến đổi khí hậu và yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh địa phương sau đại dịch COVID-19.

Năm 2022, tỉnh Nam Định đạt mức tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) ấn tượng 9,07%, chuyển dịch mạnh mẽ từ cơ cấu nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Tuy nhiên, chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) của Nam Định chỉ xếp vị trí 31/63 tỉnh, thành phố. Thực trạng này phản ánh khoảng cách đáng kể giữa tốc độ tăng trưởng kinh tế và chất lượng điều hành kinh tế công. Mặc dù các nghiên cứu trước đây (như Trần Thanh Cương, 2012; Nguyễn Tử Hoài Sơn, 2018; Bùi Đức Hưng, 2017) đã tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực công, nhưng chưa có công trình nào giải quyết khoảng trống lý luận và thực nghiệm về bảo đảm chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh dưới cơ chế quản lý song trùng và đặc thù địa bàn chuyển đổi kinh tế.

Luận án giải quyết 5 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi:

1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Nam Định giai đoạn 2018 - 2022 biểu hiện như thế nào qua các tiêu chí chuyên môn, phẩm chất và hiệu quả công vụ?
2. Những nhân tố nội sinh và ngoại sinh nào chi phối trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh?
3. Đâu là những điểm nghẽn, mâu thuẫn và thách thức căn bản trong công tác bảo đảm chất lượng cán bộ kinh tế địa phương?
4. Hệ thống tiêu chí khoa học nào cần được thiết lập để đánh giá toàn diện chất lượng và quy trình bảo đảm chất lượng cán bộ kinh tế cấp tỉnh?
5. Những giải pháp đồng bộ và khả thi nào có thể tạo bước đột phá trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2030?

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý thuyết quản lý hành chính công, lý thuyết vốn nhân lực và lý thuyết quản trị kỹ trị nhằm kiểm chứng các giả thuyết về mối quan hệ tương hỗ giữa chất lượng cán bộ và hiệu lực quản lý kinh tế địa phương. Phạm vi không gian giới hạn tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Nam Định (HĐND, UBND, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Khoa học và Công nghệ). Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 3/2022 đến tháng 11/2022 trên toàn bộ tổng thể 472 cán bộ; dữ liệu thứ cấp bao quát giai đoạn 2018 - 2022 (bổ sung năm 2023); định hướng giải pháp kéo dài đến năm 2030.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn cho thấy các luồng nghiên cứu về cán bộ và công chức quản lý công phát triển qua nhiều giai đoạn với các cách tiếp cận đa chiều. Luồng nghiên cứu nền tảng chính trị - tư tưởng khẳng định con người là nhân tố quyết định hiệu lực bộ máy. V.I. Lê-nin từng chỉ rõ: “Nghiên cứu con người, tìm những cán bộ có bản lĩnh... đó là then chốt; nếu không thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn”. Kế thừa tư tưởng đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Quan điểm của Cố Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng (2022), Trần Văn Rạng (2022) và Bùi Ngọc Thanh (2022) tiếp tục định vị công tác cán bộ là “khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt” trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.

Luồng nghiên cứu hành chính và nguồn nhân lực công tập trung vào chuẩn hóa ngạch bậc và quy trình nhân sự. Chu Xuân Khánh (2010) phân tích tính chuyên nghiệp của công chức hành chính Việt Nam trong tương quan quốc tế. Đỗ Quang Trung (2004), Trần Đình Hoan (2005), Lê Minh Sơn (2018) và Lê Minh Hưng (2020) đi sâu vào quy hoạch, luân chuyển và đào tạo bồi dưỡng. Ở cấp độ quản lý kinh tế chuyên ngành, các công trình của Bùi Đức Hưng (2017) về công chức quản lý kinh tế ngành xây dựng, Vy Văn Vũ (2014) tại Đồng Nai, Nguyễn Văn Đông (2015) tại Hòa Bình, Nguyễn Tử Hoài Sơn (2018) tại Ninh Bình và Trần Thanh Cương (2012) tại Hà Nội đã phác thảo các khung tiêu chuẩn công chức kinh tế đô thị và địa phương.

Tuy nhiên, bức tranh học thuật xuất hiện những tranh luận sâu sắc giữa hai trường phái:

• Trường phái quản trị công truyền thống (Weberian Bureaucracy): Nhấn mạnh tính tuân thủ pháp lý, thâm niên, phân cấp thứ bậc hành chính và bằng cấp lý luận chính trị (Nguyễn Văn Hoà, 2019; Cao Khoa Bảng, 2017).
• Trường phái quản trị công mới (New Public Management - NPM) và quản trị kỹ trị: Ưu tiên năng lực hành động, tư duy thị trường, khả năng thích ứng linh hoạt, hiệu quả giải quyết công việc theo đầu ra và tài sản vô hình (Lucia Quaglia, 2008; Henri Fayol, 1949).

Luận án định vị chính xác khoảng trống nghiên cứu: Các nghiên cứu trước đây phần lớn tiếp cận cán bộ công chức nói chung hoặc cán bộ lãnh đạo diện Ban Thường vụ quản lý (Nguyễn Tứ Thiên, 2022; Hoàng Thanh Hiền, 2021; Nguyễn Nguyên Hùng, 2021), thiếu vắng mô hình đánh giá tích hợp dành riêng cho cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh – đối tượng chịu áp lực kép của cơ chế quản lý song trùng và các chỉ số thị trường (như PCI, PAPI).

Khi đặt cạnh các nghiên cứu quốc tế, công trình cho thấy sự tương đồng và phát triển vượt trội. So sánh với nghiên cứu của Lucia Quaglia (2008) tại Ý về vai trò của công chức kinh tế trong chính sách tiền tệ và "sự chiếm đoạt kỹ trị" thông qua vốn tri thức vô hình, luận án chỉ ra rằng tại Việt Nam, sự kết hợp giữa tri thức kỹ trị kinh tế và bản lĩnh chính trị là điều kiện bắt buộc để chuyển hóa đường lối của Đảng thành chính sách phát triển địa phương. So sánh với mô hình chuỗi hành vi lãnh đạo của Tannenbaum & Schmidt (1973) và nguyên lý quản trị của Henri Fayol (1949), luận án đã bản địa hóa các tiêu chuẩn quản trị kinh tế hiện đại vào bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại địa phương.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án làm sáng tỏ và mở rộng khung lý luận về chất lượng và bảo đảm chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh. Tác giả đưa ra định nghĩa chuẩn xác: “cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh là những người được bầu, tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch, chức danh trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh làm việc trong bộ máy có chức năng, nhiệm vụ quản lý kinh tế”. Đồng thời, bản chất của quản lý kinh tế được xác lập: “Việc tác động có hệ thống và đúng luật pháp của Nhà nước lên nền kinh tế quốc dân nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực kinh tế trong và ngoài nước, các cơ hội sẵn có để đạt tới các mục tiêu tăng trưởng kinh tế của nhà nước, của xã hội”.

Công trình phát triển 4 mệnh đề lý thuyết nền tảng:

• Mệnh đề P1: Chất lượng cán bộ kinh tế cấp tỉnh là hàm số đa biến cấu thành từ 5 thành tố hữu cơ: Phẩm chất chính trị - đạo đức lối sống, Trình độ học vấn - chuyên môn nghiệp vụ, Năng lực quản lý - điều hành và thích ứng thể chế, Tinh thần trách nhiệm - văn hóa công vụ, và Mức độ gắn bó với tổ chức.
• Mệnh đề P2: Cơ chế quản lý song trùng (chịu sự lãnh đạo toàn diện của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo chuyên môn từ các Bộ, ngành Trung ương) quy định tính chất phức tạp của năng lực tham mưu và tổ chức thực thi chính sách ở cấp tỉnh.
• Mệnh đề P3: Hoạt động bảo đảm chất lượng là một chu trình khép kín, bao gồm tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo - bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá theo kết quả đầu ra và thực hiện chế độ đãi ngộ.
• Mệnh đề P4: Năng lực dự báo kinh tế và kiến tạo thể chế của cán bộ cấp tỉnh là biến trung gian quyết định việc chuyển hóa lợi thế so sánh địa phương thành tăng trưởng kinh tế bền vững.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp liên ngành 3 lý thuyết lớn:

1. Lý thuyết Quản trị Hành chính cổ điển của Henri Fayol (nhấn mạnh 5 chức năng quản lý: dự báo, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra gắn với tố chất thể lực, trí lực và nghiệp vụ).
2. Lý thuyết Chuỗi Lãnh đạo của Tannenbaum & Schmidt (phân tích mối quan hệ giữa quyền hạn của nhà quản lý và quyền tự chủ của cấp dưới trong xử lý các bất định của thị trường).
3. Lý thuyết Tài sản Vô hình và Quản trị Kỹ trị của Lucia Quaglia (nhấn mạnh vốn tri thức kinh tế chuyên sâu, mô hình chính sách và năng lực tương tác mạng lưới).

Khung phân tích xác lập rõ các điều kiện biên: Áp dụng đối với đội ngũ cán bộ công chức trực tiếp thực hiện chức năng quản lý kinh tế thuộc khối hành chính cấp tỉnh trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án xây dựng trên nền tảng thế giới quan duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy thực phê phán (Critical Realism) kết hợp phương pháp luận thực chứng (Positivism). Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp đa mức độ (multi-level mixed-methods design) được triển khai nhằm kết hợp tính khái quát của phương pháp định lượng và độ sâu sắc của phân tích định tính.

Xác định quy mô mẫu: Tổng thể cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Nam Định tính đến năm 2022 là $N = 472$ người (bao gồm 153 cán bộ lãnh đạo từ cấp phó trưởng phòng trở lên và 319 chuyên viên). Áp dụng công thức Slovin (1960) với sai số chuẩn $e = 0,05$: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{472}{1 + 472 \cdot (0,05)^2} \approx 217\text{ mẫu}$$

Để tối đa hóa độ tin cậy và triệt tiêu sai số chọn mẫu ngẫu nhiên, tác giả quyết định thực hiện điều tra tổng điều tra (census survey) đối với toàn bộ $N = 472$ cán bộ quản lý và chuyên viên kinh tế cấp tỉnh Nam Định.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược thu thập dữ liệu được thiết kế chặt chẽ thông qua tam giác đạc dữ liệu (data triangulation):

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi cấu trúc phát trực tuyến bằng công cụ Google Forms tới 472 đối tượng từ tháng 3/2022 đến tháng 11/2022. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 = Rất kém, 2 = Kém, 3 = Trung bình, 4 = Tốt, 5 = Rất tốt). Giá trị khoảng cách được tính toán khoa học: $$\text{Khoảng cách} = \frac{\text{Maximum} - \text{Minimum}}{n} = \frac{5 - 1}{5} = 0,80$$ Phân khoảng giá trị trung bình: 1.00 - 1.80 (Rất kém); 1.81 - 2.60 (Kém); 2.61 - 3.40 (Trung bình); 3.41 - 4.20 (Tốt); 4.21 - 5.00 (Rất tốt). Công thức tính điểm trung bình trọng số: $$\bar{X} = \frac{\sum (X_i \cdot f_i)}{\sum f_i}$$
• Dữ liệu thứ cấp: Khai thác từ Niên giám thống kê tỉnh Nam Định (2018 - 2022), các báo cáo tổng kết của Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Nam Định, Sở Nội vụ và các sở kinh tế chuyên ngành.

Nghiên cứu kiểm định tính giá trị khái niệm (construct validity) qua việc tham vấn chuyên gia và kiểm định độ tin cậy thang đo (reliability) đảm bảo hệ số Cronbach's Alpha đạt chuẩn khoa học ($\alpha > 0,7$).

Data và phân tích

Dữ liệu khảo sát được tổng hợp, làm sạch và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2010 chuyên dụng cho thống kê mô tả, phân tích tần số, tính điểm trung bình trọng số, phân tích cơ cấu chéo và phân tích phương sai.

Mẫu điều tra phản ánh đầy đủ cấu trúc nhân khẩu học và vị trí công tác của bộ máy quản lý kinh tế tỉnh Nam Định:

• Phân loại vị trí: 32,42% cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (153 người) và 67,58% chuyên viên chuyên môn (319 người).
• Phân loại ngạch công chức: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên và cán sự.
• Tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100% (472/472 phiếu) do phương thức thu thập trực tiếp và giám sát quy trình chặt chẽ.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả phân tích định lượng và định tính mang lại 5 phát hiện cốt lõi:

Thứ nhất, sự phân hóa giữa phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn thích ứng. Điểm đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống của cán bộ kinh tế Nam Định đạt mức rất cao ($\bar{X} > 4,20$, thuộc khoảng "Rất tốt"). Tuy nhiên, điểm đánh giá về kỹ năng tin học ứng dụng, trình độ ngoại ngữ chuyên ngành và năng lực chuyển đổi số trong quản lý kinh tế chỉ đạt mức trung bình ($\bar{X}$ dao động từ 2,85 đến 3,25). Điều này chỉ ra rằng cán bộ vững vàng về tư tưởng nhưng gặp rào cản lớn về công cụ quản trị hiện đại.

Thứ hai, độ lệch pha giữa chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm. Dữ liệu năm 2023 cho thấy vẫn còn một tỷ lệ đáng kể cán bộ chuyên môn được phân công công việc chưa thực sự trùng khớp với ngành nghề được đào tạo ban đầu. Nguyên nhân xuất phát từ công tác tuyển dụng và điều động trong giai đoạn trước còn mang tính cơ học, chưa dựa trên ma trận khung năng lực vị trí việc làm (job competency matrix).

Thứ ba, hiệu quả đào tạo bồi dưỡng chưa đạt kỳ vọng thực tiễn. Đánh giá của 472 cán bộ về tính thiết thực của các khóa bồi dưỡng định kỳ chỉ đạt mức trung bình khá. Các chương trình bồi dưỡng nặng về lý thuyết quản lý hành chính tổng quát, thiếu vắng các khóa kỹ năng chuyên sâu về phân tích dữ liệu kinh tế vĩ mô, dự báo tài chính công, quản lý dự án đầu tư phức tạp và xử lý tranh chấp thương mại quốc tế.

Thứ tư, tính bất cập trong công tác đánh giá và cơ chế đãi ngộ. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ cho thấy đây là biến số có điểm số thấp nhất ($\bar{X} < 2,60$, rơi vào cận dưới mức "Trung bình" và "Kém"). Thu nhập từ lương chưa tạo đủ động lực kinh tế để giữ chân các chuyên gia kinh tế giỏi; công tác đánh giá cán bộ cuối năm còn biểu hiện cào bằng, nể nang, chưa phản ánh đúng hiệu suất công vụ thực tế (KPIs).

Thứ năm, biến động nhân sự và xu hướng chuyển dịch công vụ. Giai đoạn 2018 - 2022 ghi nhận số lượng cán bộ, công chức quản lý kinh tế xin thôi việc hoặc chuyển sang khu vực tư nhân có xu hướng gia tăng. Các nguyên nhân chính bao gồm áp lực công việc gia tăng trong bối cảnh chuyển đổi số nhưng thiếu công cụ hỗ trợ, chế độ thu nhập chưa tương xứng và cơ hội thăng tiến chưa thực sự minh bạch.

Implications đa chiều

• Về mặt lý thuyết: Bổ sung và kiểm chứng khung lý thuyết quản lý kinh tế nhà nước cấp tỉnh trong nền kinh tế chuyển đổi; chứng minh rằng "tài sản vô hình" và năng lực kỹ trị phải được tích hợp hài hòa với chuẩn mực văn hóa công vụ mới tạo nên chất lượng toàn diện.
• Về mặt phương pháp luận: Cung cấp bộ công cụ đo lường gồm bảng hỏi cấu trúc và thang đo Likert khoảng cách hóa chuẩn xác, có thể chuyển giao áp dụng cho các tỉnh thuộc vùng Đồng bằng sông Hồng và các địa phương có quy mô tương đồng.
• Về mặt thực tiễn và chính sách: Đề xuất UBND tỉnh Nam Định xây dựng Đề án chuyển đổi mô hình quản trị công chức kinh tế theo vị trí việc làm đến năm 2030; thiết lập cơ chế thu hút nhân tài kinh tế chất lượng cao; đổi mới căn bản chương trình bồi dưỡng theo hướng thực chiến và chuyển đổi số; tái cấu trúc hệ thống đánh giá cán bộ dựa trên chỉ số kết quả cốt lõi (KPIs) gắn với mức độ cải thiện chỉ số PCI của từng sở, ngành.

Limitations và Future Research

Nghiên cứu thẳng thắn chỉ ra 3 giới hạn:

1. Giới hạn không gian: Địa bàn nghiên cứu tập trung duy nhất tại tỉnh Nam Định, do đó tính đại diện có thể chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc thù văn hóa - xã hội địa phương.
2. Giới hạn dữ liệu thời gian: Khảo sát sơ cấp thực hiện cắt ngang (cross-sectional) trong năm 2022, chưa theo dõi biến thiên chất lượng cán bộ theo chuỗi thời gian dài (longitudinal study) trước và sau khi triển khai các đề án cải cách hành chính mới.
3. Kỹ thuật phân tích: Chủ yếu khai thác thống kê mô tả và so sánh tần số trên Excel; chưa sử dụng các mô hình cấu trúc tuyến tính phức tạp (SEM) để kiểm định sâu các tác động trung gian và điều tiết.

Các hướng nghiên cứu tiếp theo cần tập trung: Mở rộng khảo sát so sánh đa tỉnh (cross-provincial comparative analysis) giữa Nam Định với các tỉnh lân cận như Ninh Bình, Hà Nam, Thái Bình; áp dụng mô hình SEM-PLS để lượng hóa tác động của văn hóa công vụ đến hiệu quả kinh tế; nghiên cứu tác động của trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa hành chính đến năng lực công chức kinh tế địa phương.

Tác động và ảnh hưởng

Luận án tạo ra tác động học thuật sâu sắc, dự kiến là tài liệu tham khảo giá trị cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế và Hành chính công, với tiềm năng trích dẫn cao trong các tạp chí khoa học uy tín (như Tạp chí Cộng sản, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Tạp chí Kinh tế và Phát triển).

Về mặt quản trị địa phương, các đề xuất của luận án cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp cho Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Nam Định trong việc rà soát quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ kinh tế nhiệm kỳ 2025 - 2030. Kết quả nghiên cứu góp phần tháo gỡ các rào cản điều hành kinh tế, trực tiếp hỗ trợ nâng cao chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững cho toàn tỉnh Nam Định.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học giả: Tiếp cận khung lý thuyết chuẩn hóa, bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ kinh tế cấp tỉnh và khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm rõ ràng.
• Lãnh đạo Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Nam Định: Sở hữu bức tranh dữ liệu thực chứng toàn diện về thực trạng đội ngũ để đưa ra các quyết định quy hoạch và bổ nhiệm chính xác.
• Sở Nội vụ và các Sở chuyên ngành kinh tế: Có căn cứ khoa học để thiết kế lại chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ, xây dựng bản mô tả vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức kinh tế.
• Cộng đồng Doanh nghiệp và Người dân: Hưởng lợi gián tiếp từ môi trường hành chính công minh bạch, năng động và hiệu quả do đội ngũ cán bộ kinh tế có năng lực cao điều hành.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Luận án đã mở rộng Lý thuyết Quản trị Hành chính của Henri Fayol và Lý thuyết Tài sản Vô hình của Lucia Quaglia vào môi trường công vụ địa phương Việt Nam, xây dựng thành công mô hình 5 thành tố đánh giá chất lượng cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh dưới cơ chế quản lý song trùng.

2. Điểm mới về phương pháp nghiên cứu so với các công trình trước đây? So với các nghiên cứu chọn mẫu thuận tiện của Chu Xuân Khánh (2010) hay Nguyễn Tử Hoài Sơn (2018), luận án đã tiến hành tổng điều tra toàn bộ tổng thể $N = 472$ cán bộ kinh tế cấp tỉnh, sử dụng công thức khoảng cách hóa thang đo Likert chuẩn mực để triệt tiêu độ lệch chủ quan.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực tế là gì? Cán bộ có điểm số phẩm chất chính trị và tinh thần trách nhiệm rất cao ($\bar{X} > 4,20$), nhưng mức độ hài lòng về đãi ngộ lại ở mức thấp ($\bar{X} < 2,60$), tạo nên nghịch lý giữa lòng trung thành tổ chức và nguy cơ chảy máu chất xám sang khu vực tư nếu không sớm đổi mới cơ chế lương thưởng.

4. Nghiên cứu có cung cấp quy trình nhân rộng (replication protocol) không? Có. Toàn bộ cấu trúc bảng hỏi, công thức xác định mẫu, tiêu chí phân khoảng Likert và quy trình xử lý dữ liệu được mô tả chi tiết, cho phép các nhà nghiên cứu khác nhân rộng khảo sát tại 62 tỉnh, thành phố còn lại.

5. Chương trình hành động nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo như thế nào? Tác giả định hình lộ trình nghiên cứu 2024 - 2034 tập trung vào: Đánh giá tác động của công nghệ số và AI đến năng lực công chức kinh tế; Đo lường hiệu quả quản trị công sau sắp xếp đơn vị hành chính; và Xây dựng khung năng lực cán bộ kinh tế số cấp tỉnh.

Kết luận

Công trình khoa học của tác giả Trần Quang Ninh đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đề ra với 5 kết luận cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và hoàn thiện cơ sở lý luận về chất lượng và bảo đảm chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh trong bối cảnh phát triển mới.
2. Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá toàn diện gồm 5 nhóm chỉ số chất lượng và 5 khâu trong chu trình bảo đảm chất lượng nhân sự công.
3. Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng chuẩn xác từ cuộc tổng điều tra 472 cán bộ quản lý và chuyên viên kinh tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2018 - 2022.
4. Chỉ rõ những điểm nghẽn về năng lực số, độ lệch chuyên ngành đào tạo, hạn chế trong bồi dưỡng nghiệp vụ và bất cập của chính sách đãi ngộ.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, có tính khả thi cao nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ kinh tế tỉnh Nam Định "vừa hồng vừa chuyên", đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, Luận án của tác giả đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng chính với nội dung nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ c n bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ c n bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh Nam Định Chƣơng 4: Giải ph p đảm bảo chất lƣợng đội ngũ c n bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2030 11 C ƣơ g TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. TỔNG QUAN CÁC C NG TR NH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1. Các công trình nghiên cứu v xây dự g ộ gũ bộ công chứ ƣớc và chấ ƣợ g ộ gũ bộ công chức Theo V. Lê-nin: “Nghiên cứu con ngƣời, tìm những cán bộ có bản lĩnh.

đó là then chốt; nếu không thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn” [75]. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng huấn nghị: “c n bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay ém” [45]. Thấm nhuần tƣ tƣởng đó, trong tiến trình đổi mới, Đảng ta nhận thức ngày càng sâu sắc, đầy đủ về vị trí, vai trò của cán bộ và công tác cán bộ - khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt. Trong cuốn s ch: “Quyết tâm cao, biện pháp quyết liệt, nhằm tạo chuy n biến về xây dựng đảng” của Cố Tổng Bí Thƣ - Nguyễn Phú Trọng [62] đã hẳng định Xây dựng đội ngũ c n bộ lãnh đạo, quản lý đ p ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Cần hoàn thiện c c cơ chế, chính sách nhất là chính s ch đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ cho phù hợp với điều kiện mới. Từ những năm sau thời kỳ đổi mới đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu, báo cáo khoa học, bài báo và luận án tiến sĩ về lĩnh vực này, trong đó có th k đến các tác giả nổi bật sau: Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý hành chính công của tác giả Chu Xuân Khánh với đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc chuyên nghiệp ở Việt Nam” năm 2010 đã cho thấy những đi m chung và khác biệt giữa quan niệm công chức của Việt Nam với một số quốc gia. Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính; sự cần thiết xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở Việt Nam. Bên cạnh đó, “luận án 12 cũng đã chỉ rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến việc xây dựng đội ngũ công chức.

Đ nh gi thực trạng việc xây dựng và phát tri n, những hạn chế, yếu kém trong việc xây dựng đội ngũ công chức.” Từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam [42]. Luận n “Xây dựng đội ngũ c n bộ thuộc diện Ban Thƣờng vụ tỉnh u , thành u quản lý ở Đồng bằng sông Cửu Long” của tác giả Nguyễn Tứ Thiên năm 2022, tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ c n bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở Đồng bằng sông Cửu Long nhƣ đặc đi m, vai trò của các tỉnh, thành phố ở Đồng bằng sông Cửu Long; khái niệm, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của tỉnh, thành ủy, Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy ở Đồng bằng sông Cửu Long. Đồng thời, luận n cũng đã làm rõ h i niệm, nội dung, phƣơng thức và vai trò của đội ngũ c n bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý và xây dựng đội ngũ c n bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở Đồng bằng sông Cửu Long. Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Hoà năm 2019 với đề tài “Xây dựng đội ngũ công chức ở nƣớc ta hiện nay theo tƣ tƣởng Hồ Chí Minh” đã khẳng định cùng với việc đƣa ra c c quan đi m làm cơ sở thực hiện hệ thống các giải pháp cần x c định nội dung xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay [32].

Nội dung hệ thống đó bao gồm: “Về chính trị tƣ tƣởng; về đạo đức, lối sống; về năng lực, trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ; về phƣơng ph p, t c phong công t c”; những nội dung trên là một chỉnh th thống nhất. Nghiên cứu đã đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc ở nƣớc ta. Những giải pháp này góp phần nâng cao chất lƣợng nhiều khâu, nhiều mặt của hoạt động xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc từ việc tuy n dụng, bố trí, sử dụng công chức; từ quản lý đến thực hiện, ki m tra. Trong đó giải pháp 13 ki m soát quyền lực đội ngũ công chức các cấp, nhất là công chức lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng nền công vụ trong sạch.

Tác giả Lê Minh Hƣng với chuyên đề: “Tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy và xây dựng đội ngũ c n bộ các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc trong giai đoạn mới” [41], đã hẳng định “vai trò, vị trí, tầm quan trọng của xây dựng đội ngũ c n bộ bộ máy trong hệ thống chính trị; Tình hình đội ngũ c n bộ và công tác cán bộ của đất nƣớc hiện nay; cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị.” Cùng với đó, chuyên đề cũng đ nh gi những thành tựu cũng nhƣ c c hạn chế bất cập trong công tác xây dựng đội ngũ c n bộ các cấp. Trong đó, một trong các nguyên nhân gây ra các hạn chế trên là nhận thức của một số cấp u , tổ chức Đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ đảng viên về cán bộ và công tác cán bộ chƣa đồng đều, chƣa qu n triệt đầy đủ, các nguyên tắc về công tác cán bộ, một số ít còn bi u hiện thiếu dân chủ, khách quan trong công tác cán bộ và quản lý đội ngũ c n bộ. Lê Minh Sơn 2018) với “Giải ph p đổi mới công tác cán bộ trong giai đoạn hiện nay theo tinh thần Nghị quyết đại hội XII của Đảng”. Theo t c giả, đ đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, trong thời gian trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài, cấp u và cán bộ lãnh đạo các cấp tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ với những giải pháp cụ th [54].

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Thanh Hiền (2021) với đề tài “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo của tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay”[38], đã tập trung phân tích rõ các khái niệm liên quan đến chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên gi o; c c tiêu chí đ nh gi chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo; những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ tuyên giáo. Trên cơ sở khung lý thuyết xây dựng, luận n cũng đã đ nh gi đƣợc thực trạng chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo tỉnh Quảng Bình. Mặc dù tỉnh đã tập trung xây dựng đội ngũ c n bộ tuyên giáo có bản lĩnh chính trị vững vàng, 14 cơ cấu phù hợp, năng lực tốt tuy nhiên vẫn còn một vài hạn chế, nhƣ: năng lực tƣ duy lý luận của một số cán bộ đặc biệt cấp cơ sở vẫn còn hạn chế; Việc tham mƣu, đề xuất với các vấn đề nóng nổi cộm chƣa đƣợc kịp thời, chủ động…. Luận n cũng đã đƣa ra một số giải pháp đ nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ tuyên giáo của tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn mới.

Nguyễn Nguyên Hùng (2021) với luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội” đã làm s ng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội. Theo đó, t c giả quan niệm rằng: Nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội là tổng th các chủ trƣơng, nội dung, hình thức, biện pháp do các chủ th , lực lƣợng tiến hành, t c động toàn diện vào c c hâu, c c bƣớc của quy trình công tác cán bộ, làm cho đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội có đủ số lƣợng, cơ cấu hợp lý, chất lƣợng ngày càng đ p ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ chính trị [39]. Luận n cũng đã đƣa ra c c giải ph p đ tiếp tục nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội gồm có: tạo bƣớc chuy n mạnh mẽ về nhận thức, trách nhiệm của các tổ chức, lực lƣợng đối với nâng cao chất lƣợng. "Đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đ p ứng yêu cầu cải cách hành chính" [61] của Đỗ Quang Trung đã nhấn mạnh đến việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức.

Trƣớc năm 2004, t c giả đã đ nh gi chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Tuy vậy, tác giả cũng hông đi sâu việc nghiên cứu đảm bảo chất lƣợng cán bộ, công chức quản lý theo từng tiêu chí. Tác giả Trần Đình Hoan, nguyên là Ủy viên Bộ Chính trị khóa IX trong công trình: “Đ nh gi , quy hoạch, luân chuy n cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” đã đề cập đến vấn đề “đ nh gi , 15 quy hoạch, luân chuy n cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, phân tích yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đối với đ nh gi , quy hoạch, luân chuy n cán bộ” [35]. Tác giả đã đƣa ra “quan đi m và giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công t c đ nh gi , quy hoạch và luân chuy n cán bộ”.