Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT 6 Luan van CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Nhân lực Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn nhân lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trượ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
(Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS. Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016). Từ các khái niệm trên lựa chọn khái niệm theo tiếp cận giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS.
Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016 xuyên suốt khóa luận. Từ khái niệm có thể thấy: Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.2 Quản trị nhân lực Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các 7 Luan van mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS. Mai Thanh Lan – PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016). Sử dụng khái niệm quản trị nhân lực cho khóa luận tiếp cận theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS. Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016.
Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.3 Đào tạo nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc.
(Quản trị nguồn nhân lực, George T. 8 Luan van Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS.
Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016). Xuyên suốt bài sẽ tiếp cận theo của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016. Qua khái niệm trên ta thấy, đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa kháo để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực. Nhân lực chính là động lực của quá trình đổi mới và sáng tạo của bất cứ tổ chức/doanh nghiệp nào. Chính bởi vậy đào tạo nhan lực được coi là con đường để phát triển vốn nhân lực trong các tổ chức và xã hội.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2.
Cụ thể như sau: Thông tin phản hồi Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kêt quả đào tạo nhân lực 9 Luan van Hình 2. Quy trình đào tạo nhân lực Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực căn bản- Đại học Thương mại 2016 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Qua hình 2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông: Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): Bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức.
Một số nội dung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm: Môi trường kinh doanh; chiến lược kinh doanh; công nghệ và đổi mới công nghệ; văn hóa TCDN; thực trạng nhân lực của TCDN; khả năng tài chính của TCDN 10 Luan van Lý do Kết cục Bối cảnh Họ cần đào tạo điều gì? +Luật pháp + Thiếu các kỹ năng cơ bản + Người học học + Công nghệ mới được gì? + Sản phẩm mới + Ai là người cần +Đòi hỏi của được học khách hàng + Loại hình đào tạo +Tiêu chuẩn thực + Tần số đào tạo hiện cao hơn +… Ai là người cần được + Công nghệ mới đào tạo +… Hình 2. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Nguồn: Employee Training and development Phân tích nhiệm vụ: Còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua thông tin thu thập được liên quan đến một nhân viên, nhà quản trị phải xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo, họ cần đào tạo hay không?… Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ,… 2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Các phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm: Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu. 11 Luan van Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu.