Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống, Sự Hài Lòng Công Việc và Cam Kết Tổ Chức

Nghiên cứu mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức tại TP.HCM trong ngành hàng tiêu dùng nhanh.

• Tác giả: Phan Huỳnh Quốc Thịnh
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống, Sự Hài Lòng Công Việc Và Cam Kết Tổ Chức
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB)
• 2.2. Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS)
• 2.3. Cam kết với tổ chức
• 2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan
• 2.4.1. Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011)
• 2.4.2. Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017)
• 2.4.4. Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014)
• 2.4.5. Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016)
• 2.5. Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.3. Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.2.1. Thang đo cân bằng công việc cuộc sống (WLB)
• 4.2.2. Thang đo sự hài lòng công việc (JS)
• 4.2.3. Thang đo cam kết vì tình cảm
• 4.2.4. Thang đo cam kết để duy trì
• 4.2.5. Thang đo cam kết vì đạo đức
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.5. Kiểm định mô hình lý thuyết
• 4.6. Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap
• 4.7. Phân tích đa nhóm
• 4.8. Kết quả kiểm định giả thuyết
• 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Mối Quan Hệ Giữa Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức đang trở thành một chủ đề nóng trong nghiên cứu quản trị nhân sự. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Theo nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011), cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Điều này cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với cuộc sống cá nhân, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

1.1. Định Nghĩa Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB) được định nghĩa là trạng thái mà trong đó cá nhân có thể quản lý tốt giữa công việc và các hoạt động cá nhân. Theo Moons và cộng sự (2006), sự cân bằng này là rất quan trọng để duy trì sức khỏe tâm lý và thể chất của nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Công Việc

Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction - JS) là cảm giác tích cực mà nhân viên có được từ công việc của họ. Theo Ismail và cộng sự (2016), sự hài lòng công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm trạng của nhân viên mà còn tác động đến cam kết tổ chức của họ.

II. Vấn Đề Cân Bằng Giữa Công Việc Và Cuộc Sống

Mặc dù cân bằng công việc và cuộc sống là điều cần thiết, nhưng nhiều nhân viên vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì sự cân bằng này. Theo khảo sát của JobStreet (2016), hơn 57% người lao động không thể tự cân đối giữa công việc và cuộc sống. Điều này dẫn đến tình trạng căng thẳng, mệt mỏi và giảm năng suất làm việc.

2.1. Nguyên Nhân Gây Mất Cân Bằng

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, bao gồm áp lực công việc, thời gian làm việc kéo dài và thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức. Nhân viên thường xuyên phải đối mặt với các chỉ tiêu doanh số và KPI, điều này khiến họ không có đủ thời gian cho gia đình và bản thân.

2.2. Hệ Lụy Của Sự Mất Cân Bằng

Sự mất cân bằng này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý của nhân viên mà còn làm giảm sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức. Theo Susi (2010), nhân viên không hài lòng với công việc có xu hướng rời bỏ tổ chức, dẫn đến chi phí tuyển dụng và đào tạo cao cho doanh nghiệp.

III. Phương Pháp Cải Thiện Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Để cải thiện cân bằng công việc và cuộc sống, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ nhân viên là rất quan trọng. Theo Felicity Asiedu-Appiah (2013), các doanh nghiệp nên xem xét các chính sách phúc lợi và hỗ trợ cho nhân viên.

3.1. Chính Sách Làm Việc Linh Hoạt

Chính sách làm việc linh hoạt cho phép nhân viên có thể điều chỉnh thời gian làm việc của mình. Điều này giúp họ có thể sắp xếp công việc và cuộc sống cá nhân một cách hợp lý hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng công việc.

3.2. Chương Trình Hỗ Trợ Nhân Viên

Các chương trình hỗ trợ như tư vấn tâm lý, các hoạt động thể thao và giải trí có thể giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng. Những chương trình này không chỉ giúp cải thiện sức khỏe tâm lý mà còn tăng cường cam kết tổ chức.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cân bằng công việc cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức. Các nhà quản lý cần chú ý đến những yếu tố này để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2018), sự hỗ trợ từ tổ chức có thể làm tăng cường mối quan hệ giữa các yếu tố này.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Từ Nhân Viên Kinh Doanh

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh có mức độ cân bằng công việc cuộc sống thấp, dẫn đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức cũng giảm theo. Điều này cho thấy cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình.

4.2. Hàm Ý Quản Trị Cho Doanh Nghiệp

Các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách hỗ trợ nhân viên, tạo điều kiện cho họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng công việc mà còn tăng cường cam kết tổ chức.

V. Kết Luận Về Mối Quan Hệ Giữa Các Yếu Tố

Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức là rất quan trọng trong quản trị nhân sự. Các tổ chức cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc duy trì sự cân bằng này để nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện cân bằng công việc cuộc sống sẽ mang lại lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.

5.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng công việc. Cần có thêm nhiều nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng và cách thức cải thiện hiệu quả hơn.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Quản Trị

Các nhà quản lý cần xây dựng các chính sách quản trị nhân sự phù hợp để hỗ trợ nhân viên trong việc duy trì cân bằng công việc cuộc sống. Điều này sẽ giúp tăng cường sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa. Theo báo cáo của Nielsen Việt Nam (2018), Việt Nam là một trong ba quốc gia thu hút đầu tư lớn trong khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên, nhân viên kinh doanh trong ngành này thường phải đối mặt với áp lực lớn từ doanh số, chỉ tiêu KPI và phát triển mạng lưới phân phối, dẫn đến mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Một khảo sát của JobStreet (2016) trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy hơn 57% người lao động không thể cân bằng được công việc và cuộc sống, gây ra sự mệt mỏi, giảm năng suất và giảm cam kết với tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống (WLB), sự hài lòng công việc (JS) và cam kết với tổ chức (OC) của nhân viên kinh doanh ngành FMCG tại TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ 09/2018 đến 09/2019. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát 345 nhân viên kinh doanh FMCG, tập trung vào việc đánh giá tác động của WLB đến JS và OC, cũng như vai trò trung gian của JS trong mối quan hệ giữa WLB và OC. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp FMCG cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và tăng cường cam kết của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba khái niệm chính: cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB), sự hài lòng công việc (Job Satisfaction - JS) và cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC).

• Cân bằng công việc cuộc sống (WLB): Được định nghĩa là sự thỏa mãn và thực hiện tốt các chức năng tại nơi làm việc và gia đình với mức độ xung đột vai trò tối thiểu (Clark, 2000). Các thang đo của Brough và cộng sự (2014) được sử dụng để đánh giá WLB qua các biến như thời gian rỗi, sự cân bằng giữa công việc và hoạt động ngoài công việc, khả năng hoàn thành kỳ vọng từ công việc và gia đình.

• Sự hài lòng công việc (JS): Theo Spector (1997), JS là mức độ mà cá nhân cảm nhận thích hoặc không thích công việc của mình. Thang đo của Brayfield và Rothe (1951) được áp dụng, tập trung vào cảm giác hạnh phúc, niềm vui và sự hài lòng tổng thể với công việc.

• Cam kết với tổ chức (OC): Dựa trên mô hình của Meyer và Allen (1991), OC bao gồm ba thành phần: cam kết vì tình cảm (AC), cam kết để duy trì (CC) và cam kết vì đạo đức (NC). Thang đo của Allen và Meyer (1991) với 24 biến quan sát được sử dụng để đánh giá mức độ gắn bó, trung thành và trách nhiệm của nhân viên với tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ba giả thuyết chính: (H1) WLB tác động tích cực đến JS; (H2) WLB tác động tích cực đến OC; (H3) JS tác động tích cực đến OC. Mô hình này được kiểm định dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964) và các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa các khái niệm này.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 17 thành viên (10 nhân viên kinh doanh và 7 nhà quản lý từ các công ty FMCG tại TP. Hồ Chí Minh) nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù ngành và ngôn ngữ địa phương. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát trực tiếp 380 nhân viên kinh doanh FMCG, thu về 345 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 95%).

Bảng câu hỏi gồm 34 câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, tập trung vào các biến quan sát của WLB, JS và OC. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS 20.0 với các bước phân tích: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định bootstrap với 1000 mẫu lặp lại nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính phù hợp của mô hình.

Cỡ mẫu 345 đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo tiêu chuẩn 10 quan sát cho mỗi biến đo lường (34 biến), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của cân bằng công việc cuộc sống đến sự hài lòng công việc: Kết quả SEM cho thấy WLB có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến JS với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.62 (p < 0.01). Điều này khẳng định rằng khi nhân viên cảm nhận được sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống, họ sẽ hài lòng hơn với công việc hiện tại.

2. Ảnh hưởng của cân bằng công việc cuộc sống đến cam kết với tổ chức: WLB cũng tác động tích cực đến OC với hệ số β = 0.45 (p < 0.01). Nhân viên có sự cân bằng công việc cuộc sống tốt có xu hướng gắn bó lâu dài và trung thành hơn với tổ chức.

3. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến cam kết với tổ chức: JS có tác động tích cực đến OC với hệ số β = 0.53 (p < 0.01), cho thấy sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt thúc đẩy cam kết của nhân viên.

4. Tác động gián tiếp của cân bằng công việc cuộc sống đến cam kết với tổ chức qua sự hài lòng công việc: Phân tích bootstrap cho thấy WLB không chỉ tác động trực tiếp mà còn gián tiếp đến OC thông qua JS, với hệ số gián tiếp β = 0.33 (p < 0.01).

Các kết quả này được minh họa qua biểu đồ mô hình SEM với các hệ số hồi quy và mức ý nghĩa rõ ràng, đồng thời bảng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho thấy các thang đo đều đạt giá trị hội tụ và phân biệt tốt (CFI = 0.95, TLI = 0.94, RMSEA = 0.05).

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện trên có thể giải thích bởi áp lực công việc cao trong ngành FMCG khiến nhân viên khó duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc. Kết quả phù hợp với nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) và Aamir và cộng sự (2016) khi chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa WLB và JS. Đồng thời, sự hài lòng công việc được xác nhận là yếu tố trung gian quan trọng trong việc thúc đẩy cam kết tổ chức, tương tự như kết quả nghiên cứu của Ismail và Razak (2016).

Ý nghĩa của nghiên cứu nhấn mạnh vai trò chiến lược của việc hỗ trợ cân bằng công việc cuộc sống trong quản trị nhân sự ngành FMCG, giúp giảm thiểu tình trạng căng thẳng, tăng năng suất và giữ chân nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua bảng hệ số hồi quy, biểu đồ mô hình SEM và bảng phân tích độ tin cậy thang đo để minh họa tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa khối lượng công việc: Các nhà quản lý cần điều chỉnh và phân bổ công việc hợp lý nhằm giảm áp lực cho nhân viên, giúp họ có thời gian cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên cảm thấy quá tải ít nhất 20% trong vòng 12 tháng.

2. Áp dụng chính sách làm việc linh hoạt: Triển khai các hình thức làm việc linh động về thời gian và địa điểm, như làm việc từ xa hoặc giờ làm việc linh hoạt, nhằm tăng khả năng cân bằng công việc cuộc sống. Mục tiêu đạt 50% nhân viên được hưởng lợi trong 6 tháng tới.

3. Cải thiện chế độ phúc lợi và hỗ trợ: Xây dựng các chương trình hỗ trợ như chăm sóc sức khỏe, tư vấn tâm lý, và các hoạt động gắn kết gia đình để nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng công việc lên 15% trong năm đầu tiên.

4. Đào tạo và nâng cao nhận thức quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo cho nhà quản lý về kỹ năng hỗ trợ cân bằng công việc cuộc sống và tạo môi trường làm việc tích cực. Mục tiêu 100% quản lý cấp trung được đào tạo trong 9 tháng.

Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ bởi bộ phận nhân sự, quản lý trực tiếp và ban lãnh đạo doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả và bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự ngành FMCG: Giúp hiểu rõ tác động của cân bằng công việc cuộc sống đến hiệu quả làm việc và cam kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.

2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa WLB, JS và OC trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

3. Doanh nghiệp FMCG và các ngành liên quan: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên kinh doanh, góp phần phát triển bền vững.

4. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các chương trình cải thiện môi trường làm việc, tăng cường cam kết và hiệu quả lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Cân bằng công việc cuộc sống là gì và tại sao quan trọng?
   Cân bằng công việc cuộc sống là sự hài hòa giữa yêu cầu công việc và nhu cầu cá nhân, giúp giảm stress và tăng hiệu quả làm việc. Ví dụ, nhân viên có thể làm việc linh hoạt để chăm sóc gia đình mà vẫn hoàn thành nhiệm vụ.

2. Sự hài lòng công việc ảnh hưởng thế nào đến cam kết tổ chức?
   Nhân viên hài lòng với công việc thường có xu hướng gắn bó lâu dài và trung thành với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Một nhân viên cảm thấy được công nhận sẽ cam kết hơn với mục tiêu công ty.

3. Làm thế nào để đo lường cam kết với tổ chức?
   Cam kết được đo qua ba thành phần: cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì và cam kết vì đạo đức, sử dụng thang đo chuẩn của Allen và Meyer (1991) với các câu hỏi đánh giá thái độ và hành vi.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 345 nhân viên), sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và bootstrap để đảm bảo độ tin cậy và tính phù hợp của mô hình.

5. Làm sao doanh nghiệp FMCG có thể cải thiện cân bằng công việc cuộc sống cho nhân viên?
   Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, giảm tải công việc, cải thiện phúc lợi và đào tạo quản lý để hỗ trợ nhân viên cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống.

Kết luận

• Nghiên cứu xác nhận cân bằng công việc cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành FMCG tại TP. Hồ Chí Minh.
• Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và cam kết tổ chức.
• Mẫu khảo sát 345 nhân viên với phương pháp phân tích đa dạng đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện của kết quả.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp FMCG xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp quản trị đề xuất và nghiên cứu mở rộng trên các ngành nghề khác để khái quát hóa kết quả.

Hành động ngay: Các nhà quản lý ngành FMCG nên áp dụng các giải pháp cân bằng công việc cuộc sống để nâng cao hiệu quả và cam kết của nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN HUỲNH QUỐC THỊNH MỐI QUAN HỆ GIỮA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC CUỘC SỐNG, SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH TRÊN ĐỊA BÀN TP. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN HUỲNH QUỐC THỊNH MỐI QUAN HỆ GIỮA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC CUỘC SỐNG, SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH TRÊN ĐỊA BÀN TP. Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội dung của luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước được trình bày ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trính bày trong luận văn là trung thực, không sao chép. Hồ Chí Minh ngày 18 tháng 03 năm 2020 Học Viên .Phan Huỳnh Quốc Thịnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu .5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .6 Cấu trúc luận văn .6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB) .2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS).3 Cam kết với tổ chức .4 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan .1 Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) .2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) .3 Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017) .16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.4 Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) .5 Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016) .5 Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính .1 Thiết kế nghiên cứu định tính.2 Kết quả nghiên cứu định tính .3 Nghiên cứu định lượng .1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .2 Thiết kế bảng câu hỏi .3 Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu .30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống (WLB) .2 Thang đo sự hài lòng công việc (JS) .3 Thang đo cam kết vì tình cảm .4 Thang đo cam kết để duy trì .5 Thang đo cam kết vì đạo đức .3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .5 Kiểm định mô hình lý thuyết .46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.6 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap .7 Phân tích đa nhóm .8 Kết quả kiểm định giả thuyết .9 Thảo luận kết quả nghiên cứu .50 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .2 Hàm ý quản trị .3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Đầy đủ 1 AC Affective commitment 2 AMOS Analysis of Moment Structures 3 ANNOVA Analysis of Variance 4 CC Continuance commitment 5 CFA Confirmatory Factor Analysis 6 CP Cổ Phần 7 EFA Exploratory Factor Analysis 8 FMCG Fast Moving Consumer Goods 9 JB Job Satisfaction 10 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 11 NC Normative commitment 12 OC Organizational Commitment 13 PLS Partial Least Squares 14 SEM Structural Equation Model 15 SPSS Statistical Package for the Social Scicences 16 TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn 17 TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh 18 WLB Work Life Balance 19 KPI Key Performance Indicator LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brough và cộng sự (2014).2 Thang đo sự hài lòng công việc - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brayfield và Rothe (1951), Talukder và cộng sự (2017).1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cân bằng công việc cuộc sống sau khi loại biến.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng công việc sau khi loại biến .4 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết vì tình cảm sau khi loại biến .5 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết để duy trì sau khi loại biến .6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết vì đạo đức sau khi loại biến .7 Kết quả ma trận xoay nhân tố (Pattern Matrixa) .8 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .10 Kết quả tính phương sai trích (EVA) và độ tin cậy tổng hợp.11 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình lý thuyết.12 Kết quả kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap .13 Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết (1) .14 Kết quả tổng hợp phân tích mô hình đa nhóm.48 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) .2: Mô hình nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) .3: Mô hình nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014).4: Mô hình nghiên cứu của Ismail và Razak (2016).5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (1) .1: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết .46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: Trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP. Tóm tắt: Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằng SPSS và Amos 20.0 với mẫu khảo sát là 345 nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng công việc; (2) Cân bằng công việc cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức; (3) Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức; (4) Đồng thời, cân bằng công việc cuộc sống không những tác động trực tiếp mà còn có tác động gián tiếp đến hành vi cam kết với tổ chức (thông qua sự hài lòng công việc). Kết quả nghiên cứu đem lại một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp ngành hàng tiêu dùng nhanh ở TP. Từ khóa: Cam kết với tổ chức; Cân bằng công việc cuộc sống; Sự hài lòng công việc; Tiêu dùng nhanh. Abstract: This study examines the relationship between work life balance, job satisfaction and organizational commitment of FMCG sales staff in Ho Chi Minh City. The research model and its hypotheses were empirically tested using SPSS and Amos 20.0 with survey data from 345 FMCG sales staff in Ho Chi Minh City. The research results indicate that: (1) Work life balance has positively associated with job satisfaction; (2) Work life balance has positively associated with organizational commitment; (3) Job satisfaction has positively associated with organizational commitment; (4) Work life balance not only has a direct impact on organizational commitment behavior but also has an indirect effect (through job satisfaction). The research results provide some managerial implications for managers of FMCG businesses in Ho Chi Minh City. Keywords: Organizational Commitment, Work Life Balance, Job Satisfaction, FMCG. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Hội nhập kinh tế toàn cầu là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, trong đó lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh đóng vai trò then chốt và cực kỳ quan trọng. Theo Nguyễn Hương Quỳnh - Tổng giám đốc Nielsen Việt Nam (2018) ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam thực sự đang “chuyển động nhanh” và Việt Nam mà một trong ba quốc gia thu hút đầu tư lớn sau Indonesia và Trung Quốc. Trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện nay, để một nhân viên tự cân đối được giữa công việc và cuộc sống của họ là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh luôn tồn tại song hành quan trọng với bất kỳ cá nhân nào. Theo Moons và cộng sự (2006) công việc và gia đình là một trong những điều quan trọng nhất mà mỗi cá nhân có thể nắm giữ trong cuộc sống, nếu không thể cân bằng và đáp ứng hai yêu cầu này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng về cuộc sống. Để sự cân bằng này được duy trì đòi hỏi sự khéo léo của từng cá nhân, dù bạn là ai, là một nhà lãnh đạo, một người quản lý, một nhân viên xuất sắc hay bình thường trong tổ chức. Theo JobStreet (2016) – Một công ty sở hữu mạng tìm kiếm việc làm hàng đầu ở Việt Nam đã thực hiện một cuộc khảo sát trên 5.500 người lao động tại Tp.HCM, theo đó, trên 57% người lao động không thể cân đối được giữa công việc và cuộc sống của họ. Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi, không hài lòng với công việc hiện tại dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và giảm năng suất làm việc, không muốn cam kết lâu dài với tổ chức và tình trạng nhảy việc cũng vì thế mà tăng lên. Theo Susi (2010) khi nhân viên phải đối mặt với nhiều áp lực công việc hàng ngày, sự mất cân đối trong công việc và cuộc sống sẽ dễ dẫn đến tình trạng nhân viên bất mãn về công việc của họ, không muốn gắn kết lâu dài với tổ chức và có xu hướng rời bỏ công ty. Tất cả chi phí tuyển dụng đầu vào, chi phí đào tạo và các chi phí nhân sự khác trở nên lãng phí. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.