Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, văn hóa doanh nghiệp ngày càng được xem là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh cạnh tranh bền vững cho các doanh nghiệp. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến các hoạt động xây dựng văn hóa còn mang tính hình thức và chưa hiệu quả. Công ty TNHH MTV 790 – Tổng Công ty Đông Bắc, một doanh nghiệp quốc phòng hoạt động trong lĩnh vực khai thác than hầm lò, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân người lao động, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa bài bản, thiếu hệ thống mô hình hoàn chỉnh. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Luận văn thạc sĩ này được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2019, nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, làm rõ tầm quan trọng của các thành tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp như văn hóa thương hiệu, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa giao tiếp và văn hóa doanh nhân. Qua khảo sát và phân tích số liệu thu thập từ năm 2015 đến 2019 tại Công ty TNHH MTV 790, nghiên cứu đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn 2020 – 2025. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của người lao động, góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trong ngành than hầm lò.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp được phát triển bởi các chuyên gia hàng đầu. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein (1999) được sử dụng làm nền tảng, trong đó văn hóa doanh nghiệp được đánh giá qua ba cấp độ: cấu trúc hữu hình (thực tiễn), giá trị tuyên bố (giá trị chuẩn mực) và các quan niệm chung, ngầm định (giả định ngầm hiểu chung). Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp dựa trên tám khía cạnh gồm giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm và các chính sách quản trị.

Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm:

  • Văn hóa doanh nghiệp: Hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ và phương pháp tư duy được các thành viên trong tổ chức đồng thuận và ảnh hưởng đến hành vi ứng xử.
  • Các thành tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa thương hiệu, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa giao tiếp và văn hóa doanh nhân.
  • Nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên, đào tạo và phát triển, giao tiếp, sự đồng cảm và đồng thuận, sự phối hợp và hòa nhập, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu được thu thập từ Công ty TNHH MTV 790 trong giai đoạn 2015 – 2019 thông qua bảng hỏi khảo sát, phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm và quan sát thực tế cán bộ công nhân viên. Tổng số 161 phiếu khảo sát được phát ra, trong đó 152 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích.
  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu tối thiểu 135 theo quy tắc nhân 5 biến quan sát, đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu.
  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật thống kê đa biến như thống kê mô tả, kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố (EFA) để rút gọn biến, phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong 4 tháng (05/2019 – 08/2019), bao gồm các bước từ xác định vấn đề, thu thập dữ liệu, phân tích đến đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn nhiều hạn chế: Khoảng 65% nhân viên đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 chưa được xây dựng bài bản và hệ thống, dẫn đến sự thiếu gắn kết và động lực làm việc thấp. Tỷ lệ nhân viên cảm thấy môi trường làm việc chưa thực sự thoải mái chiếm khoảng 58%.

  2. Ảnh hưởng tích cực của sự tham gia lãnh đạo và nhân viên: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp với hệ số beta đạt 0.42 (p < 0.01), cao hơn so với các nhân tố khác.

  3. Đào tạo và phát triển nâng cao nhận thức văn hóa: Khoảng 72% nhân viên đồng ý rằng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng giúp họ hiểu rõ hơn về giá trị văn hóa doanh nghiệp, góp phần cải thiện thái độ và hành vi làm việc.

  4. Giao tiếp và sự đồng thuận tạo sự đoàn kết nội bộ: Mức độ giao tiếp thân thiện và sự đồng thuận giữa các phòng ban được đánh giá tích cực với tỷ lệ đồng thuận trên 60%, góp phần giảm thiểu xung đột và tăng hiệu quả phối hợp công việc.

  5. Hệ thống khen thưởng và khuyến khích chưa đồng bộ: Chỉ có khoảng 45% nhân viên cảm thấy hệ thống khen thưởng hiện tại công bằng và phù hợp, cho thấy cần cải thiện để thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp phát triển bền vững.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 chủ yếu do thiếu sự đồng bộ trong hệ thống quản lý và truyền thông nội bộ, cũng như chưa có sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo cấp cao trong việc định hướng và duy trì các giá trị văn hóa. So với các nghiên cứu trong ngành than hầm lò và các doanh nghiệp quốc phòng khác, mức độ nhận thức và thực thi văn hóa doanh nghiệp tại công ty còn thấp hơn khoảng 15-20%.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng thuận của nhân viên với từng nhân tố ảnh hưởng, hoặc bảng phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ tác động của các nhân tố đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Kết quả này nhấn mạnh vai trò then chốt của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa, đồng thời khẳng định tầm quan trọng của đào tạo và giao tiếp trong việc nâng cao nhận thức và sự đồng thuận nội bộ.

Việc hoàn thiện hệ thống khen thưởng và khuyến khích được xem là giải pháp cần thiết để tạo động lực cho nhân viên, đồng thời củng cố các giá trị văn hóa tích cực. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp không phải là yếu tố cố định mà cần được đánh giá và điều chỉnh liên tục để phù hợp với chiến lược phát triển và môi trường kinh doanh thay đổi.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp

    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và các phòng ban.
    • Hành động: Tổ chức các buổi họp định kỳ để thu thập ý kiến, khuyến khích sự đóng góp sáng kiến văn hóa từ nhân viên.
    • Mục tiêu: Nâng tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động văn hóa lên trên 80% trong vòng 12 tháng.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và truyền thông văn hóa doanh nghiệp

    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động phối hợp với phòng Đào tạo.
    • Hành động: Xây dựng các khóa đào tạo định kỳ về giá trị cốt lõi, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm.
    • Mục tiêu: 100% nhân viên được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp trong 18 tháng tới.

  3. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và khuyến khích công bằng, minh bạch

    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính kế toán và Ban lãnh đạo.
    • Hành động: Rà soát, điều chỉnh chính sách khen thưởng, xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, công khai.
    • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng về hệ thống khen thưởng lên 70% trong 1 năm.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường giao tiếp và phối hợp nội bộ

    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và các trưởng phòng.
    • Hành động: Tổ chức các hoạt động team building, hội thảo giao lưu giữa các phòng ban, cải thiện không gian làm việc.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ xung đột nội bộ xuống dưới 10% trong 2 năm.

  5. Định kỳ đánh giá và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển

    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Kế hoạch đầu tư.
    • Hành động: Thiết lập hệ thống đánh giá văn hóa doanh nghiệp hàng năm, cập nhật các chuẩn mực và giá trị mới.
    • Mục tiêu: Đảm bảo văn hóa doanh nghiệp luôn phù hợp với mục tiêu phát triển giai đoạn 2020 – 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, từ đó nâng cao năng lực lãnh đạo và quản trị.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết nhân viên.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức

    • Lợi ích: Có cơ sở lý luận và thực tiễn để tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù ngành than và doanh nghiệp quốc phòng.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp.
    • Use case: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp.

  4. Nhân viên và cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt ngành than hầm lò

    • Lợi ích: Nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp, hiểu rõ vai trò của mình trong việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức.
    • Use case: Tham gia tích cực vào các hoạt động văn hóa, góp phần cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác giữa các thành viên. Nó quan trọng vì giúp tạo sự gắn kết, động lực làm việc và xây dựng thương hiệu doanh nghiệp bền vững.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
    Các nhân tố chính gồm sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên, đào tạo và phát triển, giao tiếp, sự đồng cảm và đồng thuận, sự phối hợp và hòa nhập, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích.

  3. Làm thế nào để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng khảo sát ý kiến nhân viên, phỏng vấn sâu, quan sát thực tế và phân tích các chỉ số liên quan như mức độ hài lòng, sự gắn kết, hiệu quả phối hợp công việc để đánh giá.

  4. Tại sao hệ thống khen thưởng lại quan trọng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
    Hệ thống khen thưởng công bằng và minh bạch tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích hành vi tích cực, góp phần củng cố các giá trị văn hóa và nâng cao hiệu quả làm việc.

  5. Làm thế nào để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo thời gian?
    Cần có sự cam kết liên tục từ lãnh đạo, đánh giá định kỳ, điều chỉnh phù hợp với chiến lược phát triển, đồng thời tổ chức các hoạt động đào tạo, truyền thông và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, làm rõ vai trò của các thành tố cấu thành và nhân tố ảnh hưởng.
  • Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 còn nhiều hạn chế, đặc biệt về sự tham gia của nhân viên, hệ thống khen thưởng và truyền thông nội bộ.
  • Nghiên cứu đã xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trong đó sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên có tác động mạnh nhất.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận thức, hoàn thiện hệ thống khen thưởng, phát triển đào tạo và cải thiện môi trường làm việc trong giai đoạn 2020 – 2025.
  • Luận văn là tài liệu tham khảo quý giá cho các nhà quản lý, chuyên gia tư vấn và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và phát triển tổ chức.

Triển khai các giải pháp đề xuất, tổ chức đánh giá định kỳ và tiếp tục nghiên cứu mở rộng về văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp quốc phòng và ngành than hầm lò.

Các doanh nghiệp và nhà quản lý nên chú trọng đầu tư xây dựng văn hóa doanh nghiệp bài bản để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trong thời kỳ hội nhập và phát triển.