Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế. Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, một bệnh viện ngoài công lập tại Hà Nội, đã và đang đối mặt với thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của người dân thủ đô và các vùng lân cận. Từ năm 2018 đến 2020, bệnh viện đã thực hiện nhiều đợt tuyển dụng nhằm bổ sung đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên chức năng, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế về chất lượng và sự ổn định của nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của bệnh viện trong giai đoạn 2021-2023. Nghiên cứu tập trung vào các nội dung chính gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá tuyển dụng nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, địa chỉ số 286-294 Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian 3 năm từ 2018 đến 2020. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự trong bệnh viện, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, tăng cường uy tín và thương hiệu bệnh viện trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như một tài sản chiến lược, cần được quản lý hiệu quả qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhằm đạt mục tiêu tổ chức.

  2. Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá và hội nhập nhân lực mới. Mô hình này giúp hệ thống hóa các hoạt động tuyển dụng, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả.

Các khái niệm chuyên ngành quan trọng được sử dụng gồm: nhân lực y tế, tuyển dụng nhân lực, kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá tuyển dụng, chứng chỉ hành nghề, y đức, và văn hóa bệnh viện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát thực tế, phiếu đánh giá và bảng hỏi với cán bộ nhân viên và nhà quản trị tại bệnh viện.
    • Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo tài chính đã kiểm toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thống kê nhân sự giai đoạn 2018-2020, các văn bản pháp luật liên quan và tài liệu nghiên cứu trước đó.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích định lượng bằng phần mềm Excel, tính toán tỷ lệ phần trăm, so sánh số liệu tuyển dụng thực tế với kế hoạch.
    • Sử dụng sơ đồ, biểu đồ để mô tả biến động nhân lực, cơ cấu lao động và chi phí tuyển dụng.
    • Phân tích định tính dựa trên ý kiến khảo sát, phỏng vấn và đánh giá chuyên gia.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với nhân viên mới tuyển dụng năm 2020 và cán bộ phòng tổ chức nhân sự, đảm bảo tính đại diện cho thực trạng tuyển dụng tại bệnh viện.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 8/2020, phân tích và tổng hợp kết quả trong năm 2021, đề xuất giải pháp thực hiện từ 2021 đến 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình nhân lực và kết quả tuyển dụng: Trong giai đoạn 2018-2020, bệnh viện có tổng số nhân lực khoảng 124 người, trong đó 118 người làm việc thường xuyên. Năm 2020, số lượng nhân lực được tuyển dụng mới chiếm khoảng 15% tổng số nhân sự, tuy nhiên tỷ lệ nhân lực làm việc sau thời gian thử việc chỉ đạt khoảng 80%, phản ánh sự biến động khá cao trong đội ngũ nhân viên trẻ.

  2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng hàng năm nhưng chưa thực sự linh hoạt để đáp ứng kịp thời các nhu cầu phát sinh. Khoảng 60% cán bộ quản lý đánh giá kế hoạch chưa sát với thực tế, dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực ở một số khoa phòng.

  3. Phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn: Bệnh viện sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng như đăng tin trên website, mạng xã hội, giới thiệu nội bộ và hợp tác với các cơ sở đào tạo. Tuy nhiên, tỷ lệ ứng viên phù hợp qua vòng sơ tuyển chỉ đạt khoảng 50%, cho thấy hiệu quả tuyển mộ còn hạn chế. Quy trình tuyển chọn bao gồm thi tuyển và phỏng vấn, nhưng chưa có hệ thống đánh giá ứng viên đồng bộ và khoa học.

  4. Đánh giá tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới: Việc đánh giá tuyển dụng chủ yếu dựa trên tỷ lệ nhân viên trúng tuyển và thời gian thử việc, chưa có chỉ tiêu định lượng về chất lượng nhân lực. Hội nhập nhân lực mới được tổ chức nhưng chưa đồng bộ, dẫn đến một số nhân viên mới chưa thích nghi nhanh với môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc kế hoạch tuyển dụng chưa được xây dựng dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo chiến lược phát triển của bệnh viện. So với các nghiên cứu trong ngành y tế tại các bệnh viện khác, tỷ lệ nhân lực duy trì sau thử việc tại Thu Cúc thấp hơn khoảng 10-15%, phản ánh sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động y tế và đặc thù ngành nghề có áp lực cao.

Việc sử dụng các kênh tuyển dụng truyền thống chưa tận dụng hết tiềm năng của công nghệ thông tin và mạng xã hội hiện đại, dẫn đến hạn chế trong việc thu hút ứng viên chất lượng. Quy trình tuyển chọn thiếu sự chuẩn hóa và đánh giá đa chiều khiến việc lựa chọn nhân sự chưa tối ưu.

Đánh giá tuyển dụng chưa toàn diện làm giảm khả năng điều chỉnh kịp thời các chính sách nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả hội nhập và giữ chân nhân viên mới. Các biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhân viên trúng tuyển, tỷ lệ duy trì sau thử việc và mức độ hài lòng của nhân viên mới sẽ minh họa rõ nét hơn các vấn đề này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng linh hoạt và dựa trên dữ liệu thực tế: Cần thiết lập hệ thống thu thập và phân tích dữ liệu nhân sự định kỳ để dự báo nhu cầu tuyển dụng chính xác, đồng thời xây dựng kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn và dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển bệnh viện. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự, Ban Giám đốc. Thời gian: 2021-2022.

  2. Đa dạng hóa và hiện đại hóa kênh tuyển dụng: Tăng cường sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội chuyên ngành và hợp tác chặt chẽ với các trường đại học y khoa để thu hút ứng viên tiềm năng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp với phòng Truyền thông. Thời gian: 2021-2023.

  3. Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn và đánh giá ứng viên: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ứng viên đa chiều, áp dụng phương pháp thang điểm có trọng số kết hợp phỏng vấn chuyên sâu nhằm lựa chọn nhân sự phù hợp nhất. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự, các trưởng khoa. Thời gian: 2021.

  4. Cải tiến công tác hội nhập và đánh giá tuyển dụng: Thiết kế chương trình hội nhập bài bản, hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng thích nghi và phát triển. Đồng thời, xây dựng hệ thống đánh giá tuyển dụng toàn diện, bao gồm cả chỉ tiêu định lượng và định tính để điều chỉnh kịp thời. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự, phòng Đào tạo. Thời gian: 2021-2023.

  5. Nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng tuyển dụng, đánh giá ứng viên và quản lý nhân sự cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng Tổ chức nhân sự. Thời gian: 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và uy tín bệnh viện.

  2. Phòng Tổ chức nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp cơ sở khoa học và các giải pháp thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giảm thiểu rủi ro trong tuyển dụng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực trong lĩnh vực y tế, đặc biệt về công tác tuyển dụng tại bệnh viện ngoài công lập.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và Bộ Y tế: Hỗ trợ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện ngoài công lập, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện lại quan trọng?
    Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng và số lượng nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả khám chữa bệnh và uy tín bệnh viện. Ví dụ, đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng có trình độ chuyên môn cao giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc?
    Bao gồm yếu tố khách quan như chính sách pháp luật, thị trường lao động ngành y tế, hệ thống đào tạo và đối thủ cạnh tranh; yếu tố chủ quan như uy tín bệnh viện, văn hóa tổ chức, khả năng tài chính và năng lực cán bộ tuyển dụng.

  3. Phương pháp tuyển chọn nhân lực nào được áp dụng tại bệnh viện?
    Bệnh viện sử dụng thi tuyển (viết, trắc nghiệm, thực hành) và phỏng vấn đa dạng hình thức (cá nhân, nhóm, hội đồng), kết hợp đánh giá hồ sơ và kỹ năng thực tế để lựa chọn ứng viên phù hợp.

  4. Làm thế nào để cải thiện tỷ lệ nhân viên làm việc sau thời gian thử việc?
    Cần nâng cao chất lượng tuyển chọn, cải tiến chương trình hội nhập, tạo môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên mới.

  5. Vai trò của văn hóa bệnh viện trong tuyển dụng nhân lực là gì?
    Văn hóa bệnh viện tạo nên môi trường làm việc hấp dẫn, giúp thu hút và giữ chân nhân viên ưu tú, đồng thời nâng cao sự gắn kết và hiệu quả công việc của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc giai đoạn 2018-2020, chỉ ra những hạn chế về kế hoạch tuyển dụng, phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá nhân sự.
  • Các yếu tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công tác tuyển dụng, trong đó uy tín bệnh viện và năng lực cán bộ tuyển dụng là những điểm cần tập trung cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như xây dựng kế hoạch linh hoạt, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, chuẩn hóa quy trình tuyển chọn, cải tiến công tác hội nhập và nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng.
  • Các giải pháp được đề xuất nhằm thực hiện trong giai đoạn 2021-2023, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển của bệnh viện.
  • Khuyến nghị các bên liên quan như ban lãnh đạo, phòng nhân sự, cơ quan quản lý nhà nước cùng phối hợp triển khai để đạt hiệu quả tối ưu trong công tác tuyển dụng nhân lực y tế.

Luận văn mong muốn trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và các tổ chức y tế trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành y tế Việt Nam.