Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công Ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công Ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh SV: Bùi Thị Loan 6 MSV: 11D210208 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DUNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI DOANG NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực Có rất nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực, theo cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội thì “ đào tạo nhân sự là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Đào tạo nhân lực được hiểu là “một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai"- Giáo trình quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải (2010)- NXB Thống kê Hà Nội. Có thể thấy, ĐT & PTNL là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động chủ động và vận dụng kiến thức vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt sáng tạo. Có thể thấy, khi nhìn theo góc độ của doanh nghiệp thì đào tạo nhân lực là quá trình doanh nghệp cung cấp những kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, còn khi nhìn theo góc độ của nhân viên trong doanh nghiệp thì đào tạo chính là quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và củng cố nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Quá trình đào tạo phải được thực hiện song song giữa người đào tạo và người được đào tạo để đảm bảo hiệu quả cao. Trong đó, người được đào SV: Bùi Thị Loan 7 MSV: 11D210208 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực tạo nên chủ động, tự giác tiếp thu kiến thức được cung cấp, vận dụng linh hoạt, sáng tạo vào công việc và người đào tạo cũng phải tự giác trau dồi kiến thức, mở rộng hiểu biết, nhiệt tình với công việc truyền đạt, hướng dẫn, đào tạo nhân viên. Chi phí đào tạo nhân lực Chi phí đào tạo nhân lực được hiểu là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo nhân lực. Chi phí này nếu hiểu sâu thì nó sẽ bao gồm những chi phí tiền mặt để phát triển, thi hành quyết định đào tạo, giá trị thời gian mà người đào tạo và người được đào tạo bỏ ra khi triển khai hoạt động đào tạo.
Ngoài ra còn phải kể đến những chi phí cơ hội do người lao động đã bỏ ra để tham gia chương trình đào tạo nên không thực hiện được các công việc hàng ngày khác. Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo, chi phí đào tạo về vật chất bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí cho việc học bao gồm: - Chi phí trang thiết bị: Các thiết bị đào tạo như máy tính, máy chiếu; Các thiết bị huấn luyện: Thiết bị viễn thông, trang thiết bị huấn luyện. - Chi phí cơ sở vật chất: Các phòng học, văn phòng, trung tâm đào tạo.
- Chi phí nhân sự: Thuê giảng viên, cho nhân viên tạm dừng các công việc hiện tại để tham gia đào tạo, người lập trình, nguồi thiết kế chương trình đào tạo, người đáng giá quá trình đào tạo. - Chi phí vật tư: Tài liệu học cho nhân viên, bài giảng, các chương trình, các bài kiểm tra, giấy bút và các thiết bị dùng cho việc học Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mắt tài chính, tức la doanh nghiệp phải có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ đến hiệu quả đào tạo.
Khi dự f kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không vượt qua khả năn chi trả. Tuy nhiên có một vài lưu ý khi nhắc đến chi phí đào tạo: việc tập trung vào chi phí đào tạo có thể làm cho những người ra quyết định chú trọng vào việc giảm bớt chi phí đào tạo. Điều này dẫn đến việc các tổ chức, doanh nghiệp cắt giảm các chương trình đào tạo để giảm bớt các chi phí ngắn hạn có thể phải trả giá nhiều hơn do giảm SV: Bùi Thị Loan 8 MSV: 11D210208 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực năng suất về lâu dài. Vì vậy cần nhìn bức tranh đào tạo một cách tổng thể và xem nó như một khoản đầu tư giống việc mua sắm các thiết bị mới, tài sản cố định, đầu tư vào các nhà máy mới hay đầu tư cho các chương trình bán hàng, quảng cáo công ty.
Kết quả đào tạo nhân lực Kết quả là phạm trù chỉ những biến đổi xuất hiện do tác động lẫn nhau giữa các mặt trong một sự vật hoặc giữa các sự vật với nhau gây ra, qua đó phản ánh mỗi quan hệ hình thành của các sự vật hiện tượng trong hiện thực khách quan Chỉ thiêu định lượng: - Doanh thu thuần đóng góp của nhân viên được đào tạo (A): A = Doanh thu thuần x (chi phí đào tạo / chi phí nhân lực) -Lợi nhuận đóng góp của nhân viên được đào tạo (B): B = Lợi nhuận x ( chi phí đào tạo / chi phí nhân lực) Chỉ tiêu định tính - Số lượng nhân viên tham gia đào tạo nhưng nghỉ giữa chừng - Số lượng nhân viên tham gia đào tạo rồi nghỉ việc - Số lượng nhân viên hài lòng/ không hài lòng với chương trình đào tạo 2. Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo Trong điều kiện cạnh tranh thì khả năng học nhanh hơn đối thủ chính là lợi thế của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đầu tư để tất cả nhân viên phải học nhiều hơn từ chính công việc của mình. Một người học là chưa đủ cho cả doanh nghiệp dù đó là cá nhân xuất sắc nhất.
Thước đo hiệu quả đầu tư cho đào tạo nhân lực là khả năng doanh nghiệp chuyển hoá tri thức và kỹ năng có được sau đào tạo thành lợi thế cạnh tranh. Có nghĩa là doanh nghiệp biết biến những tri thức của người lao động thành sản phẩm và tung ra thị trường trước đối thủ của mình. Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”của Geogre T.Boudreau (1998) thì hiệu quả của việc đào tạo có thể được đánh giá khi sử dụng hầu như bất kỳ kết quả nào mà tổ chức, doanh nghiệp xem là có liên quan. Hiệu quả hay không, không đơn giản chỉ nhìn vào kinh phí đầu tư so với lợi nhuận thu được về mặt vật chất mà còn được đánh giá qua khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt SV: Bùi Thị Loan 9 MSV: 11D210208 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực động đào tạo nguồn nhân lực, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến sau hoatk động đào tạo, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, các khóa đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung khồng được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu thực tế để đánh giá hiệu quả một cách cụ thể và chính xác. Để thấy được hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực mang lại cần xem xét qua nhiều khía cạnh và theo các nhà nghiên cứu về đào tạo đã chỉ ra rằng, muốn biết hiệu quả đạt được ra sao thì phải trả lời được các câu hỏi sau: 1. Các học viên có cảm thấy việc đào tạo là bổ ích không? Câu hỏi này nhằm tìm hiểu, tập hợp các phản ứng của các học viên trong và sau đào tạo , qua đó đánh giá được hiệu quả chương trình đào tạo đã thực hiện 2. Các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những nội dung đã được đào tạo hay không? Khá hay khi đặt câu hỏi này để biết được hiệu quả đào tạo cho mỗi nhân viên và nó không dùng để đánh giá chỉ số thông minh của mỗi học viên hay trình độ giảng dạy của mỗi học viên hay trình độ giảng dạy của cán bộ đào tạo, chỉ đơn giản là một câu hỏi tìm hiểu thực trạng quá trình học tập đào tạo của mỗi học viên mà thôi.
Các học viên có áp dụng các nội dung đã được đào tạo vào hành vi của mình hay không? Câu hỏi về sự thay đổi hành vu ứng xử của các học viên thế nào trước và sau khi được đào tạo. Hành vi thay đổi của học viên có làm thay đổi đến doanh nghiệp hay không?