Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo nhân lực không đơn thuần là một khoản chi phí phát sinh mà được nhìn nhận như một khoản đầu tư sinh lợi dài hạn. Đối với Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ điện máy, máy tính, thiết bị số với quy mô mở rộng nhanh chóng (đạt 16 siêu thị và hơn 1.500 nhân sự vào đầu năm 2015) – việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo là yêu cầu mang tính sống còn. Tuy nhiên, việc đầu tư ngân sách cho đào tạo tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, chưa có hệ thống đánh giá khoa học về hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí này tương xứng với đồng vốn bỏ ra. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh" được tác giả Bùi Thị Loan thực hiện nhằm giải quyết bài toán cân đối giữa chi phí đầu tư và kết quả thu được từ công tác đào tạo.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh giai đoạn 2012 – 2014 thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát sơ cấp.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn chi phí đào tạo của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh (trụ sở chính tại 1174 Đường Láng, Đống Đa, Hà Nội cùng hệ thống các siêu thị trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp về tài chính, kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014; các khảo sát sơ cấp và thông tin cập nhật được tác giả hoàn thiện vào đầu năm 2015.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào mối quan hệ giữa chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo và kết quả kinh tế - xã hội thu được tại doanh nghiệp bán lẻ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa các khái niệm nền tảng trong quản trị nhân lực, trích dẫn định nghĩa đào tạo nhân lực từ giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), cùng quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), xác định đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động. Khái niệm chi phí đào tạo được bóc tách gồm: chi phí bên trong (khấu hao cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài liệu, thù lao giảng viên nội bộ), chi phí cơ hội (tiền lương trả cho học viên trong thời gian tham gia đào tạo không làm việc trực tiếp) và chi phí bên ngoài (thuê cơ sở đào tạo, chuyên gia giảng dạy, phí đi lại, ăn ở).

Khung đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo được tác giả xây dựng dựa trên lý thuyết của George T. Boudreau (1998) và bộ 5 câu hỏi đo lường phản ứng, nhận thức, hành vi và thái độ học viên. Hệ thống chỉ tiêu đo lường bao gồm:

  • Chỉ tiêu định lượng:
    • Chi phí đào tạo bình quân trên một người/khóa học (VNĐ).
    • Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: $T = C_d / M$ (năm), trong đó $C_d$ là chi phí đào tạo, $M$ là thu nhập thuần túy của người lao động trong một năm sau đào tạo.
    • Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu: $H_d = D / K$ (phản ánh 1 đồng chi phí đào tạo năm trước tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu năm sau).
    • Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo lợi nhuận: $H_m = M / K$ (phản ánh 1 đồng chi phí đào tạo năm trước tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận năm sau).
    • Năng suất lao động của nhân viên sau đào tạo.
  • Chỉ tiêu định tính: Chất lượng sản phẩm, mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc của nhân viên sau đào tạo.
  • Cơ sở pháp lý: Tác giả viện dẫn Bộ luật Lao động Việt Nam (năm 1994, các luật sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), Luật Dạy nghề và Luật Bảo hiểm xã hội làm nền tảng xem xét quyền lợi, nghĩa vụ của doanh nghiệp và người lao động.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Các phương pháp cụ thể bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh do Phòng Tài chính – Kế toán cung cấp, cùng các bảng biểu tổng kết công tác nhân sự, danh mục khóa đào tạo từ Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty giai đoạn 2012 – 2014.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng kỹ thuật điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp nhân viên và cán bộ quản lý; quan sát thực tế tại các điểm siêu thị; thực hiện khảo sát mẫu đối với 20 nhân viên tham gia đào tạo để đánh giá năng suất và khảo sát ý kiến cán bộ quản lý về thời gian hoàn vốn đào tạo.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh số tuyệt đối và số tương đối để làm rõ xu hướng biến động của chi phí và hiệu quả.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 thiết lập nền tảng khoa học cho đề tài thông qua việc phân tích tính cấp thiết của công tác quản trị chi phí đào tạo tại các doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh thương mại điện máy. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan:

  • Nghiên cứu trong nước: Giáo trình Quản trị nhân lực (Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2010); bài báo khoa học về đào tạo và phát triển nhân lực của Võ Xuân Tiến (2010); luận án tiến sĩ về đổi mới đào tạo nguồn nhân lực ngành thép của Phùng Đức Chiến (2003); đề tài hoàn thiện quy trình đào tạo tại Vietcombank Hà Nội của Nguyễn Mai Liên (2009).
  • Nghiên cứu quốc tế: Cuốn sách Employee Training and Development của GS. Raymond A. Noe (2008) và tác phẩm Effective Training của P. Nick Blanchard và James W. Thacker (1998).

Qua rà soát, tác giả khẳng định các công trình trước đây phần lớn tập trung vào hoàn thiện quy trình đào tạo chung hoặc phát triển kỹ năng, chưa đi sâu giải quyết bài toán định lượng hiệu quả kinh tế của chi phí đào tạo tại một doanh nghiệp phân phối bán lẻ. Từ đó, chương này xác định rõ mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi không gian - thời gian, phương pháp tiếp cận và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp

Chương 2 tập trung chuẩn hóa cơ sở lý thuyết về kinh tế lao động và quản trị nhân sự. Tác giả làm rõ bản chất của hiệu quả chi phí đào tạo là sự so sánh tương quan giữa kết quả kinh tế - xã hội thu được với tổng nguồn lực tài chính bỏ ra. Các nội dung chính được trình bày mạch lạc:

  • Phân tích chi tiết ba nhóm cấu thành chi phí đào tạo: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài; phân tích lợi ích vô hình và hữu hình của đào tạo đối với cá nhân người lao động và doanh nghiệp.
  • Xây dựng hệ thống công thức định lượng đo lường hiệu quả ($T, H_d, H_m$) và các tiêu chí định tính (chất lượng thực hiện công việc, mức độ thỏa mãn và tính kỷ luật).
  • Phân loại và làm rõ các nhân tố chi phối hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo:
    • Nhóm nhân tố bên ngoài: Biến động của nền kinh tế vĩ mô, đặc điểm văn hóa - xã hội, khung khổ chính trị - pháp luật, sức ép từ đối thủ cạnh tranh trên thị trường bán lẻ và quy luật cung - cầu của thị trường lao động.
    • Nhóm nhân tố bên trong: Nhận thức và phong cách lãnh đạo của nhà quản trị, khả năng tài chính của công ty, phẩm chất và nhu cầu của bản thân người lao động, mục tiêu chiến lược kinh doanh, đặc điểm kỹ thuật công nghệ và sự đồng bộ với các chức năng quản trị nhân lực khác (tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá).

Chương 3: Phân tích thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

Chương 3 là phần trọng tâm chứa đựng các dữ liệu thực chứng của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh thành lập năm 2002, chuyển đổi sang công ty cổ phần năm 2007, vốn điều lệ đạt 47,279 tỷ đồng. Tính đến cuối tháng 1/2015, công ty có 1.603 nhân viên (549 người có trình độ đại học và sau đại học; 1.043 người có trình độ cao đẳng, trung cấp; 11 lao động phổ thông).

Hoạt động đào tạo tại công ty được triển khai theo tiến trình 4 giai đoạn: Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Xây dựng kế hoạch $\rightarrow$ Triển khai thực hiện $\rightarrow$ Đánh giá kết quả. Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012 – 2014 cho thấy sự gia tăng nhanh về số khóa và số lượt đào tạo nhằm phục vụ chiến lược mở rộng chuỗi siêu thị ra các tỉnh miền Bắc:

Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 (%) So sánh 2014/2013 (%)
Số khóa đào tạo 17 31 52 +82,3% +67,7%
Số lượt học viên (người) 178 1.052 1.534 +491,0% +45,8%
- Đào tạo nhân viên mới 121 938 1.427 - -
- Đào tạo nhân viên cũ 57 114 107 - -
- Thuyên chuyển/thăng tiến 5 13 21 - -

Chi phí đào tạo và các chỉ tiêu hiệu quả tài chính của công ty qua 3 năm được tổng hợp cụ thể như sau:

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 70,98 597,80 915,10
Số lượng nhân viên đào tạo Người 178 1.052 1.534
Chi phí đào tạo bình quân Triệu đồng/người 0,40 0,57 0,59
Hiệu quả chi phí theo doanh thu ($H_d$) Lần 163,18 63,81 74,40
Hiệu quả chi phí theo lợi nhuận ($H_m$) Lần 15,637 5,979 7,527

Ghi chú cơ cấu chi phí: Theo dữ liệu điều tra chi tiết năm 2012, tổng chi phí 70.986.000 VNĐ gồm: trang thiết bị 28.000.000 VNĐ, nhân sự giảng dạy 28.000.000 VNĐ, vật tư học tập 9.986.000 VNĐ và cơ sở vật chất 5.000.000 VNĐ.

Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp từ điều tra bảng hỏi:

  • Nhận thức về vai trò đào tạo: 19% đánh giá rất quan trọng, 30% đánh giá quan trọng, 37% đánh giá bình thường, 14% đánh giá không quan trọng.
  • Cơ cấu nội dung chương trình đào tạo: Kiến thức chuyên môn chiếm 45%, kỹ năng làm việc chiếm 41%, thái độ làm việc chiếm 10%, nội dung khác chiếm 4%.
  • Thời gian thu hồi chi phí đào tạo theo nhận định của cán bộ quản lý: 9% cho rằng dưới 6 tháng, 31% nhận định 1 năm, 48% nhận định từ 1,5 đến 2 năm, 12% nhận định trên 2 năm.
  • Năng suất lao động sau đào tạo (khảo sát mẫu 20 nhân sự): 2 người hoàn thành xuất sắc (10%), 9 người hoàn thành tốt hơn nhiều (45%), 8 người có tốt hơn nhưng không nhiều (40%), 1 người không thay đổi (5%).

Đánh giá thực trạng:

  • Thành công: Công ty đã chủ động tổ chức đào tạo đáp ứng việc mở thêm 7 siêu thị tỉnh năm 2014; bước đầu ứng dụng thiết bị trình chiếu hiện đại; hạn chế sự gián đoạn kinh doanh trong thời kỳ tăng trưởng nóng.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Khâu đánh giá kết quả đào tạo hầu như chỉ tồn tại trên giấy tờ, không có quy trình đánh giá sau đào tạo thực chất; tỷ lệ luân chuyển và nghỉ việc của nhân viên bán lẻ rất cao dẫn đến lãng phí chi phí đào tạo liên tục cho người mới; nội dung còn nặng lý thuyết, thiếu kỹ năng xử lý tình huống; thủ tục thanh toán chi phí đào tạo còn mang tính hành chính, chậm trễ.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

Chương 4 đưa ra định hướng và mục tiêu kế hoạch giai đoạn 2015 – 2017:

Chỉ tiêu kế hoạch Đơn vị tính Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng nhân viên đào tạo Người 1.900 2.100 2.500
Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 1.028 1.258 1.415
Chi phí đào tạo bình quân Triệu đồng/người 0,54 0,60 0,57
Hiệu quả chi phí theo doanh thu ($H_d$) Lần 56,67 52,41 54,21
Hiệu quả chi phí theo lợi nhuận ($H_m$) Lần 7,98 8,63 9,45

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: Bổ sung phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cá nhân định kỳ hàng tháng gửi tới từng nhân viên; gắn kết việc xác định nhu cầu đào tạo với phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO) giữa trưởng bộ phận và nhân viên; chuẩn hóa quy trình phân loại đào tạo nội bộ và đào tạo thuê ngoài.
  2. Cử chuyên gia đi đào tạo luân phiên tại các siêu thị: Chuyên viên phòng nhân sự kết hợp với trưởng ngành hàng trực tiếp đến từng siêu thị chi nhánh kiểm tra năng lực thực tế để tổ chức đào tạo bù đắp lỗ hổng kỹ năng tại chỗ.
  3. Thành lập nhóm chuyên trách đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo: Thực hiện đánh giá có hệ thống sau đào tạo qua quan sát thực địa, kiểm tra định kỳ kết quả thực hiện công việc, áp dụng mẫu phiếu phản hồi và tính toán thời gian thu hồi chi phí đào tạo.
  4. Cân nhắc bài toán chi phí giữa đào tạo mới và chính sách đãi ngộ giữ chân nhân viên cũ: Giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc ở khối siêu thị để tránh tổn thất chi phí đào tạo lặp lại.

Khóa luận đồng thời nêu các kiến nghị đối với cơ quan nhà nước về việc hoàn thiện chính sách hỗ trợ dạy nghề và chính sách lao động.

Kết quả và đóng góp

Văn bản khóa luận đã ghi nhận các kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Phản ánh trung thực chuỗi số liệu tài chính và hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh từ năm 2012 đến 2014, chỉ rõ sự gia tăng chi phí từ 70,98 triệu đồng lên 915,10 triệu đồng cùng biến động của hệ số sinh lời doanh thu ($H_d$ giảm từ 163,18 xuống 74,40) và lợi nhuận ($H_m$ giảm từ 15,637 xuống 7,527).
  • Chỉ ra nguyên nhân cốt lõi khiến chi phí đào tạo tăng cao nhưng hiệu quả chưa tương xứng là do áp lực mở rộng điểm bán khiến số lượt đào tạo nhân viên mới chiếm tỷ trọng áp đảo (1.427/1.534 lượt năm 2014) trong khi tỷ lệ thôi việc cao.
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận không đi theo hướng mô tả quy trình tổ chức lớp học thuần túy của quản trị nhân lực truyền thống, mà tiếp cận sâu dưới góc độ kinh tế học quản trị, đặt chi phí đào tạo trong mối tương quan định lượng với doanh thu và lợi nhuận. Tác giả đã thiết kế bộ công cụ thực hành gồm quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên MBO và mẫu phiếu đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân viên áp dụng trực tiếp cho hệ thống siêu thị.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi thu thập dữ liệu được phản ánh trong văn bản:

  • Quy mô mẫu điều tra sơ cấp để đánh giá năng suất lao động sau đào tạo còn nhỏ, mới khảo sát được 20 nhân sự, do đó tính đại diện thống kê cho toàn bộ 1.603 nhân viên của công ty chưa cao.
  • Số liệu về thời gian thu hồi vốn đào tạo ($T$) và mức đóng góp của nhân viên đào tạo vào doanh thu, lợi nhuận công ty chủ yếu dựa trên ước tính và khảo sát nhận định chủ quan của cán bộ quản lý, chưa tách bạch hoàn toàn được ảnh hưởng của các yếu tố ngoại cảnh khác như chi phí bán hàng, chi phí mặt bằng hay biến động thị trường.

Hướng nghiên cứu mở rộng: Mở rộng cỡ mẫu điều tra ngẫu nhiên trên toàn bộ các siêu thị tỉnh của chuỗi bán lẻ; ứng dụng các mô hình kinh tế lượng để kiểm định mức độ tác động độc lập của chi phí đào tạo đối với năng suất lao động và kết quả tài chính của doanh nghiệp thương mại dịch vụ.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh và phương pháp tính toán định lượng các chỉ tiêu tài chính ($H_d, H_m, T$) trong quản trị chi phí đào tạo.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối bán lẻ và hệ thống siêu thị: Cung cấp dữ liệu thực tế về các vấn đề đào tạo trong giai đoạn tăng trưởng nóng; gợi ý mô hình xác định nhu cầu đào tạo kết hợp MBO và giải pháp cử chuyên gia lưu động để tối ưu hóa ngân sách.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng những chỉ tiêu định lượng cụ thể nào để đo lường hiệu quả chi phí đào tạo?
Khóa luận sử dụng 4 chỉ tiêu định lượng chính: chi phí đào tạo bình quân trên một người/khóa; thời gian thu hồi chi phí đào tạo ($T = C_d / M$); hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu ($H_d = D / K$); và hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo lợi nhuận ($H_m = M / K$).

2. Tổng chi phí đào tạo của Thế giới số Trần Anh giai đoạn 2012 – 2014 thay đổi như thế nào?
Chi phí đào tạo tăng mạnh qua từng năm: năm 2012 là 70,98 triệu đồng; năm 2013 tăng lên 597,8 triệu đồng (tăng thêm 526,8 triệu đồng); năm 2014 đạt 915,1 triệu đồng (tăng thêm 317,3 triệu đồng).

3. Khảo sát sơ cấp của tác giả chỉ ra cơ cấu nội dung đào tạo tại công ty phân bổ ra sao?
Nội dung đào tạo của công ty tập trung chủ yếu vào kiến thức chuyên môn (45%) và kỹ năng thực hiện công việc (41%); nội dung rèn luyện thái độ làm việc chỉ chiếm 10%, và các nội dung khác chiếm 4%.

4. Đâu là điểm nghẽn lớn nhất trong quy trình đào tạo tại Thế giới số Trần Anh được tác giả chỉ ra?
Điểm nghẽn lớn nhất là khâu đánh giá kết quả sau đào tạo hầu như chỉ mang tính hình thức trên văn bản, không được tiến hành khoa học và có hệ thống mà chỉ thực hiện khi nhân viên không hoàn thành công việc hoặc trong các đợt kiểm tra năng lực định kỳ.

5. Vì sao số lượt đào tạo của công ty tăng đột biến lên 1.534 lượt trong năm 2014?
Do năm 2014 công ty thực hiện chiến lược mở rộng quy mô, khai trương liên tiếp 7 siêu thị điện máy tại các tỉnh miền Bắc và miền Trung, kết hợp với tỷ lệ nhân viên bán hàng nghỉ việc cao, buộc công ty phải liên tục tổ chức đào tạo cho 1.427 nhân viên tuyển dụng mới.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Loan đã phân tích toàn diện thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh giai đoạn 2012 – 2014 thông qua sự kết hợp giữa lý luận kinh tế nhân lực và dữ liệu thực chứng. Nghiên cứu chỉ ra những mâu thuẫn điển hình của doanh nghiệp bán lẻ khi chi phí đào tạo tăng nhanh theo tốc độ mở rộng mạng lưới nhưng hiệu quả bị suy giảm do tỷ lệ thôi việc cao và quy trình đánh giá sau đào tạo bị buông lỏng. Các giải pháp đề xuất về chuẩn hóa nhu cầu theo MBO, đào tạo chuyên gia lưu động và thành lập nhóm đánh giá chi phí mang giá trị ứng dụng rõ ràng cho công tác quản trị nhân sự thực tế.