Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế số và tri thức phát triển mạnh mẽ, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là viên chức y tế, trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức y tế. Tại Việt Nam, ngành y tế đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của viên chức nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân. Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với quy mô hơn 600 giường bệnh và hơn 1.000 cán bộ công chức viên chức (CBCCVC), là một trong những cơ sở y tế tuyến cuối chuyên sâu về sản phụ khoa, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế Thủ đô và các tỉnh lân cận.

Tuy nhiên, hệ thống đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại Bệnh viện đã được xây dựng từ nhiều năm trước, hiện còn tồn tại những hạn chế, chưa phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống này đến năm 2030. Nghiên cứu tập trung vào đối tượng viên chức y tế, sử dụng số liệu sơ cấp thu thập từ 120 phiếu khảo sát và số liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của Bệnh viện.

Việc hoàn thiện công tác ĐGTHCV không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc, mà còn góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế, tăng cường động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững của ngành y tế Thủ đô.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết Đánh giá thực hiện công việc (Performance Appraisal): ĐGTHCV được hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về mức độ hoàn thành công việc của viên chức so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập. Lý thuyết nhấn mạnh tính hệ thống, khách quan và minh bạch trong đánh giá nhằm hỗ trợ các quyết định quản trị nhân lực.

  • Mô hình Quản lý bằng mục tiêu (Management by Objectives - MBO): Phương pháp này tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, đo lường được và thống nhất giữa người quản lý và viên chức, từ đó đánh giá kết quả công việc dựa trên việc hoàn thành các mục tiêu đó.

  • Khái niệm về tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao gồm các yếu tố định lượng và định tính như hiệu quả công việc, năng lực chuyên môn, thái độ làm việc, và kỹ năng giao tiếp.

  • Các nguyên tắc đánh giá: Công khai, minh bạch, phù hợp với đặc thù công việc, lượng hóa kết quả và đãi ngộ tương xứng với đóng góp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 120 viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, phân bổ theo khối lâm sàng (50 phiếu), cận lâm sàng (40 phiếu) và phòng chức năng (30 phiếu). Số liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, cơ cấu nhân sự, các văn bản quy định và kết quả đánh giá công việc của Bệnh viện giai đoạn 2019-2021.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm viên chức trong Bệnh viện.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu nhân sự, kết quả ĐGTHCV và mức độ đồng thuận của viên chức về các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Phân tích so sánh được thực hiện để nhận diện các điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân tồn tại. Ngoài ra, phương pháp phân tích nội dung được áp dụng để đánh giá các chính sách, quy trình và kinh nghiệm từ các bệnh viện khác.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, với đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân sự và đặc điểm nguồn lực: Tỷ lệ viên chức trong tổng số lao động tại Bệnh viện dao động quanh mức 26-27% trong giai đoạn 2019-2021, chủ yếu thuộc khối chuyên môn y, dược. Đội ngũ viên chức ngày càng trẻ hóa, với tỷ lệ viên chức nữ chiếm trên 80%, phù hợp với đặc thù công việc chăm sóc sức khỏe sản phụ khoa. (Ví dụ: năm 2021, số viên chức nữ trong độ tuổi 18-30 là 42 người, tăng so với 27 người năm 2019).

  2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc: Hệ thống ĐGTHCV hiện tại được xây dựng dựa trên các tiêu chí định lượng và định tính, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế về tính cập nhật và phù hợp với thực tế. Chu kỳ đánh giá chủ yếu theo tháng và năm, nhưng chưa đồng bộ và chưa tối ưu cho từng nhóm công việc. Mức độ đồng thuận của viên chức về các tiêu chí và phương pháp đánh giá còn thấp, với khoảng 60-70% viên chức cho rằng tiêu chí chưa phản ánh đầy đủ năng lực và đóng góp thực tế.

  3. Phương pháp đánh giá: Bệnh viện chủ yếu áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và quản lý bằng mục tiêu, chưa khai thác hiệu quả phương pháp đánh giá 360 độ hoặc phân phối bắt buộc. Điều này dẫn đến một số sai lệch do tính chủ quan của người đánh giá và thiếu sự phản hồi đa chiều.

  4. Sử dụng kết quả đánh giá: Kết quả ĐGTHCV được sử dụng chủ yếu cho việc khen thưởng, kỷ luật và đào tạo, tuy nhiên việc ứng dụng vào hoạch định nhân sự, thuyên chuyển và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế. Khoảng 30% viên chức phản ánh chưa nhận được phản hồi đầy đủ và kịp thời về kết quả đánh giá.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc hệ thống tiêu chí đánh giá chưa được cập nhật phù hợp với sự phát triển chuyên môn và công nghệ mới tại Bệnh viện. So với các bệnh viện chuyên khoa hạng I khác như Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng và Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội chưa áp dụng triệt để các phương pháp đánh giá hiện đại như đánh giá 360 độ, dẫn đến thiếu sự khách quan và toàn diện trong đánh giá.

Việc thiếu đồng thuận về tiêu chí và phương pháp đánh giá cũng phản ánh văn hóa tổ chức còn mang tính truyền thống, chưa thực sự cởi mở và minh bạch trong quá trình đánh giá. Điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của viên chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ viên chức theo mức độ đồng thuận với các tiêu chí đánh giá, bảng so sánh các phương pháp đánh giá được áp dụng tại các bệnh viện, và biểu đồ chu kỳ đánh giá hiện tại so với đề xuất.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống ĐGTHCV linh hoạt, minh bạch và phù hợp với đặc thù công việc y tế, đồng thời tăng cường đào tạo người đánh giá và cải thiện công tác truyền thông nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, có tính định lượng cao, phù hợp với từng vị trí công việc và đặc thù chuyên môn của viên chức y tế. Tiêu chí cần được cập nhật định kỳ và lấy ý kiến đóng góp rộng rãi từ viên chức. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các khoa, phòng chuyên môn.

  2. Áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều (360 độ): Triển khai phương pháp đánh giá 360 độ nhằm tăng tính khách quan và toàn diện trong đánh giá, bao gồm tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp và cấp trên. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Cải tiến chu kỳ và quy trình đánh giá: Thiết kế chu kỳ đánh giá linh hoạt, phù hợp với tính chất công việc, kết hợp đánh giá hàng tháng cho các công việc ngắn hạn và đánh giá hàng năm cho mục tiêu dài hạn. Đồng thời, xây dựng quy trình đánh giá minh bạch, có phản hồi kịp thời cho viên chức. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Tăng cường đào tạo và truyền thông: Đào tạo chuyên sâu cho người đánh giá về kỹ năng, tiêu chuẩn và quy trình đánh giá; đồng thời nâng cao nhận thức của viên chức về mục đích và lợi ích của ĐGTHCV thông qua các kênh truyền thông nội bộ. Thời gian thực hiện: liên tục từ 2023. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, Trung tâm đào tạo.

  5. Sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả: Kết quả ĐGTHCV cần được ứng dụng đa dạng trong các hoạt động quản trị nhân lực như khen thưởng, đào tạo, thuyên chuyển, phát triển nghề nghiệp và hoạch định nguồn nhân lực. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV, từ đó cải thiện quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, hoàn thiện hệ thống tiêu chí, quy trình và phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù bệnh viện.

  3. Viên chức y tế và nhân viên bệnh viện: Nắm bắt được quyền lợi, trách nhiệm và quy trình đánh giá công việc, từ đó chủ động cải thiện hiệu suất và phát triển nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Y tế công cộng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả phân tích thực trạng ĐGTHCV trong môi trường y tế chuyên sâu, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Đánh giá thực hiện công việc là gì và tại sao quan trọng trong bệnh viện?
    ĐGTHCV là quá trình đánh giá có hệ thống mức độ hoàn thành công việc của viên chức so với tiêu chuẩn đã đề ra. Nó giúp nâng cao hiệu quả công việc, tạo động lực và hỗ trợ các quyết định quản trị nhân lực như khen thưởng, đào tạo và thuyên chuyển.

  2. Phương pháp đánh giá nào phù hợp nhất cho bệnh viện chuyên khoa?
    Phương pháp quản lý bằng mục tiêu kết hợp với đánh giá 360 độ được đánh giá là phù hợp nhất, vì vừa tập trung vào kết quả công việc cụ thể, vừa đảm bảo đánh giá toàn diện từ nhiều góc độ, tăng tính khách quan.

  3. Chu kỳ đánh giá công việc nên được thiết kế như thế nào?
    Chu kỳ đánh giá cần linh hoạt, không quá dài để tránh mất tính chính xác và không quá ngắn gây tốn kém nguồn lực. Ví dụ, đánh giá hàng tháng cho công việc ngắn hạn và hàng năm cho mục tiêu dài hạn là hợp lý.

  4. Làm thế nào để giảm thiểu tính chủ quan trong đánh giá?
    Áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều (360 độ), xây dựng tiêu chí rõ ràng, định lượng và đào tạo người đánh giá chuyên sâu giúp giảm thiểu sai lệch do chủ quan.

  5. Kết quả đánh giá công việc được sử dụng như thế nào trong quản trị nhân lực?
    Kết quả được dùng để trả lương, khen thưởng, đào tạo phát triển, bố trí nhân sự và cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả và động lực làm việc của viên chức.

Kết luận

  • ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội giai đoạn 2019-2021 còn nhiều hạn chế về tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá, ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực.
  • Cơ cấu nhân sự ngày càng trẻ hóa và nữ giới chiếm tỷ lệ cao, phù hợp với đặc thù công việc sản phụ khoa.
  • Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như 360 độ và quản lý bằng mục tiêu còn hạn chế, cần được cải tiến để tăng tính khách quan và toàn diện.
  • Kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện tiêu chí, phương pháp, chu kỳ đánh giá và tăng cường đào tạo, truyền thông nhằm nâng cao hiệu quả ĐGTHCV.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp, hướng tới mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao đến năm 2030.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nên bắt đầu xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc, góp phần phát triển bền vững bệnh viện và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.