Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang 5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm về quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận và mức độ bao quát của từng tác giả. Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận theo TS.
Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. [03, tr25] Từ khái niệm này ta có thể thấy quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, được thực hiện một cách đồng bộ và phối hợp thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Thực tế có khá nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực, trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của TS.
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Qua khái khái niệm trên ta thấy TDNL là quá trình có hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội, đã khẳng định: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Theo như khái niệm nêu trên, có thể thấy tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động là tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên. Trong đó, tìm kiếm ứng viên là hoạt động nhằm xác định và lựa chọn nguồn tuyển mộ cho doanh nghiệp. Thông thường doanh nghiệp thường sử dụng hai nguồn tuyển mộ chính là nguồn bên 6 trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Tùy theo yêu cầu của nhà lãnh đạo cũng như những thuận lợi và hạn chế riêng của mỗi nguồn, nên nhà lãnh đạo luôn cần phải cân nhắc khi quyết định lựa chọn.
Thu hút ứng viên là việc dùng các biện pháp, hành động khác nhau nhằm lôi cuốn một số lượng lớn những ứng viên phù hợp tham gia vào quá trình ứng tuyển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể, từ đó tạo nhiều cơ hội cho doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển dụng của doanh nghiệp”. Qua khái niệm trên, ta có thể hiểu tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp hay chính là đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Theo cách tiếp cận quản trị tác nghiệp của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội, nội dung của TDNL bao gồm các hoạt động: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển dụng nhân lực. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Tuyển mộ nhân Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực lực Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Thu nhận và xử lý hồ sơ Thi tuyển Tuyển Phỏng vấn tuyển dụng chọn nhân lực Quyết định tuyển dụng Xác định các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực Hội nhập nhân lực mới Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực Tiến hành hoạt động điều chỉnh Hình 1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực 7 2.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dựng nhân lực. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: có thể áp dụng đối với các dạng quy trình từ dưới lên hoặc quy trình từ trên xuống. Quy trình từ dưới lên: Bước 1: Các đơn vị thành viên/phòng ban/bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của bộ phận sau đó được chuyển cho bộ phận phụ trách công tác nhân sự của doanh nghiệp. Bước 2: Bộ phận phụ trách công tác nhân sự tập hợp yêu cầu và kế hoạch tuyển dụng nhân sự của các đơn vị thành viên/phòng ban/bộ phận chức năng thành một báo cáo chung về nhu cầu tuyển dụng nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình ban giám đốc xtác giả xét.
Bước 3: Ban giám đốc căn cứ vào dữ liệu thực tế xtác giả xét và phê duyệt nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp (bao gồm cả chỉ tiêu tuyển dụng, yêu cầu về trình độ.) Quy trình từ trên xuống: Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, hoặc các yếu tố khác phát sinh trong quá trình quản trị nhân lực Ban giám đốc sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và hoạch tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận liên quan kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phân công công việc, và các yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch. Bước 3: Các phòng ban/bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực theo phân công. Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng gồm: Phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ suất nhân quả.
Phương pháp phân tích theo chuyên gia Phương pháp phân tích tương quan cung - cầu TDNL (phân tích GAP) Cụ thể hơn, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu và xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực: 8 Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Dựa vào các tiêu chí khác nhau của doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng có thể xác định nhu cầu TDNL khác nhau cho từng đợt tuyển dụng, như: dựa vào loại hợp đồng ký kết với nhân lực khi được tuyển dụng, dựa vào tính chất công việc, dựa vào phạm vi xác định, dựa vào mức độ thành thạo và tay nghề. Dù xác định nhu cầu tuyển dụng theo bất kỳ tiêu chí nào thì luôn cần xác định nhu cầu về chất lượng là quan trọng nhất, bên cạnh đó còn xác định các thông số về số lượng, cơ cấu nhân lực. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là rất quan trọng, bởi nó là cơ sở cho các hoạt động kế tiếp, vì vậy cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu TDNL là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của TDNL trong từng giai đoạn xác định, để hướng tới mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và một số mục tiêu khác như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp,… Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực: Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng. Yêu cầu đối với xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc. Hai là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng hóa hay đánh giá được. Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế tức là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tiễn công việc.
Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn kiến thức: Thường được xác lập cụ thể thông qua trình độ học vấn (bằng cấp), kinh nghiệm (thời gian, lĩnh vực), kiến thức chuyên môn và xã hội. Tiêu chuẩn kỹ năng: Thường được cụ thể thông qua việc xác định mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên môn và các kỹ năng công cụ (tin học, ngoại ngữ. Tiêu chuẩn thái độ: Tiêu chuẩn về thái độ với công việc được quyết định bởi đặc điểm nhân cách của nhân lực. Đặc điểm nhân cách được biểu hiện bởi 5 dạng bao gồm: sự ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại, sự sẵn sàng chia sẻ, tính dễ chịu và sự tận tâm.
9 Tiêu chuẩn khác: Bên cạnh 3 nhóm tiêu chuẩn căn bản thì còn có môt số tiêu chuẩn khác như: đặc điểm cá nhân (tình trạng hôn nhân, giới tính, tuổi tác.), đặc điểm thể chất (chiều cao, cân nặng, ngoại hình. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nôi dung của chính sách bao gồm: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành…Chính sách TDNL được xây dựng như là một sách hướng dẫn thực hiện tuyển dụng nhân lực.