Giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

Tài liệu nghiên cứu Luận văn nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh sơn la, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về kinh tế.

• Tác giả: Trần Thị Ngọc Hậu
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Công Đoàn
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Trên Địa Bàn Tỉnh Sơn La
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU. MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng
• 1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
• 1.4.1. Nâng cao thể lực
• 1.4.2. Nâng cao kiến thức và kĩ năng
• 1.4.3. Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp
• 1.5. Tiêu đề đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 1.6. Các chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng
• 1.6.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực
• 1.6.2. Chính sách đào tạo nhân lực
• 1.6.3. Chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực
• 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
• 1.7.1. Các nhân tố bên ngoài ngành ngân hàng
• 1.7.2. Các nhân tố bên trong ngành ngân hàng
• 1.8. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng
• 1.8.1. Kinh nghiệm từ các ngân hàng
• 1.8.2. Bài học rút ra
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA
• 2.1. Khái quát chung về ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển ngành ngân hàng và đặc điểm ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La
• 2.4. Cơ cấu tổ chức chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh Sơn La
• 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng Nhà nước tỉnh Sơn La
• 2.6. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 2.6.1. Thực trạng nâng cao thể lực, kiến thức, kĩ năng và phẩm chất nghề nghiệp
• 2.6.2. Chính sách và thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tỉnh Sơn La
• 2.7. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng theo các tiêu chí
• 2.8. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 2.9. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 2.9.1. Thành công và nguyên nhân
• 2.9.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA
• 3.1. Định hướng nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 3.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 3.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025
• 3.4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
• 3.4.1. Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Sơn La
• 3.4.2. Đề xuất kế hoạch NCCLNL dài hạn
• 3.4.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng NL
• 3.4.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Các Chi nhánh
• 3.4.5. Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực
• 3.4.6. Nâng cao ý thức nhân lực ngành ngân hàng Sơn La
• 3.5. Một số kiến nghị
• 3.5.1. Kiến nghị đối với ngân hàng Nhà nước Việt Nam
• 3.5.2. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng

Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt để phát triển bền vững ngành ngân hàng tại Sơn La. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện thể lực, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên. Các giải pháp được đề xuất bao gồm đào tạo chuyên sâu, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng đến đào tạo và đãi ngộ. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ ngân hàng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

1.1. Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là giải pháp trọng tâm để nâng cao chất lượng nhân viên ngành ngân hàng. Luận văn đề xuất các chương trình đào tạo liên tục, tập trung vào kỹ năng chuyên môn, tin học và ngoại ngữ. Các chi nhánh ngân hàng tại Sơn La cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, kết hợp giữa đào tạo nội bộ và liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín. Điều này giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, đáp ứng yêu cầu của đổi mới công nghệ ngân hàng và nâng cao hiệu quả công việc.

1.2. Chính sách phát triển nhân lực

Chính sách phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Luận văn đề xuất hoàn thiện các chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Các ngân hàng cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, kết hợp với các chế độ phúc lợi hấp dẫn. Đồng thời, cần tăng cường đánh giá hiệu quả công việc để kịp thời điều chỉnh và khuyến khích nhân viên phát huy năng lực. Điều này giúp tạo động lực làm việc và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

II. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Sơn La

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tại Sơn La được phân tích chi tiết trong luận văn. Giai đoạn 2017-2019, các ngân hàng đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện thể lực, kiến thức và kỹ năng của nhân viên. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như trình độ chuyên môn chưa đồng đều, kỹ năng mềm còn yếu và thiếu sự đổi mới trong phương pháp đào tạo. Chất lượng dịch vụ ngân hàng tại Sơn La cũng chưa đáp ứng được kỳ vọng của khách hàng, đòi hỏi các giải pháp cấp thiết để cải thiện.

2.1. Thực trạng đào tạo nhân lực

Thực trạng đào tạo nhân lực tại các ngân hàng ở Sơn La cho thấy số lượng các khóa đào tạo tăng đều qua các năm, nhưng chất lượng đào tạo chưa đạt hiệu quả cao. Các chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào kỹ năng cơ bản, thiếu sự đổi mới và ứng dụng công nghệ. Điều này dẫn đến nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu của đổi mới công nghệ ngân hàng. Luận văn đề xuất tăng cường đào tạo chuyên sâu, kết hợp với các phương pháp đào tạo hiện đại như e-learning và đào tạo trực tuyến.

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ tại các ngân hàng ở Sơn La còn nhiều bất cập. Mức lương và phúc lợi chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc và tỷ lệ nghỉ việc cao. Luận văn đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường các chế độ thưởng và phúc lợi hấp dẫn. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện để nhân viên phát huy năng lực và gắn bó lâu dài với tổ chức.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tại Sơn La

Luận văn đề xuất các giải pháp toàn diện để nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tại Sơn La. Các giải pháp bao gồm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và đãi ngộ, tăng cường ứng dụng công nghệ trong đào tạo và quản lý nhân sự. Đồng thời, cần nâng cao ý thức và trách nhiệm của nhân viên, tạo động lực để họ không ngừng học hỏi và phát triển. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nhân lực mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng tại Sơn La.

3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn

Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực. Các ngân hàng cần xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí công việc. Đồng thời, cần kết hợp giữa đào tạo nội bộ và liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín. Điều này giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, đáp ứng yêu cầu của đổi mới công nghệ ngân hàng và nâng cao hiệu quả công việc.

3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Các ngân hàng cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, kết hợp với các chế độ phúc lợi hấp dẫn. Đồng thời, cần tăng cường đánh giá hiệu quả công việc để kịp thời điều chỉnh và khuyến khích nhân viên phát huy năng lực. Điều này giúp tạo động lực làm việc và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Tại tỉnh Sơn La, hệ thống ngân hàng đã phát triển mạnh mẽ với sự hiện diện của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh cùng 07 ngân hàng thương mại cổ phần hoạt động trên địa bàn. Tính đến năm 2019, tổng số cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng tại Sơn La gần 1.000 người, trong đó trên 80% có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và công nghệ hiện đại.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La trong giai đoạn 2017-2019, với mục tiêu phân tích các yếu tố thể lực, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp cho giai đoạn 2021-2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các chi nhánh ngân hàng tại Sơn La nâng cao năng lực cạnh tranh, cải thiện hiệu quả hoạt động và góp phần phát triển kinh tế địa phương. Các chỉ số như tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chiếm khoảng 75%, tỷ lệ nữ nhân viên chiếm gần 46%, và tỷ lệ nợ xấu chỉ 1,56% trong tổng dư nợ cho vay là những chỉ số quan trọng phản ánh thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động ngân hàng tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nhân lực trong ngành ngân hàng, tập trung vào ba khía cạnh chính: thể lực, kiến thức và kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp.

• Lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là mức độ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp đối với vị trí công việc trong ngân hàng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình phát triển toàn diện năng lực người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
• Mô hình đánh giá chất lượng nhân lực: Áp dụng mô hình đánh giá dựa trên ba tiêu chí chính gồm thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần), trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm), cùng với phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
• Lý thuyết chính sách nhân sự: Bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê, tài liệu ngành ngân hàng trên địa bàn Sơn La giai đoạn 2017-2019. Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2020 thông qua khảo sát 100 phiếu điều tra với công chức ngành ngân hàng, trong đó 30 phiếu từ Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh và 70 phiếu từ các ngân hàng thương mại.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, tổng hợp và khái quát hóa. Quy trình nghiên cứu gồm bốn bước: tổng hợp lý luận, thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực giai đoạn 2021-2025. Cỡ mẫu 100 phiếu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm công chức trong ngành ngân hàng tại Sơn La.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thể lực nhân lực ngành ngân hàng: Khoảng 85% nhân viên được đánh giá có thể lực loại I và II theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế, đảm bảo sức khỏe tốt để thực hiện công việc. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có sức khỏe yếu vẫn chiếm khoảng 15%, ảnh hưởng đến hiệu quả lao động.

2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 74,4% trong năm 2019, giảm nhẹ so với 76% năm 2017 do một số cán bộ nghỉ hưu chưa được bổ sung. Trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân lực còn hạn chế, chỉ khoảng 60% nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện đại. Kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán và làm việc nhóm được đánh giá chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp công việc.

3. Phẩm chất nghề nghiệp: Đa số nhân viên có thái độ làm việc tích cực, tuân thủ kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 5% nhân viên vi phạm kỷ luật, ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của ngân hàng.

4. Chính sách nhân sự và đãi ngộ: Các chính sách tuyển dụng, đào tạo và đánh giá được thực hiện tương đối đầy đủ nhưng còn thiếu sự đồng bộ và cập nhật kịp thời với yêu cầu phát triển. Đãi ngộ tài chính và phi tài chính chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tại Sơn La đã có những bước tiến đáng kể về số lượng và trình độ chuyên môn, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế về kỹ năng mềm, ngoại ngữ và chính sách đãi ngộ. Nguyên nhân chủ yếu do nguồn lực đầu tư cho đào tạo chưa đủ mạnh, môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực phát triển, và sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gay gắt.

So sánh với các nghiên cứu tại các tỉnh miền núi khác, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học tại Sơn La tương đối cao nhưng kỹ năng mềm và ngoại ngữ còn thấp hơn mức trung bình. Việc áp dụng các mô hình đào tạo hiện đại và chính sách đãi ngộ linh hoạt được khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ cán bộ theo trình độ học vấn, biểu đồ đánh giá kỹ năng mềm và bảng thống kê các vi phạm kỷ luật để minh họa rõ nét hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, mở rộng nguồn tuyển dụng từ các trường đại học uy tín, ưu tiên tuyển dụng nhân lực có trình độ ngoại ngữ và kỹ năng mềm tốt. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ngân hàng Nhà nước chi nhánh Sơn La và các ngân hàng thương mại.

2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng mềm, ngoại ngữ và công nghệ thông tin, kết hợp đào tạo trong và ngoài công việc. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Trung tâm đào tạo ngân hàng, phối hợp với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp.

3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Cải thiện mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, tạo động lực gắn bó lâu dài với ngân hàng. Thời gian: 2021-2024. Chủ thể: Ban lãnh đạo các ngân hàng trên địa bàn.

4. Nâng cao nhận thức và ý thức tự học của nhân viên: Tổ chức các hoạt động truyền thông, khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp thông qua các hình thức học tập trực tuyến và ngoại khóa. Thời gian: liên tục từ 2021. Chủ thể: Phòng nhân sự và các tổ chức công đoàn ngân hàng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở dữ liệu và giải pháp thực tiễn để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên hiệu quả.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, ngân hàng: Là tài liệu tham khảo khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng tại địa phương miền núi.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về tiền tệ và ngân hàng: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng phù hợp với đặc thù vùng miền và xu hướng phát triển chung.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tại Sơn La lại quan trọng?
   Nâng cao chất lượng nhân lực giúp ngân hàng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế hiện đại, nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành ngân hàng?
   Bao gồm thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, cùng với các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ của ngân hàng.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo ngành và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 100 công chức ngân hàng tại Sơn La, phân tích thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp.

4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực được đề xuất là gì?
   Tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, đẩy mạnh đào tạo kỹ năng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao nhận thức tự học của nhân viên.

5. Ai nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
   Lãnh đạo ngân hàng, chuyên viên nhân sự, nhà nghiên cứu, sinh viên ngành kinh tế và cơ quan quản lý nhà nước liên quan đến ngành ngân hàng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019.
• Phân tích chi tiết các tiêu chí thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực ngành ngân hàng.
• Đánh giá các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực hiện hành, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2021-2025, phù hợp với đặc thù địa phương và xu hướng phát triển ngành ngân hàng.
• Kêu gọi các tổ chức tín dụng và cơ quan quản lý tại Sơn La phối hợp triển khai các giải pháp để phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần phát triển kinh tế xã hội bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG 1. Một số khái niệm 1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nhân lực" Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội.

Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”. Hay như định nghĩa của giáo sư Phạm Minh Hạc (Tr17): “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của ngân hàng và xã hội.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác ñộng của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng 8 của lao động. Từ các quan niệm trên về nguồn nhân lực, có thể hiểu: Nguồn nhân lực ngành ngân hàng là nguồn lực của con người trong ngành ngân hàng có mối quan hệ đầu tư phát triển ngành ngân hàng.

Nguồn nhân lực ngành ngân hàng được biểu hiện qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong ngành ngân hàng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp đối với vị trí, chức danh của doanh nghiệp và trong ngành ngân hàng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng và phẩm chất nghè nghiệp để… đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.

Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình kinh doanh, nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngành ngân hàng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên ba tiêu chí. Cụ thể đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật; và tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của ngân hàng và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Nâng cao là quá trình 9 biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 1. Nâng cao thể lực Tình trạng thể lực hay còn được gọi là tình trạng sức khỏe của một người bất kì.

Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, mà không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật hay thương tật nào.1) Như vậy, nói đến sức khỏe là nói đến không chỉ vấn đề về thể lực đơn thuần (tức cân nặng, chiều cao, tình trạng bệnh lý) mà còn bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm sinh lý của con người, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống cũng như môi trường làm việc và môi trường xã hội. Không những thế, tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực có tác động khá lớn đến năng suất lao động của từng cá nhân người lao động nói riêng, và của cả tổ chức, doanh nghiệp, xã hội nói chung. Nó tác động đến khả năng lao động bình thường, tiếp nhận những kiến thức mới, cũng như xử lý những công việc trong suốt quá trình tham gia lao động. Theo Quyết định số 1613/ BYT-QĐ của Bộ Y tế ban hành năm 1997 về “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động”, sức khỏe được phân thành năm loại dựa trên kết quả đánh giá 13 tiêu chí sức khỏe.

Như vậy, dựa trên cách phân loại của Bộ Y tế Việt Nam cùng với khái niệm về nguồn nhân lực, yêu cầu đối với thể lực của nguồn nhân lực là phải loại I và II. Nâng cao kiến thức và kĩ năng a. Kiến thức Theo Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc (UNESCO), định nghĩa về kiến thức như sau: kiến thức của một người nào đó chính là lớp học cao nhất mà người đó đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục của quốc gia mà người đó đang theo học hoặc nói cách khác, kiến thức phản ánh khả năng nhận thức và hoạt động cải thiện thực tiễn của con người; nó cho biết sự hiểu biết của cá 10 nhân đó đối với những kiến thức phổ thông, thường được giảng dạy ở các cấp bậc trường học theo hệ thống giáo dục của quốc gia. Như vậy, nói đến kiến thức của nguồn nhân lực tức là nói đến sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ thông và cơ bản của lĩnh vực mà người lao động đó đang tham gia.

Theo hệ thống giáo dục Việt Nam, kiến thức của nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các cấp bậc giáo dục cụ thể như học vấn phổ thông, dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Nhìn chung, kiến thức là một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp. Đó là nền tảng để người lao động nắm bắt, tiếp thu những chuyên môn phục vụ trong suốt quá trình tham gia hoạt động kinh tế. Do đó người lao động cần thiết phải nâng cao kiến thức chuyên môn, tức kiến thức chuyên sâu vào ngành nghề hoặc công việc mà họ đang tham gia.

Kỹ năng Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức. Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của công việc.

Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông qua những trải nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc. Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. + Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.

+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động có được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày. Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. Kỹ năng 11 mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công việc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểm soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc. Để thành công trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động cần vận dụng kết hợp cả hai loại kỹ năng này.

Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực: - Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra. - Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra được những khả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên. - Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.

Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp. Đây là tiêu chí định tính, đánh giá về phẩm chất đạo đức, nhân cách của nguồn nhân lực.