Luận văn Thạc sĩ: Mối quan hệ giữa tính cách, sự hài lòng và kết quả công việc

Luận văn thạc sĩ phân tích mối quan hệ giữa tính cách, sự hài lòng và kết quả công việc. Tài liệu nghiên cứu đầy đủ, chi tiết và có giá trị tham khảo.

• Tác giả: Trần Ngọc Công
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Đặc Điểm Tính Cách, Sự Hài Lòng Công Việc Và Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên Tại Tp. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Luận văn Tính cách Hài lòng Tổng quan mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách, sự hài lòng và kết quả công việc là một chủ đề trọng tâm trong lĩnh vực quản trị nhân sự và hành vi tổ chức. Luận văn của Trần Ngọc Công (2019) cung cấp một cái nhìn sâu sắc về mối liên kết này trong bối cảnh nhân viên trẻ tại TP.HCM. Nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở việc xác nhận các lý thuyết đã có mà còn xây dựng một mô hình nghiên cứu cụ thể, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua phương pháp định lượng hiện đại. Nền tảng của luận văn dựa trên việc tích hợp cơ sở lý luận từ các công trình đi trước, đặc biệt là Mô hình Big Five về tính cách, và các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên cũng như đo lường hiệu suất làm việc. Mục tiêu chính là làm rõ mức độ tác động của từng đặc điểm tính cách đến sự thỏa mãn và thành tích của người lao động, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị thiết thực. Đây là một tổng quan nghiên cứu quan trọng, góp phần làm giàu thêm kho tàng tri thức khoa học và cung cấp công cụ hữu ích cho các nhà quản lý.

1.1. Khám phá cơ sở lý luận của mô hình nghiên cứu

Cơ sở lý luận của luận văn được xây dựng vững chắc trên ba trụ cột chính: đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc. Về tính cách, nghiên cứu áp dụng mô hình Big Five, một lý thuyết được công nhận rộng rãi, bao gồm năm yếu tố tính cách: hướng ngoại, tận tâm, dễ chịu (hòa đồng), sẵn sàng trải nghiệm và bất ổn cảm xúc (hay ổn định cảm xúc). Mỗi yếu tố này được định nghĩa và phân tích vai trò trong môi trường làm việc. Về sự hài lòng của nhân viên, luận văn tổng hợp các định nghĩa từ Hoppock (1935) đến Spector (1997), nhấn mạnh đây là trạng thái cảm xúc tích cực của một cá nhân đối với công việc của họ. Cuối cùng, kết quả công việc được xem xét dưới góc độ chất lượng và số lượng công việc hoàn thành, dựa trên các nghiên cứu của Borman và Motowidlo (1993). Sự kết hợp các lý thuyết này tạo nên một khung phân tích toàn diện, cho phép khám phá mối quan hệ tương quan đa chiều giữa các biến số.

1.2. Tổng quan các giả thuyết nghiên cứu chính yếu

Dựa trên cơ sở lý luận, luận văn đề xuất một hệ thống các giả thuyết nghiên cứu để kiểm định. Giả thuyết nhóm H1 tập trung vào mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự thỏa mãn trong công việc. Cụ thể, H1a đến H1e dự đoán rằng cả năm yếu tố trong mô hình Big Five (hòa đồng, tận tâm, hướng ngoại, ổn định cảm xúc, sẵn sàng trải nghiệm) đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng. Giả thuyết nhóm H2 khám phá tác động của tính cách đến hiệu suất làm việc, dự báo rằng các đặc điểm này cũng có tương quan dương với kết quả công việc của nhân viên. Giả thuyết cuối cùng, H3, khẳng định rằng sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến kết quả công việc. Các giả thuyết này không chỉ định hướng cho quá trình phân tích dữ liệu mà còn là kim chỉ nam để luận giải các kết quả tìm thấy, tạo nên sự liền mạch và logic cho toàn bộ công trình.

II. Thách thức quản trị nhân sự Bỏ qua yếu tố tính cách

Trong thực tiễn quản trị nhân sự hiện đại, nhiều tổ chức vẫn tập trung chủ yếu vào kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm khi tuyển dụng và đánh giá nhân viên. Cách tiếp cận này ẩn chứa nhiều thách thức. Việc bỏ qua đặc điểm tính cách có thể dẫn đến sự không phù hợp giữa cá nhân và văn hóa tổ chức, làm giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Một nhân viên có năng lực chuyên môn cao nhưng tính cách không phù hợp với yêu cầu công việc (ví dụ, người hướng nội làm công việc bán hàng) sẽ khó đạt được hiệu suất làm việc tối ưu và cảm thấy không hài lòng. Thách thức này càng trở nên rõ rệt hơn khi môi trường làm việc ngày càng đòi hỏi sự hợp tác, linh hoạt và sáng tạo. Việc chỉ dựa vào các chỉ số KPIs cứng nhắc để đánh giá hiệu suất mà không xem xét đến các yếu tố hành vi và tâm lý có thể tạo ra một môi trường làm việc áp lực, thiếu sự gắn kết. Do đó, việc nhận diện và giải quyết thách thức này là bước đi cần thiết để xây dựng một đội ngũ nhân sự vững mạnh và bền vững.

2.1. Ảnh hưởng của môi trường và văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức và môi trường làm việc đóng vai trò quyết định đến sự gắn kết của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích giao tiếp cởi mở và ghi nhận đóng góp sẽ thúc đẩy sự hài lòng. Tuy nhiên, khi các nhà quản lý không hiểu rõ tính cách của nhân viên, họ có thể vô tình tạo ra một môi trường không phù hợp. Ví dụ, một văn hóa quá cạnh tranh và hướng ngoại có thể gây áp lực cho những cá nhân có tính cách hướng nội và dễ chịu. Ngược lại, một môi trường quá quy củ và ít thay đổi sẽ làm nản lòng những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao. Sự thiếu tương thích này không chỉ làm giảm năng suất lao động mà còn bào mòn động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến các hành vi tiêu cực trong tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005), một lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra bầu không khí dễ chịu, giúp tổ chức hoạt động tốt hơn.

2.2. Hạn chế khi chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn

Việc tuyển dụng và phát triển nhân sự chỉ dựa trên kỹ năng chuyên môn là một chiến lược ngắn hạn. Kỹ năng có thể được đào tạo, nhưng tính cách là một yếu tố tương đối ổn định và khó thay đổi. Nghiên cứu của Saville (1999) đã chỉ ra rằng tính cách là một công cụ quan trọng để dự báo kết quả công việc. Một nhân viên có thể sở hữu mọi kỹ năng cần thiết trên giấy tờ, nhưng nếu thiếu tính tận tâm, họ sẽ khó hoàn thành công việc một cách có trách nhiệm. Tương tự, một người thiếu tính ổn định cảm xúc có thể gặp khó khăn trong việc xử lý áp lực và duy trì các mối quan hệ đồng nghiệp tích cực. Việc phớt lờ các đặc điểm tính cách này trong quản trị nhân sự dẫn đến việc bố trí sai người, sai việc, gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc chung của toàn đội ngũ. Do đó, một cách tiếp cận toàn diện hơn, kết hợp cả kỹ năng và tính cách, là điều cần thiết.

III. Bí quyết giải mã tính cách Ứng dụng hiệu quả mô hình Big Five

Để vượt qua thách thức về sự thiếu phù hợp giữa nhân viên và công việc, mô hình Big Five (Five Factor Model - FFM) nổi lên như một công cụ giải mã tính cách hiệu quả và khoa học. Thay vì các hệ thống phân loại phức tạp, mô hình này cung cấp một cấu trúc rõ ràng gồm năm yếu tố tính cách cốt lõi, giúp các nhà quản lý có một ngôn ngữ chung để hiểu và đánh giá cá nhân. Việc ứng dụng mô hình Big Five trong tuyển dụng và quản lý nhân tài không chỉ giúp lựa chọn ứng viên phù hợp hơn mà còn hỗ trợ việc xây dựng đội nhóm hiệu quả, phân công nhiệm vụ dựa trên điểm mạnh tính cách, và thiết kế các chương trình phát triển cá nhân phù hợp. Ví dụ, nhận biết một nhân viên có điểm hướng ngoại cao sẽ giúp bố trí họ vào các vai trò tương tác khách hàng, trong khi người có tính tận tâm cao sẽ phù hợp với các công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ và trách nhiệm. Đây là bí quyết để tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao cả sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc.

3.1. Phân tích chi tiết năm yếu tố tính cách và vai trò

Năm yếu tố tính cách trong mô hình bao gồm: (1) Sẵn sàng trải nghiệm: Mức độ tò mò, sáng tạo và cởi mở với những ý tưởng mới. Người có điểm cao ở yếu tố này thường thích hợp với môi trường năng động, đổi mới. (2) Tận tâm: Mức độ tổ chức, trách nhiệm và kỷ luật. Đây là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất về kết quả công việc trên nhiều ngành nghề. (3) Hướng ngoại: Mức độ hòa đồng, năng nổ và quyết đoán. Những người này phát triển mạnh trong các vai trò xã hội và lãnh đạo. (4) Dễ chịu (Hòa đồng): Mức độ hợp tác, đồng cảm và tin tưởng người khác. Yếu tố này rất quan trọng cho công việc nhóm và dịch vụ khách hàng. (5) Bất ổn cảm xúc (Ngược lại là Ổn định cảm xúc): Mức độ bình tĩnh, tự tin và khả năng kiểm soát cảm xúc tiêu cực. Sự ổn định cảm xúc giúp nhân viên đối phó tốt với căng thẳng. Hiểu rõ vai trò của từng yếu tố giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định nhân sự sáng suốt.

3.2. So sánh trắc nghiệm tính cách MBTI và mô hình Big Five

Trong khi trắc nghiệm tính cách MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) rất phổ biến, mô hình Big Five lại được giới học thuật và nghiên cứu hành vi tổ chức đánh giá cao hơn về tính khoa học và độ tin cậy. MBTI phân loại con người vào 16 nhóm tính cách rời rạc, có thể tạo ra sự đơn giản hóa quá mức. Ngược lại, Big Five đánh giá mỗi cá nhân trên một thang đo liên tục cho từng yếu tố trong năm yếu tố tính cách, phản ánh sự đa dạng và phức tạp của cá tính con người một cách chính xác hơn. Các nghiên cứu, bao gồm cả các phân tích tổng hợp của Barrick và Mount (1991), đã chứng minh rằng các yếu tố của Big Five, đặc biệt là tính tận tâm, có khả năng dự đoán hiệu suất làm việc tốt hơn so với các loại hình của MBTI. Do đó, đối với các quyết định quan trọng trong quản trị nhân sự như tuyển dụng và đánh giá hiệu suất, việc sử dụng Big Five mang lại cơ sở dữ liệu vững chắc và đáng tin cậy hơn.

IV. Kết quả nghiên cứu Phân tích hồi quy mối quan hệ tương quan

Phần trọng tâm của luận văn là trình bày kết quả phân tích định lượng, làm sáng tỏ mối quan hệ tương quan giữa các biến số. Sử dụng phần mềm SPSS 23, nghiên cứu đã tiến hành các phân tích thống kê phức tạp để kiểm định mô hình. Kết quả cho thấy một bức tranh rõ nét về cách các đặc điểm tính cách tác động qua lại với sự hài lòng và kết quả công việc. Dữ liệu thu thập từ 295 nhân viên trẻ tại TP.HCM đã được làm sạch và kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Các phương pháp như phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến đã được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Kết quả không chỉ mang ý nghĩa thống kê mà còn cung cấp những bằng chứng thực tiễn, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về các đòn bẩy tâm lý có thể sử dụng để nâng cao hiệu suất làm việc và xây dựng một môi trường làm việc tích cực.

4.1. Sử dụng SPSS và kiểm định độ tin cậy Cronbach s Alpha

Trước khi đi vào phân tích chính, độ tin cậy của các thang đo được kiểm định nghiêm ngặt bằng hệ số kiểm định Cronbach's Alpha. Đây là bước quan trọng để đảm bảo rằng các câu hỏi trong bảng khảo sát đo lường một cách nhất quán các khái niệm nghiên cứu như tính hướng ngoại, sự hài lòng của nhân viên, v.v. Kết quả từ phần mềm SPSS cho thấy tất cả các thang đo đều có độ tin cậy cao, vượt qua ngưỡng chấp nhận được trong nghiên cứu khoa học. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để xác nhận cấu trúc của các thang đo, đảm bảo rằng các biến quan sát nhóm lại đúng với các yếu tố lý thuyết (ví dụ, các câu hỏi về tính hòa đồng hội tụ thành một nhân tố duy nhất). Quy trình xử lý dữ liệu bài bản này là nền tảng đảm bảo tính hợp lệ và độ tin cậy cho các kết quả phân tích hồi quy sau đó.

4.2. Tác động của hướng ngoại và tận tâm đến kết quả công việc

Kết quả phân tích hồi quy đã xác nhận hầu hết các giả thuyết đề ra. Đáng chú ý, cả năm yếu tố tính cách đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả công việc. Trong đó, tính hướng ngoại được phát hiện là yếu tố có tác động mạnh nhất, cho thấy tầm quan trọng của sự năng động và hòa đồng trong môi trường làm việc hiện đại. Tính tận tâm, như nhiều nghiên cứu trước đây đã khẳng định, cũng là một yếu tố dự báo quan trọng cho hiệu suất làm việc cao. Đặc biệt, mô hình cũng chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc có tác động rất mạnh mẽ và tích cực đến kết quả công việc. Điều này ngụ ý rằng, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên là một trong những cách hiệu quả nhất để nâng cao năng suất lao động. Những phát hiện này cung cấp bằng chứng thực nghiệm giá trị, hỗ trợ cho việc xây dựng các chiến lược nhân sự dựa trên dữ liệu.

V. Hàm ý quản trị từ luận văn Tối ưu hóa hành vi tổ chức

Từ những kết quả nghiên cứu thực tiễn, luận văn đã đưa ra những hàm ý quản trị quan trọng, hướng tới việc tối ưu hóa hành vi tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động. Thay vì chỉ xem nhân viên như những người thực thi công việc, các nhà quản lý cần có cái nhìn toàn diện hơn, coi trọng yếu tố tâm lý và tính cách cá nhân. Kết quả nghiên cứu không phải là những lý thuyết suông mà là những gợi ý hành động cụ thể. Doanh nghiệp có thể tái cấu trúc quy trình tuyển dụng, cải thiện phương pháp đánh giá hiệu suất, và xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp hơn với đặc điểm tính cách của đội ngũ. Việc đầu tư vào việc tìm hiểu và phát huy điểm mạnh tính cách của nhân viên sẽ mang lại lợi ích lâu dài, không chỉ cải thiện kết quả công việc mà còn xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh, nơi mọi người cảm thấy được thấu hiểu, gắn kết và có động lực làm việc cao.

5.1. Gợi ý cho quy trình tuyển dụng và phát triển nhân sự

Một trong những hàm ý thực tiễn rõ ràng nhất là việc tích hợp các bài đánh giá tính cách dựa trên mô hình Big Five vào quy trình tuyển dụng. Điều này giúp sàng lọc và lựa chọn những ứng viên không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn có tính cách phù hợp với công việc và văn hóa tổ chức. Ví dụ, ưu tiên ứng viên có tính tận tâm và ổn định cảm xúc cao cho các vị trí đòi hỏi sự chính xác và khả năng chịu áp lực. Đối với phát triển nhân sự, việc hiểu rõ hồ sơ tính cách của nhân viên giúp các nhà quản lý đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng, thiết kế lộ trình phát triển cá nhân phù hợp, và phân công dự án dựa trên điểm mạnh của họ. Chẳng hạn, giao vai trò dẫn dắt các sáng kiến mới cho những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao sẽ phát huy tối đa tiềm năng của họ.

5.2. Xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên sự thấu hiểu tính cách

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc linh hoạt và đa dạng, nơi các loại tính cách khác nhau đều có thể phát triển. Thay vì áp đặt một khuôn mẫu văn hóa duy nhất, các nhà lãnh đạo nên khuyến khích sự đa dạng trong phong cách làm việc và tư duy. Việc tổ chức các buổi đào tạo về hành vi tổ chức và tâm lý học tính cách cho cấp quản lý sẽ giúp họ thấu hiểu và dẫn dắt đội ngũ của mình tốt hơn. Khi các nhà quản lý biết cách tương tác hiệu quả với cả người hướng ngoại và hướng nội, hay biết cách tạo động lực cho người có tính dễ chịu và người có tính cạnh tranh, sự gắn kết của nhân viên sẽ tăng lên đáng kể. Một văn hóa tổ chức được xây dựng trên sự thấu hiểu và tôn trọng sự khác biệt cá nhân sẽ là nền tảng vững chắc cho sự thành công bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trong chương này luận văn sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vị nghiên cứu; giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. 7 Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Các cơ sở lý thuyết, định nghĩa, khái niệm về đặc điểm tính cách con người, về sự hài lòng công việc, về kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này. Bên cạnh đó tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan trước đây từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Mô tả kết quả thống kê dữ liệu, phân tích kết quả mô hình kinh tế lượng và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và những mặt còn hạn chế của nghiên cứu đồng thời trình bày một số kiến nghị cho những người làm công việc quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra chương này còn trình bày đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo. 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Cơ sở lý thuyết, các khái niệm về đặc điểm tính cách, sự hài lòng và kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này.

Ngoài ra tác giả cũng sẽ trình bày tóm tắt các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan với đề tài nghiên cứu. Các lý thuyết được trình bày sẽ làm cơ sở cho việc đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits) 2.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model) Đã có rất nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách từ trước đến nay, McDougall’s (1932) phân loại các đặc điểm tính cách bằng 5 yếu tố khác biệt phân biệt là: trí tuệ, tính cách, tính khí, có khuynh hướng, và bình tĩnh. Eysenck (1947) lại dựa trên việc phân tích các câu trả lời trong bảng trắc nghiệm tính cách, đưa ra kết luận rằng có hai khía cạnh quan trọng nhất trong đặc điểm tính cách: hướng ngoại/hướng nội và tâm lý bất ổn/ổn định cảm xúc. Cattell (1943, 1946, 1947, 1948) đã phát triển một phân loại hệ thống đặc điểm phức tạp hơn bao gồm 16 yếu tố.

Ông tin rằng đặc điểm tính cách dự đoán hành vi bên trong và bên ngoài của một người trong môi trường cụ thể. Tuy nhiên nỗ lực tiếp theo để nhân rộng các hoạt động của Cattell đã không thành công. Ví dụ, Fiske (1949) nhận thấy chỉ có bốn yếu tố: khả năng thích ứng xã hội, kiểm soát cảm xúc, phù hợp và hỏi trí tuệ. Mô hình tính cách năm nhân tố (Five Factor Model - FFM) dựa trên sự mô tả các đặc điểm chung của tính cách bao gồm 5 yếu tố tương đối độc lập cung cấp cách giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân và phản ứng của họ.

Mỗi đặc điểm trong năm tính cách cá nhân là tập hợp các đặc điểm có xu hướng xảy ra cùng nhau ở mỗi cá nhân (Kumar và Bakhshi, 2010). Kể từ công trình nghiên cứu đầu tiên của (Tupes và Christal, 1961), nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng năm đặc điểm tính cách là đủ để mô tả toàn bộ tính cách cá nhân. Norman (1963) đã đưa ra năm yếu tố cá nhân bao gồm: tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và văn hóa. Goldberg (1993) cho rằng năm yếu 9 tố tính cách cá nhân đó là tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và am hiểu.Trong khi đó McCrae và John (1996) khẳng định các yếu tố trên với sự điều chỉnh am hiểu thành sẵn sàng trải nghiệm.

Byravan và Ramanaiah (1996) lại nhấn mạnh vào năm yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và hòa đồng. Và nghiên cứu gần đây nhất của John, W. Slocum Jr và Don Hellriegel (2009) khẳng định mô hình các yếu tố tính cách cá nhân gồm: ổn định cảm xúc, hòa đồng, tận tâm, hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm. Smith và Canger (2004) khi phát biểu về mô hình năm đặc điểm tính cách cho rằng “(1) Mô hình cho phép phân loại các đặc điểm tính cách cá nhân vào những mục có ý nghĩa”, (2) Mô hình cung cấp cấu trúc chung và ngôn ngữ dành cho việc nghiên cứu, (3) Mô hình được tin rằng có thể giải thích hầu hết tất cả về các đặc điểm tính cách cá nhân”.

Các nhân tố đặc điểm tính cách được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tính hòa đồng (Agreeableness), ổn định cảm xúc (Emotional stability), tính tận tâm (Conscientiousness), tính hướng ngoại (Extroversion) và tính sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience). Tính hòa đồng: thể hiện sự tin tưởng, hợp tác, tán thành, linh hoạt trong mối quan hệ cá nhân: cụ thể là có xu hướng dễ dàng chấp nhận người khác hay không ?. John và cộng sự (2008) cho rằng, tính hòa đồng là khả năng một người hòa mình vào đám đông với những người khác. Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự hòa thuận.

Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan tâm của họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy. Những người có tình hòa đồng thấp thường được mô tả dễ mất bình tĩnh và không hợp tác. Họ thường không quan tâm đến mặt tốt đẹp của người khác và mở rộng tấm lòng với họ. McCrae và cộng sự (2005) mô tả tính hòa đồng là một đặc điểm tính cách bao gồm các thuộc tính như sự tin tưởng, tình cảm, lòng vị tha, lòng tốt, các thái độ và hành vi xã hội khác.

Theo Toegel và Barsoux (2012), tính hòa đồng thể hiện khuynh hướng trở nên đồng cảm và hợp tác hơn là hoài nghi và phản đối đối với người khác. Người có tính hòa đồng cao thường được xem là ngây thơ hoặc phục tùng. Ngược lại, những người có tính hòa đồng thấp 10 thường có tính hung hăng hoặc thách thức, có thể được coi là có tính lý sự hoặc không đáng tin. Những người không có tinh hòa đồng thường là những người có tính ích kỷ, hay nghi ngờ và thích cạnh tranh hơn là hợp tác.

Theo Organ và Lingl (1995), tính hòa đồng là một dự báo đáng kể cho kết quả công việc. Trong khi đó theo Juge và cộng sự (2002) cho rằng bản chất tính hợp tác của những người có tính hòa đồng có thể dẫn đến sự thành công trong các ngành nghề, những nơi có liên quan đến làm việc nhóm và dịch vụ khách hàng. Những người có tính hòa đồng cao sẽ có những mối quan hệ ở nơi làm việc tốt hơn. Trong khi đó, những người có tính hòa đồng thấp sẽ có ít mối quan hệ thân thiết tại nơi làm việc, bao gồm cả khách hàng và nhà cung cấp.

Tính tận tâm: được thể hiện bằng sự chăm chỉ, tỉ mỉ, trách nhiệm và được đánh giá bằng những cố gắng, động cơ hướng đến mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức. Ở mặt tích cực, những người tận tâm là những người có năng lực tự kiểm tra, kiểm soát, làm việc có mục đích rõ ràng, có nghị lực và ý chí. Ở mặt tiêu cực, thì những người tận tâm đôi khi rất khó tính, yêu cầu quá cao hoặc quá ham mê công việc. Barrickvà Mount (1991) cho rằng tính tận tâm đề cập đến mức độ mà một người được tổ chức, có hệ thống, đúng giờ, định hướng theo thành tích và đáng tin cậy.

Tính tận tâm đề cập đến số mục tiêu mà người đó tập trung vào, nó có liên quan đến độ tin cậy, ý chí và hành vi bao gồm việc làm việc chăm chỉ, hướng đến thành tích, kiên trì, cẩn thận và có trách nhiệm. Theo John và cộng sự (2008), tính tận tâm thể hiện tính tự kỷ luật, hành động có trách nhiệm và điều khiển hành vi. Những người tận tâm thường tập trung vào các mục tiêu then chốt, thể hiện tính ngăn nắp, đáng tin cậy, cẩn thận, chu đáo, có trách nhiệm và kỷ luật cao bởi vì họ thường tập trung vào một vài việc để thực hiện chúng một cách tốt nhất. Theo Toegel và Barsoux (2012) tính tận tâm thể hiện đặc điểm của người có khuynh hướng biết tổ chức, kiên trì, tin cậy, thể hiện kỷ luật, hành động đúng đắn, hướng tới thành tựu và thích kế hoạch hơn là hành động tự phát.

Theo Barrick và Mount (1991), tính tận tâm là những đặc điểm tính cách thông nhất để dự đoán kết quả làm việc của nhân viên thông qua một loạt các công việc. 11 Nhìn chung những người có tính tận tâm sẽ làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm và đáng tin cậy. Trong nhiều tính huống họ được cho là người “nghiện công việc” và cầu toàn. Hướng ngoại: thể hiện tính mạnh mẽ, thích xã giao, nhiệt tình, thân thiện, có cảm xúc tích cực.

Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội, thích quảng giao, tham gia những hoạt động kích thích, mới mẻ, sôi động. Trái ngược với người có tính hướng ngoại là người có tính hướng nội, họ thường thích làm việc cá nhân hoặc với nhóm nhỏ, thích sự yên tĩnh và hạn chế giao tiếp xã hội. Theo Mount và cộng sự (1998), tính hướng ngoại là một chiều tính cách rộng bao gồm các đặc điểm như sự năng động, thích giao du, hòa đồng, quyết đoán và nói nhiều. Những người có tính hướng ngoại mạnh thường rất vui vẻ và thích tương tác với người khác.

Ehrhart và cộng sự (2006) cho rằng tính hướng ngoại bao gồm tính thích giao lưu, thiên về xã hội, tập thể và ảnh hưởng tích cực đến cá nhân trong việc ra quyết định. John và cộng sự (2008) cho rằng cho rằng tính hướng ngoại là mức độ mà 1 người tìm kiếm sự kết bạn với người khác, họ thích thú khi ở cùng với những người khác, họ tràn đầy năng lượng và trải qua những cảm giác tích cực. Những người có tính hướng ngoại họ dễ gần gũi và thích kết bạn, họ quyết đoán hay nói và khơi mào cho những cuộc nói chuyện và thiết lập một mối quan hệ mới.