Thực Trạng Nhân Sự Và Giải Pháp Cải Thiện Quản Lý Tại Công Ty TNHH MTV Tiến Việt Phát

Chuyên khảo phân tích Luận văn thực trạng nhân sự và giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty tnhh mtv, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Nguyễn Kiều Linh
• Người hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Diệp
• Trường học: Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Thực trạng nhân sự và giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và vai trò quản lý nhân sự
• 1.1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.2. Vai trò của quản lý nhân sự
• 1.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân sự
• 1.2. Nội dung quản lý nhân sự trong Công ty
• 1.2.1. Hoạch định nhân sự
• 1.2.2. Tuyển dụng nhân sự
• 1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân sự
• 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
• 1.2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
• 1.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự trong Công ty
• 1.3.1. Nhóm chỉ tiêu định lượng
• 1.3.2. Nhóm chỉ tiêu định tính
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự trong Công ty
• 1.4.1. Yếu tố bên ngoài Công ty
• 1.4.2. Yếu tố bên trong Công ty
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT
• 2.1. Một số nét khái quát về Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Đặc điểm kinh doanh
• 2.1.5. Hoạt động kinh doanh
• 2.1.6. Thuận lợi và khó khăn
• 2.2. Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
• 2.2.1. Cơ cấu lao động của Công ty
• 2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
• 2.2.3. Nguồn tuyển dụng tại Công ty
• 2.2.4. Quy trình tuyển dụng tại Công ty
• 2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.2.6. Chế độ đãi ngộ người lao động
• 2.3. Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
• 2.3.1. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty
• 2.3.2. Đánh giá về tình hình sử dụng lao động tại Công ty
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT
• 3.1. Định hướng phát triển trong giai đoạn 2022 – 2027
• 3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
• 3.2.2. Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.2.3. Biện pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực
• 3.2.4. Biện pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực
• 3.2.5. Biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LỜI CẢM ƠN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nhân Sự Tại Tiến Việt Phát

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, yếu tố tri thức của con người ngày càng trở nên quan trọng. Quản lý nhân sự đóng vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một công ty. Tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát, công tác quản lý nhân lực luôn được chú trọng, hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ, kinh nghiệm và nhân viên được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những bất cập cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cấu thành và vận hành công ty, quyết định sự thành bại. Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực giúp khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện sự tôn trọng quyền lợi của người lao động, hài hòa lợi ích giữa công ty và nhân viên.

1.2. Mục Tiêu Của Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả

Mục tiêu chính của quản lý nhân sự là giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh. Điều này bao gồm sử dụng hiệu quả kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động, cung cấp nhân viên được đào tạo bài bản, đáp ứng nhu cầu của người lao động và đảm bảo tuân thủ pháp luật. Quản lý nhân sự hiệu quả còn giúp tối ưu nhân lực, tạo ra tố chất lao động tốt và phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân.

II. Thực Trạng Quản Lý Nhân Sự Tại Công Ty Tiến Việt Phát

Trong giai đoạn 2018-2020, Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát đã chú trọng đến quản lý nhân lực. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhiều bất cập, như nhân viên làm việc kém hiệu quả, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng thừa thiếu lao động và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Việc đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực là cần thiết để xác định các vấn đề và đưa ra giải pháp.

2.1. Cơ Cấu Lao Động Hiện Tại Của Công Ty

Phân tích cơ cấu lao động của công ty, bao gồm số lượng nhân viên theo bộ phận, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và độ tuổi. Đánh giá sự phù hợp của cơ cấu lao động hiện tại với mục tiêu kinh doanh của công ty. Xác định các điểm mạnh và điểm yếu của cơ cấu lao động hiện tại.

2.2. Đánh Giá Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự

Xem xét quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty, từ khâu đăng tin tuyển dụng đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng hiện tại. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và tuyển dụng nhân tài của công ty. Nguồn tuyển dụng tại công ty, quy trình tuyển dụng.

2.3. Chế Độ Đãi Ngộ Và Phát Triển Nhân Viên

Phân tích chế độ lương thưởng, phúc lợi và các chính sách đãi ngộ khác dành cho nhân viên. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với chế độ đãi ngộ hiện tại. Xem xét các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên của công ty. Đánh giá hiệu quả của các chương trình này trong việc nâng cao năng lực và sự gắn bó của nhân viên.

III. Giải Pháp Cải Thiện Quản Lý Nhân Sự Tại Tiến Việt Phát

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát cần triển khai các giải pháp đồng bộ. Các giải pháp này tập trung vào hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, gắn bó và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

3.1. Hoàn Thiện Công Tác Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty. Dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và các yếu tố khác như tỷ lệ nghỉ việc, mở rộng thị trường. Xác định rõ số lượng, chất lượng và kỹ năng cần thiết của nhân viên cho từng vị trí.

3.2. Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực

Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng nhân lực, bao gồm cả trực tuyến và ngoại tuyến. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn để thu hút ứng viên tiềm năng. Cải thiện quy trình tuyển dụng, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệu quả. Sử dụng các công cụ đánh giá năng lực ứng viên phù hợp.

3.3. Tối Ưu Hóa Bố Trí Và Sử Dụng Nhân Lực

Bố trí nhân viên vào đúng vị trí phù hợp với năng lực và sở trường của họ. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và công bằng. Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm năng và đóng góp vào thành công của công ty. Luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận để tăng cường kinh nghiệm và kỹ năng.

IV. Phát Triển Đào Tạo Nhân Sự Tại Công Ty Tiến Việt Phát

Đầu tư vào các chương trình đào tạo nhân sự để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và kiến thức cho nhân viên. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của công ty và từng vị trí công việc. Khuyến khích nhân viên tự học tập và phát triển bản thân. Tạo môi trường học tập và chia sẻ kiến thức trong công ty.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Bài Bản

Xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới để giúp họ nhanh chóng hòa nhập với công ty. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên hiện tại để đáp ứng yêu cầu công việc. Cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề.

4.2. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo Trực Tuyến

Sử dụng các nền tảng đào tạo trực tuyến (e-learning) để tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo. Tạo ra các khóa học trực tuyến hấp dẫn và tương tác để thu hút nhân viên tham gia. Theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo trực tuyến.

4.3. Đánh Giá Năng Lực Sau Đào Tạo

Đánh giá năng lực của nhân viên sau khi tham gia các chương trình đào tạo để xác định hiệu quả của chương trình. Sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh và cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai. Khuyến khích nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế.

V. Hoàn Thiện Đánh Giá Và Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Tiến Việt Phát

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) rõ ràng, công bằng và minh bạch. Sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh lương thưởng, thăng tiến và các chính sách đãi ngộ khác. Tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty. Thường xuyên thu thập phản hồi từ nhân viên để cải thiện hệ thống đánh giá và đãi ngộ.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống KPI Rõ Ràng

Xác định các KPI phù hợp với từng vị trí công việc và mục tiêu kinh doanh của công ty. Đảm bảo rằng các KPI có thể đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn. Thông báo rõ ràng các KPI cho nhân viên và giải thích cách thức đánh giá.

5.2. Đãi Ngộ Xứng Đáng Với Đóng Góp

Trả lương thưởng cạnh tranh và phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch, đào tạo. Thể hiện sự ghi nhận và đánh giá cao đối với những đóng góp của nhân viên.

5.3. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, cởi mở và tôn trọng. Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp và thăng tiến trong công ty. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên.

VI. Ứng Dụng Số Hóa Trong Quản Lý Nhân Sự Tại Tiến Việt Phát

Ứng dụng các phần mềm quản lý nhân sự để tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để đưa ra các quyết định quản lý nhân sự dựa trên bằng chứng. Tận dụng các kênh truyền thông số để giao tiếp và tương tác với nhân viên.

6.1. Triển Khai Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự

Lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với nhu cầu và quy mô của công ty. Triển khai phần mềm và đào tạo nhân viên sử dụng. Tích hợp phần mềm với các hệ thống khác của công ty.

6.2. Phân Tích Dữ Liệu Nhân Sự

Thu thập và phân tích dữ liệu nhân sự để xác định các xu hướng và vấn đề. Sử dụng kết quả phân tích để đưa ra các quyết định quản lý nhân sự sáng suốt. Báo cáo nhân sự định kỳ cho ban lãnh đạo.

6.3. Giao Tiếp Hiệu Quả Qua Kênh Số

Sử dụng email, mạng xã hội nội bộ và các kênh truyền thông số khác để giao tiếp với nhân viên. Cung cấp thông tin kịp thời và minh bạch. Thu thập phản hồi từ nhân viên qua các khảo sát trực tuyến.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò quản lý nhân sự 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm về nhân sự: Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Công ty. Vì vậy vấn đề quản lý nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý Công ty. “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó”. Do đó, có thể nói “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Thể lực phản ánh sức khỏe của người lao động, thể lực phụ thuộc vào: sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi và chế độ y tế.

Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. Trí lực phản ánh sự suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, sự tiếp thu kiến thức, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… Trí lực phụ thuộc vào: môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ của tổ chức, cách thức quản lý của lãnh đạo,… Hiện nay, trí lực được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người, một lợi thế cạnh tranh quan trọng vì vậy các Công ty luôn tập trung khai thác tiềm năng về trí lực của người lao động để tạo ra lợi thế cạnh tranh của mình. “Nhân sự của một tổ chức là tập thể người lao động bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định”.2 Khái niệm về quản lý nhân sự: Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Quản lý nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức” Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 3 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng Quản lý nhân sự được đánh giá là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức bao gồm công tác hoạch định, chỉ huy tổ chức cũng như kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản lý nhân sự còn được coi là công tác “tuyển mộ, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên cũng như tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động trong quá trình làm việc.

Đối tượng của quản lý nhân sự chính là người lao động và các vấn đề có liên quan như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động trong tổ chức”. Bản chất của quản lý nhân sự là quản lý con người trong, là sự đối xử của Công ty với người lao động. Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc tạo việc làm cho người lao động, tạo môi trường làm việc và trả công cho người lao động cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh.2 Vai trò của quản lý nhân sự Ra đời sau các môn quản lý chuyên ngành khác như quản lý sản xuất, quản lý tài chính, quản lý marketing… nhưng quản lý nhâm sự lại có tốc độ phát triển nhanh nhất, đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lại đây. Nguyên nhân của sự chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản lý nhân sự chịu sức ép trực tiếp của những biến đổi thuộc môi trường bên ngoài.

Quản lý nhân sự giúp cho các Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty, vận hành Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của Công ty nên quản lý nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

Xét về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúp cho các Công ty khai thác các khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Công ty về nguồn nhân sự. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyển lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, Công ty và Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 4 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, Công ty và người lao động. Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức Công ty với người lao động. Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào Công ty giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Một Công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản lý tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn hoá của Công ty. Quản lý nhân sự giúp cho các Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty, vạan hành Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty nên quản lý nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Công ty.

Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúap cho các Công ty khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Công ty về nguồn nhân sự. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, Công ty và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất quyết liệt “ thương trường là chiến trường” thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiền đãi sĩ” với những người tài để tổ chức, Công ty có thể tồn tại và phát triển.

Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy quản lý nhân sự tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản lý nguồn nhân sự.3 Mục tiêu của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự nghiên cứu các vấn đề “quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô” và các mục tiêu cụ thể sau: Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 5 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng - Giúp cho ‘tổ chức – Công ty đạt được các mục tiêu chủ yếu của mình”. - Sử dụng “kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách hiệu quả”. - Cung cấp cho Công ty những lao động được đào tạo bài bản và nhiệt huyết công tác. - Đáp ứng tối đa nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân, trung thàn và tận tụy với tổ chức.

- Đảm bảo nguyên tắc tuân thủ pháp luật và đạo đức trong sử dụng lao động. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong Công ty: - Thứ nhất: tối ưu nhân lực của tổ chức. - Thứ hai, tạo ra tố chất lao động tốt, đảm bảo cho sự phát triển của Công ty. - Thứ ba, phát huy sự cố gắng, năng lực sáng tạo của cá nhân đồng thời củng cố và nâng cao sức mạnh tập thể.

- Thứ tư, giúp các tổ chức có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường.2 Nội dung quản lý nhân sự trong Công ty 1.1 Hoạch định nhân sự Khái niệm: Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” Hoạch định nhân sự được coi là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống các yêu cầu về quản lý nhân sự nhằm xác định đúng số người đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu. Hoạch định nhân sự thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân sự. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của Công ty. Hiệu quả của quá trình hoạch định nhân sự phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nhân sự với các chiến lược tổng thể khác của Công ty, với đặc trưng, năng lực của Công ty.

Vì vậy, khi thực hiện “hoạch Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 6 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng định nhân sự” thì phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới.