Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc

Tài liệu nghiên cứu Luận văn ths quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv thí nghiệm điện miền bắc, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về kỹ thuật.

• Tác giả: Trần Xuân Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Dậu
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
• Đề tài: Quản lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Lý Nguồn Nhân Lực tại ETC1 Giới thiệu chung

Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật như Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc (ETC1). QLNNL hiệu quả giúp ETC1 khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ. Bài viết này sẽ đi sâu vào thực trạng quản lý nhân sự công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc, phân tích các vấn đề và đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác này. Theo tài liệu nghiên cứu, ETC1 nhận thức rõ NNL là chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường và phát triển bền vững. Do đó, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công ty.

1.1. Tầm quan trọng của HRM công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc

Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả giúp ETC1 thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tâm huyết với công việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường dịch vụ kỹ thuật điện. HRM công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc không chỉ là quản lý hành chính nhân sự mà còn là chiến lược phát triển con người, tạo động lực làm việc và gắn kết nhân viên với công ty. Theo luận văn, ETC1 đã có nhiều thay đổi trong công tác QLNNL, phù hợp hơn với cơ chế thị trường.

1.2. Mục tiêu của Quản Lý Nguồn Nhân Lực tại ETC1

Mục tiêu chính của quản lý nhân sự công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc là xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên. Bên cạnh đó, QLNNL còn hướng đến việc tạo môi trường làm việc tốt, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho người lao động, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và gắn bó với công ty. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc chủ động nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao.

II. Thách Thức Quản Lý Nguồn Nhân Lực tại ETC1 Vấn đề hiện tại

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác QLNNL, ETC1 vẫn đối mặt với không ít thách thức. Tình trạng 'chảy máu chất xám' do cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác là một vấn đề đáng lo ngại. Bên cạnh đó, công tác hoạch định NNL còn thiếu tính dài hạn, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của công ty. Việc đánh giá hiệu quả QLNNL cũng chưa có tiêu chí rõ ràng, gây khó khăn trong việc cải thiện và nâng cao chất lượng. Theo tài liệu, ETC1 đã xác định NNL là chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh, nhưng vẫn còn những bất cập trong công tác QLNNL.

2.1. Cạnh tranh nhân sự và nguy cơ chảy máu chất xám tại ETC1

Sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đã tạo ra áp lực lớn lên công tác giữ chân nhân tài của ETC1. Nhiều nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn, gây ảnh hưởng đến năng lực và hiệu quả hoạt động của ETC1. Luận văn đề cập đến việc các đối tác tìm cách thu hút NNL chất lượng cao đang làm việc tại Công ty, dẫn đến giảm sút sức cạnh tranh.

2.2. Hoạch định NNL chưa dài hạn và thiếu gắn kết chiến lược tại ETC1

Công tác hoạch định NNL tại ETC1 còn mang tính ngắn hạn, chưa dự báo được nhu cầu nhân lực trong tương lai. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến việc thực hiện các dự án và kế hoạch kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, hoạch định NNL chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của công ty, gây khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu của sự phát triển bền vững. Theo tài liệu, việc hoạch định NNL chưa tính tới dài hạn và chưa gắn với chiến lược phát triển công ty.

2.3. Thiếu tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNNL tại ETC1

Việc đánh giá hiệu quả QLNNL tại ETC1 còn mang tính định tính, chưa có các tiêu chí cụ thể và khách quan. Điều này gây khó khăn trong việc xác định điểm mạnh, điểm yếu của công tác QLNNL, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp. Việc thiếu tiêu chí đánh giá cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng các chính sách và chương trình QLNNL hiệu quả. Luận văn chỉ ra rằng chưa có tiêu chí đánh giá QL NNL.

III. Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự tại ETC1 Cách thu hút nhân tài

Để giải quyết các thách thức trên, ETC1 cần đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, tạo môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Bên cạnh đó, ETC1 cần chú trọng đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đặc biệt là các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Theo tài liệu, công tác QL NNL tại Công ty đã có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với cơ chế thị trường.

3.1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn tại ETC1

ETC1 cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, tạo ấn tượng tốt với ứng viên tiềm năng. Điều này bao gồm việc quảng bá các giá trị văn hóa của công ty, giới thiệu các thành tựu và đóng góp của nhân viên, và tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả với ứng viên. Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp ETC1 thu hút được nhiều ứng viên giỏi và phù hợp với văn hóa của công ty.

3.2. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện tại ETC1

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. ETC1 cần tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và cởi mở, nơi nhân viên được tôn trọng, được lắng nghe và được tạo điều kiện để phát triển. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp ETC1 giữ chân được nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

3.3. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng tại ETC1

Nhân viên luôn mong muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao thu nhập. ETC1 cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp, và tạo cơ hội cho nhân viên được thử thách và thể hiện bản thân. Cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp ETC1 giữ chân được nhân tài và tạo động lực cho nhân viên làm việc.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại ETC1 Nâng cao kỹ năng

Đào tạo và phát triển NNL là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của ETC1. Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc và phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Bên cạnh đó, ETC1 cần khuyến khích nhân viên tự học hỏi và nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Theo tài liệu, công tác QL NNL tại Công ty đã có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với cơ chế thị trường.

4.1. Xây dựng chương trình đào tạo bài bản và thực tế tại ETC1

ETC1 cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, bao gồm cả đào tạo lý thuyết và đào tạo thực hành. Chương trình đào tạo cần đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc và phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Bên cạnh đó, ETC1 cần đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế.

4.2. Khuyến khích tự học và nâng cao trình độ cho nhân viên ETC1

ETC1 cần khuyến khích nhân viên tự học hỏi và nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Công ty có thể hỗ trợ chi phí đào tạo, cung cấp tài liệu học tập và tạo môi trường học tập tốt cho nhân viên. Việc khuyến khích tự học sẽ giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

4.3. Tạo điều kiện tham gia khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm

ETC1 cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc. Công ty có thể tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài. Việc tham gia các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao năng lực và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

V. Đánh Giá Hiệu Suất Nhân Viên tại ETC1 Phương pháp và tiêu chí

Đánh giá hiệu suất nhân viên là công cụ quan trọng để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. ETC1 cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, khách quan và minh bạch. Hệ thống đánh giá cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, phù hợp với từng vị trí công việc và gắn liền với mục tiêu của công ty. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và phát triển nhân viên. Theo tài liệu, công tác QL NNL tại Công ty đã có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với cơ chế thị trường.

5.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và khách quan

ETC1 cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, khách quan và minh bạch. Hệ thống đánh giá cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, phù hợp với từng vị trí công việc và gắn liền với mục tiêu của công ty. Bên cạnh đó, ETC1 cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được đánh giá theo cùng một tiêu chuẩn và quy trình.

5.2. Tiêu chí đánh giá rõ ràng và phù hợp với từng vị trí công việc

Các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu. Tiêu chí đánh giá cần phù hợp với từng vị trí công việc và phản ánh được các yêu cầu của công việc đó. Bên cạnh đó, ETC1 cần đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ các tiêu chí đánh giá và cách thức đánh giá.

5.3. Sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra quyết định về nhân sự

Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và phát triển nhân viên. Nhân viên có thành tích tốt cần được khen thưởng và tạo cơ hội phát triển. Nhân viên có thành tích kém cần được hỗ trợ và đào tạo để cải thiện. Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách công bằng và minh bạch sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

VI. Chính Sách Đãi Ngộ và Quan Hệ Lao Động tại ETC1 Tạo động lực

Chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động tốt là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên và xây dựng môi trường làm việc hài hòa. ETC1 cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho người lao động. Bên cạnh đó, ETC1 cần xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp, dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo tài liệu, công tác QL NNL tại Công ty đã có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với cơ chế thị trường.

6.1. Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh và công bằng

ETC1 cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, đảm bảo rằng nhân viên được trả lương xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ. Chính sách lương thưởng cần công bằng, minh bạch và dễ hiểu. Bên cạnh đó, ETC1 cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để phù hợp với tình hình thị trường và kết quả hoạt động của công ty.

6.2. Đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho người lao động tại ETC1

ETC1 cần đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận lao động. Quyền lợi và phúc lợi bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép, và các chế độ phúc lợi khác. Việc đảm bảo quyền lợi và phúc lợi sẽ giúp nhân viên yên tâm làm việc và gắn bó với công ty.

6.3. Xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp và hợp tác tại ETC1

ETC1 cần xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp, dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Công ty cần tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định, lắng nghe ý kiến của người lao động và giải quyết các tranh chấp lao động một cách hòa bình. Mối quan hệ lao động tốt đẹp sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc hài hòa và nâng cao hiệu quả làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về QL NNL trong DN Chương 2. Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3.Thực trạng QL NNL tại Công ty TNHH MTV TNĐ Miề n Bắ c Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL tại Công ty TNHH MTV TNĐ Miề n Bắ c.

Kết luận 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QL NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về QL NNL trong DN Đã có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn QL NNL, cũng nhƣ các vấn đề liên quan. Điển hình là những công trình nghiên cứu sau: 1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về NNL trong DN Nhiều học viên cao học đã chọn đề tài liên quan đến NNL làm luận văn thạc sỹ nhƣ: Hồ Quốc Phƣơng (2011), Đào tạo và phát triể n nguồ n nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng. Luận văn thạc sỹ.

Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích thực trạng và đƣa ra các giải pháp tăng cƣờng đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Đà Nẵng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chƣa có tính tới tƣơng lai của Công ty. Đây chỉ là trong các phƣơng pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác QL NNL.

Nguyễn Tuấn Hải (2012), Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Điện lực Huế, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Huế. Luận văn phân tích và đánh giá chất lƣợng NNL tại Công ty Điện lực Huế. Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý hiệu quả NNL tại Công ty. Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình.

Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Giầy Thƣợng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020.

Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chƣa sâu.2 Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý NNL trong DN Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích 4 thực trạng và đƣa ra một số giải pháp nhƣ: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL. Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina.

Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014- 2015, và đến năm 2020. Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Tác giả chỉ ra thực trạng công tác QL NNL vẫn còn những tồn tại cần phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển NNL, cụ thể nhƣ: Hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng, chế độ thƣởng, giữ chân ngƣời tài; Công tác phát triển NNL chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chƣa có kế hoạch trong dài hạn. Tác giả đƣa ra nhiều giải pháp nhƣng thể hiện mục tiêu chiến lƣợc, hoạch định dự báo NNL.

chƣa thực sự rõ ràng. Phetsamone Phonevilaisack (2012),“Quản trị NNL ở TCT Điện lực Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Luận án tiến sỹ , Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân. Luận án đã giải quyết những vấn đề: Hệ thống hoá lý luận về quản trị NNL trong DN và vận dụng vào DN của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong bối cảnh hội nhập quốc tế; Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của Tổng công ty Điện lực Lào giai đoạn 2005-2010, làm rõ những thành tựu và những hạn chế trong công tác quản trị NNL của Tổng công ty, làm rõ nguyên nhân của những hạn chế này; Phân tích, làm rõ những yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đến công tác quản trị NNL của Tổng công ty ĐLL; Đề xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi chiến lƣợc phát triển của Tổng công ty giai đọan 2011-2015 và tầm nhìn 2020; 5 Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển NNL của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân. Luận án đã: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ chức điện lực ; Đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển NNL đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

Những công trình nghiên cứu về QL NNL và những vấn đề liên quan đã đƣợc công bố trong các Hội thảo khoa học. Điển hình nhƣ: Đề tài : “Một số giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL tại Công ty Điện Lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thủy thực hiện năm 2010, tại Điện Lực Thái Bình. Đề tài đã phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng NNL của Công ty Điện Lực Thái Bình, tìm các giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL cho phù hợp với hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện cấp tỉnh. Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu DN theo mô hình mới, đáp ứng nhiệm vụ mà ngành điện sẽ giao trong giai đoạn tiếp theo.

Lê Thi ̣Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Viê ̣t nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ , Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam. Hoàng Mai Anh (2010), QL NNL tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu trong điều kiện CNH-HĐH, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng ĐH Kinh tế. Tác giả đã phân tích thực trạng và giải pháp QLNNL tại Công ty điện toán và truyền số liệu (VDC). Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra mới đi sâu vào vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự.

Đây chỉ là trong các giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản trị của công ty VDC đơn vị cung cấp các dịch vụ viễn thông.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu về kinh nghiệm QL NNL trong DN Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013: “Đào tạo và phát triển NNL ở một số nƣớc bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam”. Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12. Bài viết đƣa ra kinh nghiệm phát triển NNL ở một số Quốc gia phát triển nhƣ: Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự Việt Nam nhƣ: Trung Quốc, Singapo. Mỹ: Đƣa ra chiến lƣợc xây dựng NNL theo 2 hƣớng chủ lực: tập trung cho giáo dục- đào tạo và thu hút nhân tài nhƣng không qua đào tạo mà chủ yếu thu hút từ Quốc gia khác, đã thành công.

Nhật: thì đào tạo và sử dụng NNL theo hƣớng phát huy cao độ tính sáng tạo và chủ động của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thích ứng nhanh điều kiện công việc luôn thay đổi và nhạy bén. Trung Quốc: tập trung phát triển NNL trong đó ƣu tiên giáo dục và đào tạo. Singapo đề ra chiến lƣợc phát triển NNL, đặc biệt NNL chất lƣợng cao, đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo. Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề QL NNL nói chung, QL NNL trong một số DN cụ thể nói riêng.

Thực tiễn cho thấy mỗi DN đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhƣng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt. Công ty TNHH MTV TNĐ Miền bắc kinh doanh dịch vụ không giống nhƣ các DN kinh doanh các sản phẩm cụ thể, sản phẩm Công ty cung cấp cho khách hàng đó là các giấy chứng nhận kết quả kiểm tra (Biên bản thí nghiệm, Giấy chứng nhận kiểm định). Giấy tờ nêu trên đƣợc cấp ra sau khi đã đƣợc đội ngũ kỹ thuật viên có trình độ và kinh nghiệm căn cứ vào các số liệu đo lƣờng đƣợc để phân tích, đánh giá kết quả.

Có thể nói trong sản phẩm Công ty cấp ra đúc kết hàm lƣợng chất xám cao. Cho đến nay, chƣa có công trình nghiên cứu nào đề cập chi tiết về QL NNL, đặc biệt là công tác QL NNL tại Công ty dich ̣ vu ̣ kỹ thuâ ̣t chuyên môn thuầ n túy là “Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện”. Quản lý NNL trong DN 1. Khái niệm và mục tiêu 1.1 Khái niệm * Nguồn nhân lực NNL đƣợc hiểu là toàn bộ lực lƣợng lao động, với trình độ chuyên môn mà ngƣời lao động tích luỹ đƣợc, có khả năng đƣợc sử dụng trong hoạt động kinh tế.

NNL có thể đƣợc xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức.