Tổng quan nghiên cứu

Thực tiễn phát triển của các cơ quan khoa học công lập cho thấy chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến năng lực cạnh tranh học thuật và tư vấn chính sách. Theo số liệu thống kê năm 2017, Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông có 96% cán bộ đạt trình độ đại học trở lên, trong đó học hàm, học vị phó giáo sư và tiến sĩ chiếm 33%, thạc sĩ chiếm 48% và cử nhân chiếm 19%. Kể từ khi thành lập theo Nghị định số 26/CP năm 2004 với quy mô chỉ 6 cán bộ làm việc trong diện tích 20m2, đơn vị đã mở rộng lực lượng lên 26 cán bộ vào năm 2017 và 28 người vào năm 2018.

Mặc dù chất lượng đội ngũ có chuyển biến rõ rệt, công tác nhân sự tại Viện vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Đội ngũ nghiên cứu còn mỏng, cơ cấu chuyên môn mất cân đối khi đa số cán bộ tập trung vào lĩnh vực kinh tế, trong khi các mảng văn hóa, xã hội, chính trị rất mỏng và hoàn toàn thiếu vắng chuyên gia về tôn giáo. Về ngoại ngữ đặc thù phục vụ địa bàn nghiên cứu, Viện chỉ có 3 cán bộ sử dụng được tiếng Pháp, 0% cán bộ biết tiếng Ả Rập và trình độ tiếng Anh chuyên sâu còn nhiều hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực khoa học, đánh giá toàn diện thực trạng đào tạo tại Viện giai đoạn 2004–2017, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp khả thi nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện thể chế quản lý viên chức, hướng tới mục tiêu tối ưu hóa 100% hiệu suất thực hiện các đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nước và gia tăng năng lực phản biện chính sách đối ngoại quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức của các học giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, kết hợp quan điểm về vốn con người của Ngân hàng Thế giới và Liên Hợp Quốc. Nguồn nhân lực được xác định là tổng hòa thể lực, trí lực, kỹ năng và phẩm chất sáng tạo của lực lượng lao động. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình học tập có hoạch định và tổ chức chặt chẽ nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành và thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Nghiên cứu ứng dụng mô hình quản trị đào tạo bốn giai đoạn của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, bao gồm: (1) Xác định chính xác nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, công việc và nhân sự; (2) Lập kế hoạch đào tạo thông qua xác định mục tiêu, đối tượng, phương pháp, giảng viên và dự toán kinh phí; (3) Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo theo tiến độ; (4) Đánh giá kết quả chương trình đào tạo theo các cấp độ nhận thức, hành vi và hiệu quả công việc. Khung phân tích còn kết hợp các khái niệm về đào tạo tại chỗ, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công tác và cử đi đào tạo chính quy, đặt trong hành lang pháp lý của Luật Viên chức năm 2010 và Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2012.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp điều tra toàn bộ đối với 26 cán bộ, viên chức đang làm việc tại 4 phòng nghiên cứu và 3 phòng chức năng của Viện vào năm 2017. Tỷ lệ phản hồi phiếu khảo sát đạt 100%, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện tuyệt đối cho tổ chức. Cỡ mẫu này được lựa chọn có chủ đích do quy mô nhân sự của Viện tương đối tinh gọn, cho phép đo lường trực tiếp nhận thức, nhu cầu và mức độ hài lòng đối với các chương trình bồi dưỡng.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ 94 hồ sơ đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, 265 công trình công bố và các báo cáo tổng kết giai đoạn 2004–2017 của Phòng Tổ chức – Hành chính. Tác giả lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh định lượng kết hợp với phân tích định tính chuyên sâu. Lý do lựa chọn phương pháp kết hợp này là nhằm đối chiếu chính xác giữa chỉ tiêu kế hoạch đào tạo với kết quả đầu ra thực tế, đồng thời làm rõ các nhân tố thể chế, tài chính và văn hóa tổ chức tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong suốt 14 năm hoạt động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ có sự cải thiện vượt bậc nhưng cơ cấu chức danh và lĩnh vực nghiên cứu phân bổ chưa đồng đều. Giai đoạn 2004–2017, tỷ lệ nhân sự có trình độ sau đại học tăng từ 50% lên 81%, trong đó số lượng tiến sĩ và phó giáo sư đạt 7 người vào năm 2017. Tuy nhiên, chức danh nghiên cứu viên cao cấp chỉ chiếm 13,3% khối nghiên cứu, trong khi nghiên cứu viên trẻ chiếm 46,7%. Lĩnh vực chuyên môn tập trung hơn 70% vào kinh tế học, tạo ra khoảng trống lớn về nghiên cứu tôn giáo và chính trị quốc tế.

Thứ hai, tồn tại sự chênh lệch sâu sắc giữa nhu cầu đào tạo thực tế và năng lực đáp ứng của tổ chức. Trong năm 2017, nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí việc làm là 21 cán bộ nhưng thực tế chỉ có 9 người được tham gia (đạt 42,8%). Nhu cầu đào tạo quản lý nhà nước là 13 người nhưng chỉ thực hiện được 2 người (đạt 15,38%). Đáng chú ý, nhu cầu đào tạo ngoại ngữ chuyên sâu là 5 chỉ tiêu nhưng tỷ lệ thực hiện đạt 0%, cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng các chương trình bồi dưỡng tiếng Ả Rập và tiếng Pháp.

Thứ ba, hiệu quả đào tạo đã đóng góp trực tiếp vào năng suất nghiên cứu khoa học của Viện. Tính đến hết năm 2017, đơn vị đã hoàn thành 94 đề tài khoa học các cấp, bao gồm 3 đề tài cấp Nhà nước, 2 đề tài Nafosted, 26 đề tài cấp Bộ và 68 đề tài cấp cơ sở. Năng suất công bố đạt 265 công trình, gồm 28 cuốn sách chuyên khảo, 82 bài hội thảo trong nước, 147 bài báo tạp chí chuyên ngành và 8 công trình công bố quốc tế giai đoạn 2012–2017.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng mất cân đối đào tạo bắt nguồn từ việc Viện chưa có nguồn kinh phí độc lập dành riêng cho công tác phát triển nhân lực, phụ thuộc hoàn toàn vào các lớp bồi dưỡng chung của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam hoặc nỗ lực tự túc tài chính của từng cá nhân. Bên cạnh đó, cơ cấu nhân sự có 65% là cán bộ nữ (17 nữ trên tổng số 26 người năm 2017), phần lớn trong độ tuổi nuôi con nhỏ, tạo rào cản lớn khi tham gia các khóa đào tạo dài hạn ở nước ngoài; minh chứng là trong suốt 14 năm chỉ có 2 cán bộ hoàn thành khóa học tiếng Thổ Nhĩ Kỳ 9 tháng.

Khi so sánh với kinh nghiệm đào tạo thực tiễn tại chỗ của Nhật Bản và mô hình liên kết đào tạo năng lực phân tích chính sách của Trường Quản trị Kennedy thuộc Đại học Harvard (Hoa Kỳ), quy trình đào tạo tại Viện còn thiếu tính chủ động và chưa gắn kết chặt chẽ với lộ trình quy hoạch cán bộ. Để tối ưu hóa hiệu quả phân tích, dữ liệu thực trạng có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự chuyển dịch ngạch chức danh từ năm 2005 đến 2017 và bảng ma trận đối chiếu tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo năm 2017. Việc chuẩn hóa quy trình đào tạo sẽ là đòn bẩy trực tiếp nâng cao tỷ lệ nghiệm thu đề tài đạt loại xuất sắc lên trên mức 80% trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực vị trí việc làm.

  • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Viện chủ trì, phối hợp cùng Phòng Tổ chức – Hành chính.
  • Hành động: Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cho từng ngạch nghiên cứu viên và chuyên viên; tiến hành khảo sát đánh giá khoảng trống năng lực định kỳ vào quý IV hàng năm.
  • Mục tiêu: Đạt 100% cán bộ được lập hồ sơ phát triển cá nhân và xác định đúng nhu cầu đào tạo giai đoạn 2018–2020.

Thứ hai, đa dạng hóa nguồn tài chính và chủ động tìm kiếm học bổng quốc tế.

  • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý Khoa học và Hợp tác Quốc tế liên kết với các đối tác nước ngoài.
  • Hành động: Trích lập quỹ phát triển nhân lực từ 5% đến 7% nguồn thu hoạt động tư vấn dịch vụ khoa học; chủ động kết nối với đại sứ quán các nước Châu Phi và Trung Đông để tìm kiếm tài trợ đào tạo.
  • Mục tiêu: Cử tối thiểu 3 cán bộ đi học thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài và 5 cán bộ tham gia các khóa thực địa ngắn hạn trong giai đoạn 2018–2022.

Thứ ba, thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên sâu về ngôn ngữ và phương pháp liên ngành.

  • Chủ thể thực hiện: Hội đồng Khoa học phối hợp cùng các trường đại học chuyên ngữ.
  • Hành động: Mở các lớp đào tạo tiếng Ả Rập cơ bản tại cơ quan; mời chuyên gia đầu ngành hướng dẫn kỹ năng viết bài báo quốc tế và xử lý dữ liệu định lượng.
  • Mục tiêu: Đào tạo thành công 2 cán bộ sử dụng thành thạo tiếng Ả Rập nghiên cứu và gia tăng số lượng bài báo quốc tế lên 15 bài trong giai đoạn 2019–2023.

Thứ tư, đổi mới cơ chế đãi ngộ và sử dụng cán bộ sau đào tạo.

  • Chủ thể thực hiện: Lãnh đạo Viện phối hợp Ban Tổ chức – Cán bộ Viện Hàn lâm.
  • Hành động: Bố trí đúng vị trí chuyên môn cho nhân sự sau bồi dưỡng; bổ sung tiêu chí thành tích đào tạo vào đánh giá thi đua và quy hoạch bổ nhiệm lãnh đạo cấp phòng.
  • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nghiên cứu viên chính và nghiên cứu viên cao cấp lên 50% tổng số cán bộ nghiên cứu vào năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, lãnh đạo và các nhà quản trị nhân lực tại các viện nghiên cứu chuyên ngành thuộc khối khoa học xã hội. Luận văn cung cấp mô hình thực chứng về quy trình 4 giai đoạn đào tạo viên chức khoa học, giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược phát triển nhân tài phù hợp với điều kiện ngân sách hạn hẹp.

Thứ hai, các chuyên viên hoạch định chính sách công và quản lý khoa học tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam và Bộ Nội vụ. Đề tài cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để tham khảo khi ban hành các thông tư, quy chế đào tạo, bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức nghiên cứu khoa học.

Thứ ba, học viên cao học và nghiên cứu sinh thuộc các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Khoa học quản lý và Chính sách công. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu trường hợp (case study), kỹ thuật thiết kế phiếu khảo sát và phân tích dữ liệu thứ cấp trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Thứ tư, các chuyên gia nghiên cứu khu vực học và hợp tác quốc tế. Luận văn cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng năng lực học thuật khu vực Châu Phi và Trung Đông tại Việt Nam, mở ra các hướng tiếp cận mới trong liên kết đào tạo đa phương.

Câu hỏi thường gặp

Thứ nhất: Điểm đặc thù lớn nhất trong công tác đào tạo nhân lực tại Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông là gì? Đặc thù lớn nhất là yêu cầu về ngoại ngữ hiếm như tiếng Ả Rập, Thổ Nhĩ Kỳ và kiến thức khu vực học chuyên sâu. Dù năm 2017 có 96% cán bộ đạt trình độ đại học trở lên, Viện vẫn gặp khó khăn trong việc đào tạo chuyên gia về tôn giáo và chính trị khu vực do thiếu cơ sở đào tạo chuyên biệt trong nước.

Thứ hai: Tại sao tỷ lệ cán bộ tham gia các khóa đào tạo dài hạn ở nước ngoài của Viện còn thấp? Nguyên nhân chủ yếu do rào cản tài chính tự túc và đặc điểm cơ cấu giới với 65% cán bộ là nữ trong độ tuổi chăm sóc gia đình nhỏ. Do đó, trong suốt giai đoạn 2004–2017, Viện mới chỉ cử được 2 cán bộ tham gia khóa học tiếng Thổ Nhĩ Kỳ 9 tháng tại nước ngoài theo học bổng chính phủ bạn.

Thứ ba: Chương trình bồi dưỡng nào mang lại hiệu quả thực tế cao nhất cho đội ngũ nghiên cứu viên trẻ? Khóa bồi dưỡng phương pháp nghiên cứu liên ngành khoa học xã hội kết hợp thực địa do Viện Hàn lâm tổ chức mang lại hiệu quả vượt trội. Khóa học giúp học viên hoàn thiện kỹ năng từ đề xuất ý tưởng đến xử lý dữ liệu, đóng góp trực tiếp vào kết quả xuất bản 265 công trình khoa học toàn Viện.

Thứ tư: Luận văn đã vận dụng khung lý thuyết nào để phân tích thực trạng đào tạo? Luận văn tích hợp lý thuyết vốn con người của Ngân hàng Thế giới và mô hình quản trị đào tạo 4 giai đoạn của các học giả quản lý kinh tế Việt Nam, kết hợp hành lang pháp lý từ Luật Viên chức năm 2010 và Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2012 để đánh giá toàn diện.

Thứ năm: Giải pháp nào giúp giải quyết triệt để nút thắt kinh phí đào tạo tại đơn vị sự nghiệp công lập? Giải pháp đột phá là thực hiện cơ chế tự chủ tài chính linh hoạt, trích lập 5% đến 7% nguồn thu từ các hợp đồng dịch vụ tư vấn chính sách và đề tài khoa học ứng dụng để tái đầu tư vào quỹ đào tạo, đồng thời chủ động liên kết nhận tài trợ từ các tổ chức quốc tế.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận quản trị đào tạo nguồn nhân lực áp dụng đặc thù cho các viện nghiên cứu khoa học xã hội công lập tại Việt Nam.
  • Đánh giá trung thực thực trạng 14 năm xây dựng đội ngũ (2004–2017) với tỷ lệ nhân lực sau đại học đạt 81% và đóng góp 94 đề tài nghiên cứu khoa học các cấp.
  • Chỉ rõ các hạn chế cốt lõi về sự mất cân đối chuyên môn, thiếu vắng chuyên gia tiếng Ả Rập và tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo chuyên môn năm 2017 chỉ đạt 42,8%.
  • Đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao giai đoạn 2018–2025 gắn liền với tự chủ tài chính, nâng cao trình độ ngoại ngữ và đổi mới chính sách đãi ngộ.
  • Đóng góp nguồn tư liệu khoa học chuẩn mực cho công tác quản trị nhân sự công, kêu gọi các nhà quản lý áp dụng ngay khung năng lực vị trí việc làm vào thực tiễn phát triển tổ chức.