CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm và tầm quan trọng của phát triển sự nghiệp 1. Sự nghiệp - Trên thực tế, có rất nhiều những định nghĩa khác nhau về sự nghiệp và có thể phân về hai nhóm cơ bản sau đây: + Ở nhóm một, sự nghiệp được định nghĩa là “nghề nghiệp”, là cách để kiếm sống, kiếm tiền. Có hàng nghìn nghề nghiệp, có những nghề đòi hỏi phải được đào tạo sâu như kỹ sư công nghệ, kiến trúc sư,… nhưng cũng có những nghề cần nhiều đến tay nghề như thợ mộc, thợ kim hoàn, cắt tóc,… + Ở nhóm hai, sự nghiệp được định nghĩa là một loạt những công việc hoặc là một con đường sự nghiệp.
Định nghĩa này phức tạp hơn nhiều, bởi nó đề cập đến sự phát triển của một con người qua hàng loạt các công việc mà họ đã trải qua trong suốt cuộc đời mình. Định nghĩa này xuất hiện trong từ điển kinh doanh thế giới và trong các nghiên cứu của một số tác giả nổi tiếng. - Theo Từ điển kinh doanh: “Sự nghiệp là một chuỗi vị trí liên quan đến công việc mà một người thực hiện/giữ/chiếm trong suốt cuộc đời” (BusinessDictionary. Flippo, “Một sự nghiệp là một chuỗi các hoạt động làm việc riêng biệt nhưng có liên quan được thực hiện liên tục, trình tự và tạo nên ý nghĩa cho cuộc sống của một người” (Edwin B.
- Theo Garry Dessler, “Sự nghiệp là các vị trí nghề nghiệp một người đã có trong nhiều năm qua” (Dessler, G. - Quan điểm sự nghiệp là một chuỗi các vị trí công việc đã cho thấy sự khác nhau cơ bản giữa công việc và sự nghiệp: nếu như công việc là hoạt động mang tính chất ngắn hạn thì sự nghiệp mang tính chất lâu dài; nếu như công việc chỉ đơn thuần là một hoạt động kiếm tiền tại thời điểm hiện tại thì sự nghiệp là sự đeo đuổi đam mê hoặc một chương trình hướng tới mục tiêu dài hạn.1: Những khác biệt cơ bản giữa sự nghiệp và công việc Sự nghiệp Công việc Một sự nghiệp là sự theo Công việc là một hoạt động đuổi một đam mê lâu dài thông qua đó mà một cá nhân có Ý Nghĩa hoặc một chương trình phát thể kiếm tiền. Nó là một hoạt triển hướng tới những mục động thông thường tạo ra thu tiêu lâu dài nhập. Thường yêu cầu khóa đào Giáo dục hoặc khóa đào tạo đặc Yêu cầu tạo đặc biệt biệt có thể hoặc không cần thiết Một sự nghiệp có thể không có Một công việc là “an toàn”, có nghĩa là sự bền vững của công Rủi ro có thể nghĩa nó mang tính chất ổn định việc cũng như nó khuyến khích và có thu nhập họ chập nhận rủi ro.
Thời gian Dài hạn Ngắn hạn (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc , 2019) 1. Phát triển sự nghiệp - Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. - PTSN trong doanh nghiệp là hoạt động tác động của người sử dụng lao động vào tâm lý hành vi của NLĐ nhằm định hướng sự thay đổi vị trí công việc trong vòng đời làm việc của một NLĐ trong doanh nghiệp.
- Mỗi NLĐ thông thường đều có một vòng đời công việc: gia nhập – phát triển – rút lui. Trong đó, hoạt động PTSN trong doanh nghiệp là nhằm mục đích tác động vào quá trình phát triển của NLĐ trong tổ chức. Quá trình phát triển của NLĐ có thể chia thành nhiều giai đoạn hoạt động trong doanh nghiệp. Đặc trưng của mỗi giai đoạn đó là gắn kết NLĐ với vai trò, nhiệm vụ hay vị trí công việc cụ thể.
8 Với định nghĩa này có thể thấy sự nghiệp là do cá nhân NLĐ tự quyết định đối với cuộc đời mình nhưng việc PTSN trong một doanh nghiệp lại chịu sự tác động của nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu không có sự tác động đó, có thể coi như NLĐ không có sự PTSN tại doanh nghiệp. PTSN trong doanh nghiệp thể hiện qua các hình thức: thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt thăng chức, bổ nhiệm chức danh,… 1. Lộ trình phát triển sự nghiệp - Lộ trình sự nghiệp là những bậc thang phát triển trong một lĩnh vực nghề nghiệp trong một tổ chức/hoặc là những chuyển dịch của NLĐ theo những cơ hội phát triển theo thời gian.
Trong một hệ thống bậc thang nghề nghiệp truyền thống, NLĐ được tuyển dụng vào một vị trí nhất định. Cùng với thời gian, sự đóng góp, kinh nghiệm, kiến thức và cơ hội, nhân sự đó được thăng tiến lên một vị trí mới với trách nhiệm và quyền lợi gia tăng. Sự thăng tiến đó tiếp tục cho đến khi cá nhân rời bỏ nhà tuyển dụng để tìm kiếm một cơ hội khách hoặc nghỉ hưu, hoặc không còn cơ hội thăng tiến nữa hoặc bị cho nghỉ việc. Một NLĐ có thể được định hướng nhiều lộ trình phát triển khác nhau trong cùng một thời điểm, tùy thuộc vào sự lựa chọn của họ.
Sở dĩ có điều này là do nhà lãnh đạo hay quản lý trong doanh nghiệp, vì nhiều lý do khách quan và chủ quan và dù cho hiểu được nhu cầu và động lực của NLĐ, vẫn không thể nắm rõ ràng, chắc chắn mong muốn hay kỳ vọng thật sự của nhân viên. Quyết định PTSN của NLĐ lúc này ngoài các yếu tố của bản thân, họ còn chịu sự chi phối của ngoại cảnh, cho nên không hẳn PTSN là tốt hơn. Vì thế, có thể nói PTSN có thuộc tính là yếu tố cơ hội. - Sự cần thiết của lộ trình PTSN trong doanh nghiệpXây dựng lộ trình PTSN là xu thế mới trên thế giới.
Trong nền kinh tế thị trường có sự tác động của tòan cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh trong thị trường của một doanh nghiệp không chỉ là các doanh nghiệp cùng ngành trong phạm vi quốc gia như trước đây, mà đó đã phát triển thành sự cạnh tranh có tính chất quốc tế. Ở Việt Nam, sự xâm nhập thị trường 9 của các công ty nước ngoài, với năng lực cạnh tranh mạnh mẽ, trong đó phải kể đến năng lực quản lý các nguồn lực khiến cho các công ty không nhanh chóng đổi mới sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc duy trì hay phát triển. Các công cụ và phương pháp quản trị trên thế giới ngày càng thay đổi và phát triển, kể cả quản trị tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Trong nhiều năm gần đây, lộ trình PTSN trở nên đa dạng và được quan tâm nhiều hơn khi NLĐ ra các quyết định nghề nghiệp trong một môi trường mở.
Từ lúc này, quyết định chọn lựa và thay đổi công việc dễ dàng hơn do tính chất di chuyển và sự phân hóa lao động quốc tế. Điều này, cũng có thể dễ dàng nhận thấy khi ở Việt Nam, thời gian gần đây, khi sự gắn bó và rời khỏi tổ chức không còn bị đánh giá quá mức bởi các giá trị truyền thống hay các nhà tuyển dụng. NLĐ với các kỹ năng phỏng vấn tìm hiệu, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm công việc đã được đào tạo có xu hướng lựa chọn các công ty, doanh nghiệp nào xác định cho họ lộ trình PTSN cụ thể và rõ ràng nhất, hơn là những lộ trình mù mịt, không thấy tương lai hay có bất cứ một động thái gì mà họ có thể phấn đấu để đạt được đúng lộ trình đó. “Thiếu tập trung vào lộ trình PTSN là một sai lầm nghiêm trọng mà kết quả là bỏ lỡ những cơ hội đáng kể cho các tổ chức và NLĐ.
Trong thế giới cạnh tranh cao ngày nay, tổ chức cần phải tập trung vào lộ trình PTSN nếu họ muốn thành công”. - Vai trò của việc xây dựng lộ trình PTSN Lộ trình PTSN ngoài vai trò định hướng phát triển nghề nghiệp trong doanh nghiệp còn là sự tương hỗ cho các công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: + Tuyển dụng và đào tạo + Thăng cấp và thăng tiến + Hoạch định và thực hiện phát triển nguồn nhân lực + Lộ trình PTSN còn là cơ sở, nền móng đầu tiên cho hệ thống quản lý năng lực hiệu quả, gồm có 5 nhân tố: + Định hướng phát triển nghề nghiệp + Giáo dục và đào tạo tập trung, có chủ điểm 10 + Quản lý việc phát triển kế thừa có tính hệ thống + Nhận diện và phát triển nhân tài lãnh đạo doanh nghiệp + Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược để đáp ứng nhu cầu phát triển Tuy nhiên, trong thực tế, tùy theo mục đích sử dụng mong muốn của mỗi doanh nghiệp tự xác định cấu trúc và nội dung phù hợp cho lộ trình PTSN tại doanh nghiệp. Khi đó, lộ trình PTSN có thể chỉ thể hiện một vai trò nhất định nêu trên. Các giai đoạn phát triển sự nghiệp - Lên kế hoạch sự nghiệp Lên kế hoạch sự nghiệp là một tiến trình mà thông qua đó tự bản thân những người lao động xác định và thực hiện những bước đi để đạt được các mục tiêu sự nghiệp.
Các nhà quản lý, giám sát và các chuyên viên nhân sự thường hỗ trợ người lao động khi họ đánh giá kỹ năng và khả năng để thiết lập một kế hoạch sự nghiệp mà không tập trung và xây dựng kế hoạch sự nghiệp dựa trên từng cá nhân và những trách nhiệm cá nhân của chính họ. Mô hình phát triển sự nghiệp cá nhân thể hiện rõ những bước xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp của người lao động. Người lao động có thể đi theo mô hình này nếu như nguyên tắc của tổ chức là “lập kế hoạch phát triển sự nghiệp chủ yếu là của người lao động”. Tuy nhiên với những doanh nghiệp đã xây dựng một hệ thống phát triển sự nghiệp mạnh, bài bản thì thay vì hỗ trợ người lao động lập và thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp, họ sẽ cùng người lao động lập “Bản đồ sự nghiệp”.
11 Xác định các mục tiêu cá nhân Đánh giá điểm mạnh, yếu của cá nhân Xác định làm thế nào và liệu mục tiêu có đạt được không? Lấy thông tin về các yêu cầu So sánh nguồn lực của cá nhân với các nghề nghiệp yêu cầu nghề nghiệp Xây dựng kế hoạch hành động và thực hiện Định kỳ đánh giá lại mục tiêu và tiến tới mục tiêu Sơ đồ 1.